钢铁团队是怎样炼成的ppt课件.ppt

团队致胜：钢铁团队是怎样炼成的,讲师简介,虞东：人力资源管理硕士情报学硕士联系方式ddy1966任职经历：十年军旅，少校军衔；北方照明集团人事处长；中国国铁科技行政副总裁；新加坡首都工业集团综合管理部总经理兼CHO；华立控股人力资源总监；普瑞咨询（中国）人力资源高级咨询师，培训师；普瑞君安企业管理咨询公司战略咨询总监；机械工业第三设计研究院人力资源部长；多家企业管理顾问和外部董事。专业领域：企业战略、人力资源管理咨询及培训；猎头顾问。,2,培训是什么,培训是机会,培训是工作,培训是责任开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记随时欢迎提问题定时休息,不要随便进出走动排除干扰,关闭你的通讯工具,3,目录,第一部分：团队建设基础第二部分：做有影响力的人第三部分：有效的领导方式第四部分：教练式领导方式第五部分：怎样提升和保持高效率团队工作状态,4,目录,第一部分：团队建设基础,5,企业中的团队现状,现实情况常常是：说起来，团队重要，做起来，都是自己重要；说起来，都想建设团队，做起来，都是别人的不是；各吹各的号，各唱各的调，名为一个团队，实为一盘散沙。,6,我们以前经常听说下面的话：一个中国人是一条龙，一群中国人是一堆虫。一个日本人是一条虫，一群日本人是一条龙。,N年前就有人发出的感叹,7,中国人与日本人,一个中国兵和一个日本兵对打，中国兵必胜，但十个中国兵和十个日本兵对打，就不一定能赢。说明了什么？,8,有什么样的思想就有什么样的行为,自以为是，各自为政，就自己行，别人都不行，你看不上我，我看不上你，怎么会有团队！,9,从娱乐看团队思维,世界各地娱乐活动看团队：欧美人打桥牌，打的是协同配合；日本人下围棋，想的是整体布局；中国人打麻将，摆的是各自为阵；顶住上家卡死下家看住对家你就是大赢家重庆人斗地主，玩的是勾心斗角！,10,非洲猎人的经验,在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，那就是象群发怒了；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象，那是什么来了？蚂蚁军团！蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中之王也要退避三舍。启示：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变得强大。,11,朴素的团队观念,一排篱笆三个桩，一个好汉三个帮！成功20%靠自己，80%靠别人！成功的目的幸福需要合作！,12,项羽VS刘邦,2000多年前楚汉相争。刘邦有韩信、张良和萧何，有宰狗的樊哙，赶车的夏侯婴，帮人做丧事的周勃，还有陈平、英布等，组成了一个人才济济的智囊团。项羽只有一个范增都没有留下。刘邦的胜利是一个团队的胜利。,13,西游记,吴承恩,读西游记，理解团队建设,14,西游记所要表达的思想,矢志不渝取得真经的故事？历尽磨难终成正果的传说？,终极目标：取得真经,15,二大主角：唐僧、孙悟空三大配角：猪八戒、沙和尚、白龙马,西游记的团队成员,16,唐僧,以德服人以善待物以诚达标以志励人,以身作则,17,唐僧,为什么要从东土大唐去西天取经?,1、玉皇大帝的命令！2、为了弘扬佛教事业，为了佛教信徒，取得真经!3、不取经就不成正果！4、总得有一个人要去取经！,18,光靠唐僧一个人能否取得真经?,孙悟空良好个人技能鲜明的个性团队影响力中心,不能，必须有团队！