财务部团队考核协议.doc

珠海威丝曼服饰股份有限公司考核协议甲方（用人单位）名称：珠海威丝曼服饰股份有限公司 乙方（部门/组）： WSM财务部 乙方第一责任人： 吴冬云、曹小兰 （暂代） 乙方第二责任人： 杨华 乙方其他人员： 为了贯彻公司的人才战略，针对 WSM财务 部门做如下考核方案，乙方所有经理、副经理、主管、年薪达到及超过4万元的职员级人员都按照此协议进行团队考核。一、 协议期限本协议有效期自 2008 年 1月 1 日至 2008 年 12 月 31 日。考核期内乙方主要工作包括： 1、负责事业部流动资金的周转计划控制；2、负责事业部营运成本控制监督；3、负责事业部日常账务核算。 如果部门有重大变动，如部门人员的编制发生变化等，乙方需及时同甲方沟通，重新签订新协议或补充协议。二、 考核方法：包括季度考核和年度考核1、 考核内容包括业绩考核和企业文化考核（职员级不参加文化考核），文化考核的考核依据是公司企业文化核心内容，业绩考核的依据是KPI；2、 季度考核：每年4，7，10月份举行1-3季度的季度考核，季度业绩考核的依据是季度业绩考核指标，见附件 WSM财务部 季度业绩考核指标；3、 年度考核：每年1月份举行上一年的年度考核，年度业绩考核的依据是年度业绩考核指标，见附件 WSM财务部 年度业绩考核指标。三、 奖罚方法（一） 业绩考核奖惩：1、 个人绩效工资比例：个人月薪工资的50%为绩效工资，若个人月工资的50%不超过当地的个人所得税起征点时，则绩效工资额度为除个人所得税起征点以外的部分；2、 惩罚结果在绩效工资中的应用：日常工作得分详细计算方法见员工手册（1） 主管、副经理、经理级个人当月实际领取的绩效工资=根据季度/年度考核结果确定的绩效工资额度*个人当月日常工作表现得分/100；（2） 职员级和副总监级（含）以上人员当月实际领取的绩效工资 = 个人绩效工资 * 个人当月日常工作表现得分/100。3、 奖励说明：（1） 本协议所列奖励为考核期内乙方所在团队的业绩奖励，作为乙方进行奖励分配的初始依据，由乙方部门长根据每个成员实际表现第一次分配奖金，乙方各成员的具体奖励金额需结合综合考核结果确定，具体见第（二）点：企业文化与业绩考核综合结果奖励；（2） 试用期未转正成员参与该奖励的分配，但具体奖励方法依据公司的考核政策；（3） 如果乙方成员离职，离职人员需提交协议作废声明给集团档案室，其继任者到位时需重新签订协议或补充协议；（4） 乙方部门长离职且其接任者尚未招聘到位时由公司指定的临时兼任者全权代表其执行该协议。4、 季度业绩奖励金额：依据季度业绩KPI评定季度业绩结果，并进行如下团队奖励： A级：奖励 18300 元； B级：奖励 12000 元；C级：奖励 6500 元； D级：乙方所有人记过，扣20-40分/人。其中第一责任人分配奖励总额的 43 %至 50 %；第二责任人分配 57 %至 50 %；其他人员分配奖励总额的 %至 %。5、 年度业绩奖励金额：依据年度业绩KPI评定年度业绩结果，并进行如下团队奖励： A级：奖励 34000 元； B级：奖励 24000 元；C级：奖励 13000 元； D级：乙方所有人记大过，扣50-80分/人。其中第一责任人分配奖励总额的 45 %至 50 %；第二责任人分配的 55 %至 50 %；其他人员分配奖励总额的 %至 %。个人所得的季、年度奖励，其中60%用现金支付，40%用商品支付（根据个人需要可选择：万佳等超市购物券、WSM购物券、酒楼消费券等）。6、 有特殊贡献可另外申请奖励，公司鼓励优秀的人才向优秀的部门流动；7、 在考核奖励公布前离开公司者，奖金最多只付50%，具体根据公司当季的考核政策，未发放部分作为部门活动经费。（二）企业文化与业绩考核综合结果应用：针对主管、副经理、经理级人员。1 根据综合结果与业绩结果的差异，实际发放给个人的奖金将不同：若为奖励，则综合结果对比业绩结果提高2级，发放的实际奖金额为第一次分配的120%，提高1个级别，为110%，不变则为100%，降低1级为80%，降2级则为60%，降3级则为20%；若为罚款，则综合结果不可为A级，综合结果B级实际处罚为扣分的90%，C级为100%，C-级为C-级确定的绩效工资额度同D级扣分一起应用。2 自上次加薪之后，连续两个季度业绩及综合结果均为A级者，则加薪5%。3 自上次加薪之后，连续两个季度业绩及综合结果均为B者，加薪2%。4 若连续两个季度业绩及综合结果评为C者，则自第二次季度考核终评结果公布的当月起，直到个人季度考核业绩结果和综合结果不再同时为C止，个人每月只能领取96%的绩效工资。