员工招聘录用管理体系.doc

5员工招聘录用管理体系一、总则1、为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化，以适应公司的发展需要，特制定本规定。2、公司人力资源部为公司员工招聘工作的管理部门，各部门及外地分公司或办事处招聘工作由人力资源部组织实施，也可授权当地单位实施。3、最大程度降低招聘风险，保证人力资源管理系统的输入环节畅通。离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+竞业成本。二、适用范围及原则 1、本制度适用于公司内各部门员工及愿意加入本公司的所有求职者。 2、求职员工分为二类：正式员工和短期（即非正式）聘用员工。正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期（即非正式）聘用员工指具有明确聘用期的试用、临时工、离退人员以及少数特聘人员，享受试用员工的待遇。正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订员工聘用合同书。 3、员工的招聘，实行下列原则： 1）合理编制，突出重点，按计划用人； 2）考核，最适者录用，严禁不按规定程序面试或不经考核录用人。3）面试主持人应营造轻松交流的气氛。4）内部招聘与外部招聘相结合，公司欢迎内部举荐人才，但员工夫妻、直系亲属的录用必须经过总经理的审定同意。并根据员工推荐的人才的工作表现，给予相应的奖励和惩罚。5）公司面试人员如遇同学、朋友或以前同事前来应聘应主动回避，找其他主管人员代替面试，特殊人才或其他特殊情况的，需总经理批准； 6）被招聘的人员必须如实向公司提供规定提供的材料，不得弄虚作假。否则，一经发现，除追回个人规定所得外，还可视情节严重程度向其索赔给公司造成的经济损失、并终止劳动合同，不发任何经济补偿。7）试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。8）招聘接待要考虑尊重人的要素，遵循招聘接待要点。9）面试评分中应注意的问题：严格把握评分标准的客观统一；克服“第一印象”的影响；避免“联想效应”；避免情景压力；始终保持旺盛的精力；要尊重人，不要有歧视行为。4、本管理制度解释权归人力资源部。人力资源部门是招聘工作的核心部门，是公司招聘总政策、规划和程序的设计、执行者。 三、招聘条件1、从事管理、技术和销售等工作的正式员工一般必须满足下述条件：1)岗位需求所要求的必要条件和需要条件。 2)无不良行为记录； 3) 遵守国家计划生育政策和晚婚晚育政策的规定；4)特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生需经总经理批准后方可考虑聘用。 2、属于下列情况之一的，不得聘用： 1）受聘于其他单位，尚未解除劳动关系（借聘人员除外）； 2）在学历、经历、职称、参加工作时间、婚姻状况、原工作单位等方面有隐瞒、欺骗行为；3）有肝炎、肺结核等急、慢性传染病或其他严重疾病，医生认为影响正常工作的；3、所有应聘人员除总经理特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。四、招聘录用程序：1、提交需求和审批阶段：1）公司各部门与办事处填报人员招聘需求申请表。每年由用人部门经理或主管填写人员招聘需求申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部，由人力资源部汇总编写年度招聘需求计划，统一组织招聘。对于新增的岗位提交招聘申请，部门经理应同时提交岗位工作说明书；2）人员正常离职替补，无须由公司总经理签核；若为扩大编制、储备人力及短期需求，则一定须由该公司总经理签核和审批。3）人力资源部收到需求后，与需求提交人沟通所招职位的迫切程度，结合该岗位实际情况，考虑公司是否有合适人选可先进行内部选拔或调剂，或者由内部员工推荐外界朋友，见人才推荐制度。若没有，则进行外部招聘。4）人力资源部将招聘计划发给相关的行政后勤人员，以便准备办公设备/物品等。2、选择渠道，发布招聘信息。 人力资源部汇总各种人员需求，根据情况选择招聘方式，组织招聘。1）选择好招聘渠道：招聘渠道主要有：网上招聘、员工互荐（OA）、报纸广告、参加人才交流会、人才交流中心或职介所介绍（我司主采用前二种）；2）联系好渠道后，收集齐相关资料（公司简介，职位名称及要求等）。3）发布招聘职位信息：包括公司简介、岗位要求、工作内容、办公地点、招聘人数，如有必要可添加上职位待遇（如提供食宿，购买社保等）、上班时间等内容。3、筛选简历与邀约面试阶段：1）人事文员根据需求初次筛选符合要求的简历。2）招聘主管对于初次筛选出的简历，依据电话面试要点进行电话沟通面试，从对方的言语中初步感觉此人是否合适，若不合适则放弃。3）初试：时间尽量控制在15分钟。对于有人事人员的公司，将由招聘主管人员做初试，若无人事人员，则直接由用人部门经理安排笔试和面试。根据需求紧急等实际情况，如初试测评者与复试测评者都在同一地点，可考虑初试与复试同时进行。对于需要面试的求职者，编制好面试时间安排表后，电话给求职者。 填写好求职人员登记表，要求每一项务必填写完整； 应聘者在规定时间内填写好相关基本素质笔试问卷。 招聘主管人员依据员工面试评定表流程，进行初试面谈。 招聘主管人员将初试结果填入员工面试评定表表，转给复试人员。4）、复试：复试时间尽量控制在30分钟。 招聘主管人员确定复试时间及名单，编制面试时间安排表，并将复试安排时间通知用人部门经理，对于重要岗位，由用人部门经理做复试考核，对于重要岗位请总经理参加。 电话给求职者，通知复试。 将复试结果填入员工面试评定表。5) 决定不录用的或仍需考虑的，要明确告诉对方等候时间以一周为准，没有通知表示未录取。4、录用阶段：1）由部门用人主管和招聘主管人员一同协商复试考核结果，决定录用名单。2）招聘主管人员用google、114等搜索被录用人员的资料，复核其真实性。3）对于复试未被录用的求职者，发未录用说明信邮件给求职者，以示重视。4）由招聘主管人员电话祝贺对方被录用，并要求提交相应的资料，发录用通知信邮件给求职者，并电话通知，要求对方邮件回复。5）新同事到岗的行政人事安排：办公环境介绍，座位安排、物品设备领用。5、新员工试用考核阶段：1）试用人员经岗位试用考核合格后，即转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄。2）入职后接受一周的职前培训，包括公司理念、素质、技能的培训，见职前培训单。3）职前培训后，合格则签定员工聘用合同书，不合格则自动离职。4）特殊情况经双方协商，可延长试用期，但需要补签延长试用合约。5）试用经考核合格后，需要填写转正申请单。6）试用不合格者，决定不予聘用，以离职处理，填写终止、解除劳动合同通知书（双方各保管一份）和离职交接单（公司保管）。本条适用于非试用离职人员。7）入新员工在试用期被淘汰，则不计算一周培训期间的工资。6、存档、记录汇总阶段。1）原则上对于所有参加复试的求职者的档案都应该归类保管，并将其输入电脑，建立企业内部人才库，以便于未来的人才招聘。2）半年计算一次招聘存活率，并记录招聘存活率和成本记录表。一段时期内的招聘存活率=试用期内离职的人数/录用总数。3）年底计算一次招聘人均成本，并记录招聘存活率和成本记录表。招聘人均成本招聘投资/录用人数。4）根据试用离职沟通内容和招聘存活率分析问题，改善招聘制度。五、招聘录用流程涉及的各种表单：1.招聘流程图2.招聘接待要点3.人员招聘需求申请表4.年度招聘需求计划5.岗位工作说明书6.电话面试