,19,孙悟空,脱困之恩!正确认识取经的意义成就自身正果,孙悟空为什么要拜唐僧为师?,20,唐僧是怎样帮助孙悟空的?,仅仅是揭去一符咒而已!,孙悟空对于压在身上的石头有能力自己解脱,但苦于石头上还有一道符咒使他动弹不得。,21,贴在石头上的符咒是什么呢？,是思想！,只要我们打开员工心灵的枷锁，调整他们的心态，改变他们的惰性，关心爱护他们，督促帮助他们，那么对于在工作中遇到的问题，90%他们都能自我解决！,22,是揭去一道符容易，还是搬去一座山轻松?,所以，改变你的员工、改变你的团队，从最容易的地方着手，揭去他的符思想！,23,唐僧如何控制孙悟空呢?,紧箍咒!,为什么要用紧箍咒?什么情况下用?怎么用？,24,我们在团队管理中有没有紧箍咒?,有没有必要用?什么时候用?怎么用？,25,我们在团队管理中有没有紧箍咒?,我们的紧箍咒一是制度，二是对成功的渴望（如何理解成功），其实我们每一个人头上都戴着一个紧箍咒，只不过我们的咒语在别人手中，同时我们又掌握了别人紧箍咒的咒语！每个人一出生就被戴上了，每成长一个阶段就换一个咒语。不能不用，也不能时时刻刻用！,26,除了紧箍咒外，唐僧还有什么？,以身作则：勤勉、坚定、抵制诱惑教育：苍蝇一样嗡嗡不停，反复的教育！上级领导：如来、观音姐姐团队其它成员：猪八戒、沙僧、白龙马,27,技能、工具：金箍棒、七十二变！,孙悟空的技能,三根救命毫毛！,在去西天取经的路上,沿途妖魔鬼怪，艰难险阻，孙悟空如何应对呢？,孙悟空不是万能的，在他陷入绝境时有什么可帮助他的？,28,孙悟空为什么要护送唐僧去西天取经？,认识取经的意义！为了修成正果！,孙悟空的理由,你的员工知道并且相信他选择了一个充满光明和爱心的事业吗？知道并且相信他跟随你能修成正果吗？,29,猪八戒,增加团队活力，赢得主管欢心既嫉妒高手，又害怕离开高手无主心骨，无主见，惰性随处可见容易接受外界诱惑而走偏经常打小报告对唐僧还算忠心,30,猪八戒的影响,猪八戒多次负面影响,造成后果,怎么办?,你的团队有没有猪八戒?你如何对待的?怎么样想办法改变猪八戒的坏毛病？,31,你如何评价小白龙与沙悟净？,团队的基石、对安排的工作尽力完成，但限于自身的实力，不能获得很大的成功！,32,唐僧四大徒弟的作用？,孙悟空有开拓性，用好了妙处无穷，但难驾驭；猪八戒也有一定能力，但抱怨多，是那种活也干了，罪也受了的人；龙与沙僧是基础，团队的平稳性。,33,四大徒弟,孙悟空：解决团队问题的骨干团队的绩优高手有性格用之好，无所不能用之不当，寸步难行,猪八戒：关键时刻能助一臂之力，但很难靠它扭转失败之局面偶尔还起反面作用,34,四大徒弟,沙僧：忠厚诚实，团队调和力缺少创造力，平凡实在业绩平常，做事平常，绝不会给团队带来麻烦，也不会带来危害。,白龙：脚夫：能解决主管业务及业务之外的锁事，忠心耿耿。不能多，也不能少,35,救命毛、紧箍咒、土地公、天兵天将等从何而来？,唐僧在取经路上有没有得到帮助？来自哪里的帮助？（玉帝：外界的帮助）他有没有言听计从？要学会借力使力不吃力,36,大结局:师徒四人齐心协力目标一致,修成正果!,你的团队目标一致吗?你的团队“人心齐、泰山移”吗？,37,取得真经后，唐僧、孙悟空、猪悟能、沙悟净、小白龙取得各自成佛的封号。,原来在取经的总目标里还包含有满足个人愿望的目标！,如何使团队目标包容个人目标？两者有机地结合起来？,38,团队建设的回顾,首先，确定团队的目标第二，组建团队第三，领导团队完成任务,39,第二部分：做个有影响力的人,40,管理者应该具备的素质,孙子曰：将者，智、信、仁、勇、严也。