5 若季度综合结果为C-，自考核终评结果公布的当月起，个人月度绩效工资只发放90%；6 若连续两个季度综合结果或业绩结果出现C-或D者，自第二次终评结果公布的当月起，个人月度绩效工资只发放50%；7 若连续3个季度综合结果或业绩结果出现C-或D者，自第三次终评结果公布当月起，不发放个人月度绩效工资；8 若连续4个季度综合结果或业绩出现C-或D者，解除劳动关系，自第四次终评结果公布当日起一个月内办完离职手续。9 若根据季度/年度考核结果确定的个人绩效工资尚不能100%领取，综合结果不为C-且季度/年度业绩或综合结果得到B级及以上，则：（1） 个人绩效工资只能领取90%（含）以上，自考核终评结果公布当月起，可100%领取绩效工资；（2） 个人绩效工资只能领取50%者，自考核终评结果公布当月起，可领取90%绩效工资；（3） 个人绩效工资不能领取者，自考核终评结果公布当月起，可领取50%绩效工资。四、协议生效日期本协议自签订之日起生效，甲方和乙方第一责任人各持一份，乙方其他人员每人一份复印件，本协议涂改、未经合法授权代签无效。以前各种形式的考核协议，从此协议生效之日起作废。甲方（乙方直接上司）： 乙 方： 吴冬云、曹小兰 、杨华 日期： 年 月 日 甲方（总经理/分公司负责人）： 日期： 年 月 日 日 期： 2008 年 2月 25 日附件1： WSM财务部 季度业绩考核指标序号指标名称指标定义目的计算公式信息提供者其他说明权重指标得分详细说明指标一报表处理准确率依据会计法和公司要求，出具相关会计报表，并进行必要的分析建议，为企业决策提供依据编制和分析会计报表的能力报表中没有出错的笔数/报表中总笔数*100%会计师事务所每月15日前上交财务报表，由外部单位审核30A级：100%，20分B级：80%-99%，16分C级：60%-79%，12分D级：60%，8分指标二财务报表延期天数延期提交财务报表的天数能完整准时提交各类财务报表延期天数之和财务管理服务部税务预算报表、资金预算表、月报表、合并报表等财务文件要求的报表以及日常管理报表20A级：准时，延期0天，15分B级：延期1天，12分C级： 延期2-3天，9分D级： 延期4天以上，6分指标三不执行财务制度项数被审计督察部或总裁发现重大财务失误或发现重大财务问题的项数杜绝财务重大错误的发生失误项数之和财务管理服务部重大财务问题指违反财务制度的问题20A级：0项，15分B级：1项，12分C级： 2-3项，9分D级： 4项及以上，6分指标四营运成本控制率在考核期内实际营运成本占预算成本的比率避免预算外运作实际营运成本/预算营运成本*100%财务管理服务部20A级：85%-90%，10分B级：90%-95%，8分C级：95%-100%，6分D级：100%，4分指标五部门流失人员数考核期内部门人员流失人数之和确保部门人员结构相对稳定无人力资源服务部流失人数含试用期人员10A级：0人，得10分B级：1人，得0分B级：80%（含）-100%（不含），24分C级：60%（含）-80%（不含），18分D级：60%（不含）以下，12分1、 所有指标总得分按照满分100分进行计算，权重指该指标在全部工作（100分）中的比例； 2、信息提供者指提供考核数据的岗位或部门，原则上尽量不要出现被考核者提供考核数据的情况；3、指标得分详细说明中A级得分为100*权重*100%，B级为100*权重*80%，C级为100*权重*60%，D级为100*权重*40%；4、综合得分评级方法：A级：90-100分，B级：80-89分，C级：60-79分，D级：0-59分。被考核者签字/日期： 吴冬云、曹小兰 、杨华 08.02.25 上司签名/日期： 联邦制老板或总经理签名/日期附件2： WSM财务部 年度业绩考核指标序号指标名称指标定义目的计算公式信息提供者其他说明权重指标得分详细说明指标一年度WSM事业部利润完成额2008年WSM的年度利润总目标为2600万元实现预期目标实际完成利润额/计划完成利润额*100%财务管理服务部50A级：2600万元（含）以上，50分B级：2200万元（含）-2600万元（不含），40分C级：1600万元（含）-2200万元（不含），30分D级：1600万元（不含）以下，20分指标二集团利润目标完成率集团年终实际利润同年初计划利润目标的比例考核部门工作是否取得效果实际利润/计划利润*100%财务管理服务部40A级：100%（不含）以上，40分B级：85%（含）-100%（含），32分C级：70%（含）-85%（不含），24分D级：70%（不含）以下，16分指标三部门人员流失率（Q9）本部门职员级（含）以上人员流失的比例确保部门人员稳定离职人数/总人数*100%人力资源服务部离职人数和总人数指本部门全部含试用期在内的全部人员10A级：Q912%，10分B级：12%Q918%，8分C级：18%Q9=25%，0分1、 所有指标总得分按照满分100分进行计算，权重指该指标在全部工作（100分）中的比例；2、 信息提供者指提供考核数据的