指为将者要具备五方面的素质：富有智谋才能、有丰富的专业知识和经验；赏罚有信，言出法随，客观公正，赏不避仇，罚不避亲；爱抚部属、心存仁善；勇敢果断，勇于承担，是静若处子、动如脱兔的行动者；纪律严明，团队步调一致像一个人。,41,管理者应该具备的心理素质,1、强烈的成功欲。百折不挠的毅力，近乎偏执狂的成功欲望是优秀管理者的原动力。2、情商和与人沟通的能力。同情心/理解他人情感，理解人性、了解人性的弱点。3、乐观和热情。把愉快的感觉表达出来，您的积极的内心活动有必要流露在外。,42,怎样培养领导素质,保护您本人的身心健康。健康是良好心态和健全理智的基础，培养各项素质的本钱，承受压力的最后防线。多思慎言勇于承担重任，尝试不同的工作。多做换位思考信守诺言,43,保持良好心态和情绪，坚决制怒。1、每天都可能遇到的不顺心2、学得道高僧3、大肚能容，笑口常开4、举重若轻学习、总结，再学习、再总结,怎样培养领导素质,44,提高你的影响力,高绩效的管理者VS高影响力的管理者前者经常会被忽视，影响力高的管理者给人有管理能力的鲜明印象。他们对上司有影响力，对部属有号召力，对客户有吸引力，因此有更大的机会晋升到更高职位。对部属来说，感受最深刻的不是你的工作业绩，而是你的个性、你的领导形态、你的价值观、你的言行举止。,45,影响力的基础有三个方面,管理者的管理知识、技能以及运用的能力管理者的个人特质以及运用的能力管理者每日的言行举止，所显示对工作、对人以及对自己的态度。,46,如何建立影响力?,1学习并全面指导下属工作2认清环境。先求适应环境，然后再求改变3富有政治头脑和人缘（后面详述）4超强的沟通协调能力5注重仪表形象6工作条理清晰7保持积极的态度8不扩大问题9提高组织和规划能力,47,怎样做一个富有政治头脑的管理者?,找出适当的人。在适当的时机和场合，以适当的方式去接洽适当的人就是关键性的一种政治头脑。在公司讨论之前，确认谁到时会持或有异议，私下先说服他，使他在公开的会议中支持你。选人时，把一个人的人缘看得比他的专业能力更重熟知每一个关键人物的特点。,48,事先拟妥接近完成的方案，但并不提出来，当时机成熟时，可以立刻拿出系统的解决方案，给人以高手快手的鲜明印象。话不会说绝，路不会堵死，处理任何事务都留有回旋余地。不但关心对上的影响力，也关切平行和朝下的影响力。利用责任分担、荣辱与共的方式争取下属的合作，而非利用政治权术，使下属勾心斗角。鼓励下属对于和工作目标的达成有所联系和帮助的高级主管和各部门关键工作人员，建立良好的工作关系。,怎样做一个富有政治头脑的管理者?,49,第三部分：有效的领导方式,50,七个为什么？,为什么兵家说：将在外，君命有所不受为什么著名画家张大千说：“像我者死，学我者生”为什么战国时期赵国名将赵奢的儿子赵括的兵法知识更多，却打了大败仗，“纸上谈兵”为什么同样学习德鲁克先生的管理，有人做的好，有人做的很差,51,为什么哈佛等著名院校培养管理人才要用案例教学；为什么不由世界上最权威的管理专家设计一套最好的管理方法，用这套方法培训几十万、几百万的聪明学生，使他们把所有的企业都管好?为什么宝洁、沃尔玛等优秀企业的管理才俊们掌握了先进的管理理念、方法，并富有实践经验，跳槽到其它企业后，有人成功，有人很失败?,七个为什么？,52,你同意吗？,每个地方、每个时候、每个人的情况都不同，要解决的问题和拥有的资源与条件都不同没有普遍适用的最好的方法，那种寻找并推崇一种最好管理方法或领导方式的做法是书生之见领导方式是环境的产物，在不同的环境中适用不同的领导方式，对不同的人有不同的领导方式讨论：诸葛亮如何领导关羽、张飞、赵云、魏延等人？,53,做为管理者怎么办？,了解主要分哪几类领导方式在什么条件下适用何种领导方式结合你个人的特点及给部属的印象，你能够操作哪几种领导方式两者结合形成你的领导风格和方式,54,五类主要领导方式,专断方式：发号施令，决策时不征求部属的意见，采用自上而下的沟通方式，采取“胡萝卜加大棒”的奖惩手段强力推行他的决断民主方式：就拟议的行动和决策同下属磋商，鼓励下属的参与，对部属有充分的信心和信任，经常采纳下属的想法和意见，乐于上下双向沟通信息，以奖励为主，惩罚为辅。对部分决策采用投票方式确定教练方式：指导部属自己设定工作目标和绩效标准及达成方法，及时反馈对部属行为的肯定与否定，引导下属自己解决问题,55,五类主要领导方式,官僚方式：决策依据上级的指示和文件，管理依据公司的相关规定，对于没有规章可循的工作，等一等、看一看，看别人怎么做，或请示上级，奖惩同样依据公司统一规定，很少根据具体情况进行细化或变通，是上传下达的枢纽，公司规章和指示的忠实传声筒和执行人。他经常强调的是：照章办事放任方式：领导者极少运用其权力，给下属以高度的独立性，依靠下属来确定他们的目标以及实现目标的方法，为下属提供信息，充当团队与外部的联系人，帮助下属的工作进行,56,五类领导方式的特征,专断的领导不征求员工的意见，自作决定民主的领导倚靠团队所有成员的参与做决定教练式的领导指导员工做决定官僚的领导倚靠由他人制定规章、制度、政策和程序进行管理放任的领导几乎或根本不直接指挥，他们给员工最大程度的自由,57,各种领导方式的利弊,在专断的领导人手下，短时间内部属的效率会大大提高，但是会助长依赖性和引发消极态度民主方式下，员工由于获得信任，表现出集体精神和很高的士气。但是，决策效率较低。而且不一定比专断的决策正确率高教练式领导方式便于保持和提高工作绩效，但是，要求主管有开明的意识及精湛的专业素养，要求员工有较高的素质，要求有良好的企业文化或工作氛围官僚式领导方式便于造成一种稳定的工作氛围，但是造成惰性放任的领导环境里，员工可能保持长期的优质服务。但是也容易无法无天,58,何时适用专断领导方式,遇到不明白工作任务或程序的未经训练的新员工时发现只有通过发布详细的命令才能有效完成任务时员工对其它领导方式无动于衷时每天要处理大量的日常事务，或者决策时间有限时权力受到某些人的挑战时在一个上任之前管理的不得力的企业工作时下属自主愿望和能力很差时,59,下列场合忌用专断方式,部属期望上级听取他们的意见时可能会引起部属紧张、恐惧和憎恨时部属开始事事等您给他们拿主意时有迹象表明部属的土气低下、缺勤率上升，人员变换频仍，甚至出现怠工现象时领导的部门缺乏可以数量化描述并客观衡量的工作标准时,60,何时适用民主领导方式,希望员工随时了解涉及他们利益的事情时希望员工分担决策和解决问题的责任时希望提供机会，让员工培养高度的自我发展和职业满足感时希望考虑职工的看法，意见和不满时当手下拥有技术高超、经验丰富的员工时当必须作出影响某员工或某些员工的变动，或解决有关问题时希望鼓励团队精神和集体参与时,61,下列场合应避免采取民主方式,当时间紧迫时当由您作决定更容易、更节约开支时当不能容许犯错误时当感到民主环境的威胁时当员工的安全是关键问题时,62,下列场合适用放任领导方式,当你的部属技术高超、经验丰富和受过良好教育时当你的部属对他们的工作具有自豪感，有强烈的独立完成工作的欲望时当你使用外来的专家，如人事问题专家、顾问或临时的其它部门支援人员时当你的部属忠诚可靠且富有经验，可以倚赖时,63,下列场合不宜采用放任的领导方式,你的员工因为找不到你而感到无倚靠和不安时当你不能经常地向部属反馈情况，让他们了解他们自己的工作的好坏时当你不能对员工的出色工作表示感谢时当你不懂得你的责任而寄希望于你的部属去为你遮掩时,64,下列场合适用官僚领导方式,员工工作必须遵照一定程序操作危险或易损的设备时员工重复地进行简单工作时使员工认识到他们必须保持一定的标准和程序时当员工的安全是关键问题时当并不想实质解决这个问题时,65,下列场合应避免官僚领导方式,当工作方式导致不再适用又难以打破的工作习惯时当员工对本职工作和同事失去兴趣时当主管不像领导，反似警察时当员工只顾份内之事，不愿多出力时,66,何时适用教练式领导方式,当你管理的团队已经达到良好工作状态时当部属的学习热情高涨，而时间和其它条件允许时当员工面对大部分例行性的，小部分偶发性的工作时当员工的素质高，主要缺乏的是经验时当公司急需人才，特意安排员工在你手下实习时,67,还有三种因素影响领导方式的选择,自己：性格、知识、价值观、道德观念和经验部属：他们的性格和背景公司：所在公司的传统、价值观念、经营哲学和关注的事情将影响你的领导方式,68,与时俱进变换领导方式,没有一成不变的最佳领导方式从最适合自己的方式开始不断试用新的领导方式,69,第四部分：教练式领导方式,70,教练式领导方式有三项关键内容,1.一分钟目标设定2.一分钟赞扬3.一分钟批评当团队的工作水平已经处于较好状态时，建议采用教练型的领导方式，它将使领导效能更高，团队的氛围更好，所用的时间更少.,71,一分钟目标设定,主管和下属定期开会，由下属检查和分析上一阶段达成的目标、遇到的问题以及下一阶段需要达到什么目标。然后上下级共同拟定下一阶段的策略和计划，会上所做的决定必须履行讨论中，上级不代替下属做决定，对下属的目标、策略和计划进行引导或指导。一旦双方同意下一阶段需要做什么，双方把每一个要达到的目标及其考核标准清晰地反映在一页纸内，字数一般不超过250字，以确保能在一分钟内读完。目标说明书的绩效标准要非常清楚，易于衡量需要确定几个目标就会有几页纸,72,一分钟目标设定,在下属向上级汇报情况和说明问题时，不要谈感觉、感受或态度，要用清晰、明确、可观察和可衡量的语言进行描述。首先描述理想状况是什么样的；再谈目前的现实状况和理想状态之间有哪些差距；第三,分析造成这些差异的可能原因及可能原因中的主要原因。最后，谈针对这些原因的解决方案。在这个过程中，上级对下级理想与现状描述的准确性，差异与可能的原因分析的逻辑性，解决方案的有效性进行引导与指导，最好主要使用追问的方式，启发下属自己思考，自己解决问题,73,一分钟目标设定,管理要抓住关键的少数80/20原理。百分之八十的绩效，来自你20%的目标，因此，不是把所有的目标都列出来，而是只在20%的目标上面做一分钟目标确定主要职责范围可能只有25项。事实上对一个岗位的考核指标不宜少于2个，也不宜多于5个,74,准确界定问题是目标设定的关键,杜拉克的问题：你最想做的是什么？你为什么要去做？你现在正在做什么？你为什么做这件事？我们常常耗费心力去解决并不重要的问题,75,界定问题的方法,方法一：专注于重要的问题方法二：细分问题方法三：改变原来的问题方法四：追问“为什么”爱因斯坦：精确地陈述问题比解决问题重要,76,一分钟目标设定摘要,对你的目标让你的团队达成共识订立明晰的可衡量的评价标准在250个字内，将每一个目标及其说明写在一页纸上每天都抽出一分钟来阅读你的目标，检查你的绩效看看你的行为是否符合你的目标。,77,一分钟赞扬,让每个团队成员都成功、每个成员都喜欢他的工作、每个成员都为团队带来突出贡献的殷切希望，管理者要用明确的辞句，让每个成员知道何时工作做得好，何时没做好要密切观察下属的工作情况和工作进度习惯于挑部属的错误这不是教练领导方式致力于找出团队成员做正确的事，当发现成员做了正确的事，立刻给予一分钟赞扬,78,一分钟赞扬,一分钟赞扬也许是赞许地点头，也许是拍一下员工的肩膀，也许是亲切的一笑，也许是发自内心的一声称许，然后明确地告诉员工做对了，让部下与他共享此时的愉悦心情无论管理者每天碰到什么事，无论是顺心还是烦恼，只要员工做对了事情，他都将始终如一地立即给予赞扬只有当新人到来，或员工接手新岗位新职责时，对所从事的工作还不完全熟悉时，才需要这样做对于熟练员工，可以不关注日常行为，更关注他们行为的结果,79,一分钟赞美摘要,坦诚告诉员工，你会让他们知道工作的对错立即赞美员工告诉员工那些做对了：要具体告诉员工你对他们做对的事感到如何地愉悦，以及这种工作对于团队和其它员工有何种帮助停顿一下，让他们感受到你心中的感受鼓励他们再接再励握手或接触员工的身体，让他们清楚知道你支持他们在团队中得到成功。,80,一分钟批评,当员工从事某项工作已有一段时间，并且也知道如何把它做好，这时却发生了错误时，管理者要去找出错的员工：首先确认事实而后以无言的举动表达内心的感受：愤怒、困扰，或者是婉惜。这种无言的举止因人而异，可以是瞪视，可以是徘徊不去，可以是摇头，也可以是静立接着要眼盯着部属，明确指出他哪错了，让部属感受到你的感受：失望、困惑，或是自责。静默十秒钟然后，表达你对他的器重，让部属明白，你之所以生气，是因为你对他寄予厚望，在你的心目中，他是多么能干，他本不应该犯这样的错误最后，告诉员工你会再来看他,81,一分钟批评,注意：整个过程时间要短，除了确认事实外，时间不要超过三分钟批评就在这一次，以后不再提及这件事保持前后一致，即使当天你万事遂顺，心情晴朗，也不能放过这件“小”错误而不批评，即使你心情烦燥，也不能暴跳如雷，始终如一地职业化地进行批评,82,一分钟批评摘要,事先就告诉部属，你会用明确的词句让他知道工作做得如何批评前半段立刻批评部属告诉他们何事做错了：要具体告诉他们你对这项错误的感受：用明确的词句。把脸拉下来静默几分钟，让他感受到你的感受。,83,一分钟批评摘要,批评后半段握手或接触受罚者的身体，让他知道你跟他站在一起提醒他们，你是如何器重他们强调你仍然看重他们，但是不满意此时此地的绩效批评过后，就把此事抛到九霄云外。,84,教练式领导方式的特点,管理尽量简单化目标及其绩效评价说明等要在一分钟内可以读完多数管理者都清楚部属应该做什么，但许多人往往假定部属和自己一样清楚。因此，没有用明确的语言和方式与下属沟通，造成南辕北辙。当部属没有达到预期绩效时百般挑剔，秋后算总帐，造成上下关系淡薄、紧张。教练式领导方式要求管理者有深厚的自信，仁爱的心，良好的修养，高度的自制力。,85,教练出一支高素质的队伍,直接招聘成功者价格昂贵使用潜在的成功者，他们现在没有名气，因而没有架子，他们渴望成功，因而愿意学习，愿意努力工作，愿意以较低的薪酬从事普通岗位的工作任务，是你可以造就之才。训练下属，首先要让他明白他的目标，将每一个目标及其说明写在一页纸内，就是为了让员工整理自己的思路，并可以经常检查自己的行为是否有助于达到目标。其次，仅有书面上的了解还不够，最重要的是挑出下属做正确的事，开始时大致正确即可，引导员工逐渐走向“完全正确的行为”。,86,为什么教练式领导方式有效,新员工知道了目标，不知道做什么和怎样做是正确的，因而可能动辄得咎，多数主管是等到他们做了某件完全正确的事时，才会予以赞扬。但从不知道怎样做，到做得完全正确中间有许多小环节，一个小环节出错就达不到目标，如果这时受到惩罚，却不知道何种是被接受的行为，对他来说，就会感觉到是身处一个充满敌意的环境，最好是少做事或不做事，或者上级说什么就做什么，不发挥半点主动性。因此，在每一个小环节上都对他们进行引导，只要他们做出一点成绩就及时加以肯定，把这些小环节串起来，使得员工知道每一步的正确行为是什么，从而达到完全正确，这就是教练式领导方式的独特并且有效之处。,87,为什么教练式领导方式有效,对于已有经验的员工，发生错误的原因主要在于态度或情绪。这就要求立刻给予纠正惩罚如果不能尽量接近错误的行为，就不能对部属的未来行为发生有益影响，也无助于其它员工引以为戒。有的管理者在部属发生不良行为时隐忍不发，或记在小本子上，到了每年、半年或季度考评时算总帐，或到忍无可忍时，才全部抖出来，一一数落下属前一段的种种错误这时，要么双方会对事实发生争执，要么彼此厌恶。因为此时众多的小矛盾已经积累成大矛盾，下属认定你已经对他有成见。同时，对于其它员工，并不知道他因何种错误被惩罚，不能引以为戒，并可能相信是他没有同你搞好关系,88,一分钟批评为什么有效,第一，由于批评紧贴其错误行为，指向唯一，他本人和其它员工都会了解他错在何处，且不会对事实发生争执第二，此时的错误只是小错误，而你同时表达了对他的器重、厚望和生气，所谓爱之深、责之切。他会认为你是善意的，从而乐于接受你的训戒第三，你严格恪守了只针对行为，不针对人格的准则，会增加您的影响力，使他更易于接受。,89,一分钟批评的顺序,试验一：先把孩子的小屁股揉5分钟，然后狠狠打几板子试验二：先打几板子，而后揉一揉又是什么效果?哪一种效果好？下次再惩罚时，他对你的温柔是什么感受?,90,一分钟批评的顺序,先批评后鼓励。决不能先赞美后批评人的心理与生理对最近的感受最清晰先苦后甜容易，先甜后苦难以接受既严厉又仁慈是一则历久弥新的古老哲学,91,第五部分：怎样提升和保持高效率团队工作状态,92,如何提高团队的工作水平,木桶原理对于一个团队，每个职能、每个岗位或每个人相当于一块木板，团队完成特定任务的能力常常由最弱的那个职能、岗位或员工决定因此，要提高团队的工作水平，就要对工作状态差的员工进行遴选，安排细致的辅导，过一个阶段进行考评，必要时执行纪律，落实奖罚。周而复始，经过几轮循环，将团队工作水平提高到预设水平,93,辅导是什么？,辅导就是你给予部分员工（主要是工作达不到标准的员工）持续的训练和鼓励，以帮助他提高工作水平，从而提高团队的整体素质。应该说，这是一种特殊的培训和特别的管理方式,94,怎样主持辅导课？,选择一个不受他人干扰的地点建立随和的氛围。强调你的目的是帮助员工改进工作开始时宜慢。员工可能担心将受到责备或惩罚。如果你显得平静而有耐心，员工就不会很紧张用爱护和积极的方式指出问题。向员工阐明，你的目的是讨论问题和寻找解决的办法，而不是要责备他们请员工帮助你解决问题，或者找出问题根源,95,练习：老李出错了,在全体在场的时候，对老李说：昨天是不是擅自改变了客户走访的路线？把你的客户管理条例拿出来，我们立刻学习一遍没人的时候，对老李说：老李，咱们明天十点在会议室学习客户管理条例老李，如果你还是记不住条例的话，就别在这干了老李，我知道条例很长，你有没有机会看一遍?是否有不清楚的地方?老李，我没多少时间。你跟我说清楚，到底什么地方不懂?为什么?我的责任是一定要使你明白怎样工作，如果你不明白，就是我的过失。你有哪些问题不清楚?老李，你好像连最基本的条例都不遵守，你还想不想干了？老李，员工条例是基本要求。我相信你会注意遵守条例的，它会使你在大家心目中的印象更好依我看，你学条例的唯一办法就是回家去把手册读几遍，明天测验老李，你觉得有什么办法可以帮助你更好地记住客户管理条例吗?你有什么建议?可以使这些条例更加容易理解?,96,怎样上好辅导课,请员工陈述问题。然后，你用自己的语言重述员工的观点，以确保双方相互理解。主动听取意见。多听少说注意观察员工的肢体语言，以便了解他们对辅导课的感觉以及对辅导内容的理解程度记录员工的改进建议。有助于他们建立自信心，而且也得到改进工作办法的资料记录特别留心员工在辅导课快要结束时的言语定出下次辅导课的日期。此后一段时间里，观察员工的进步，正面鼓励,97,经常进行非正式辅导,非正式辅导通常见于员工日常的工作时间和地点，在非正式辅导中，主管随时随地纠正员工的行为或者提出建议非正式辅导好处：1仅需几分钟，不干扰员工和你的日常工作2它防患于未然，防止小问题发展成大问题3它使员工认识到你关心他们的进步4帮助员工理解和达到公司的工作质量和标准。,98,怎样考评,考评之前：对员工的工作表现，每周记录一次。以便言之有物考评要选在一个方便的时间和僻静的地点。尽早让员工知道考评的地点与时间。安排足够的时间，一次完成考评资料要准备得充分。查阅员工的岗位职责、每一项具体任务的工作标准、员工工作表现记录以及同该名员工有关的工作报告。接洽与该名员工共事的其它主管和经理听取他们的反映。,99,怎样考评,4考评前几天，发给员工一份空白的评定表，请他们自我评议，然后在考评时交给你5制定一份清单，列出考评要达到的目标。把要说的话想好。若有必要，可预先练习一遍6填写考评表，决定如何同员工讨论其中的内容。为您的评语提出充分理由。例如，在考评过程中，员工可能会说，“我认为在合作方面应该给我评优。你为何只给我良?”这时，您应该能够利用具体而清晰的标准向员工解释优和良之间区别,100,怎样考评,考评之中：1鼓励员工同你交谈。你的态度应该积极诚恳2表扬员工的工作成绩3如果讨论工薪问题，则应该开门见山，以便员工能够注意听你的谈话4如果这不是员工的第一次考评，可以请员工谈谈自前次考评制定目标以来所取得的进步。把你的评分与员工本人的自我评定相比较。讨论两种评定中的差异。如果在考评中了解到新情况，应该乐于改变原先的评定,101,怎样考评,5解释您的评定。把重点放在员工的工作表现上，而不是员工的个人性格6制定可以具体衡量的目标和双方都能接受的行动计划，以便帮助员工改进工作。先让员工发表意见，然后再提出您的看法7要显示出您愿意帮助员工进步。可以问：“我能够做些什么，来帮助你改进工作?”询问他们，您的言行是否影响了他们的工作表现8要求员工在考评表上签字，交给员工一份。将您的一份存入员工个人档案,102,怎样考评,考评之后：1评估这次面谈，考虑可以改进的地方2针对考评提出的问题帮助员工改进工作表现3当员工达到工作目标时，予以表扬4确定下一次谈话的时间，以便同员工讨论他们的进步。,103,严肃纪律,纪律约束不是惩罚。实际上是帮助员工更加成功的一种方式行使纪律手段有三种途径：1正面鼓励2纠正小毛病3讨论纪律问题,104,怎样行使纪律,正面鼓励是在员工做对或者做好一件工作之后给予奖励。奖励的形式可以是加薪、发奖金、提职，在部门会议上正式表扬，或者简单地口头表扬正面鼓励能够让员工明白他们在哪些方面做得对，并且鼓励他们进一步努力。最重要的是，正面鼓励实际上防患于未然。,105,怎样行使纪律,纠正小毛病及时纠正小毛病，可以防止发展成为严重的纪律问题当您必须纠正一名员工的错误时，请