职业生涯规划第一章PPT课件

-,1,职业生涯规划,赵峰,-,2,第一章职业生涯规划与管理的基本理论,职业的基本概念职业生涯规划的基本知识职业生涯发展与选择理论职业生涯管理理论,-,3,1职业的基本概念,1.1职业的含义与特征各种学派有各自的理解，代表性的是社会学家和经济学家的概念分析，都涉及其3个重要特征：经济特征人们从职业劳动中获得经济报酬，满足自身生存与发展的需要。社会特征职业本身就是社会发展的产物，每一种职业都体现了社会分工的细化。技术特征完成职业岗位的职责要求，必须具有特定的知识技能。,-,4,职业的定义,一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在生活分工中具有专门技能的工作。,-,5,1.2职业的分层与分类,1.2.1职业分层职业分层就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。职业层次是指在同一种职业或职业类型内部由于工作活动及其对人员要求的不同而造成的区别。,-,6,.,按工作所要求的技能和责任心的程度职业分为:非技能性工作半技能能性工作半专业性和管理性工作专业的工作高级专业性和管理性工作,-,7,.,1.2.2职业分类职业分类是指国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。职业分类和代码将我国职业分为8大类:各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。,-,8,1.3职业的产生与发展,社会分工是职业产生的基础社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化经济发展对职业发展有重要影响科技进步给职业发展带来巨大冲击,-,9,1.4未来职业变化的趋势,未来职业变化的主要特点职业要求不断更新永久性职业减少专业化的职业教育越来越重要,-,10,未来的热门职业软件开发、硬件维护、网络集成等高层次计算机科技类职业通信工程、无线电技术等电子工程类职业农科类职业金融、房地产、信息咨询等第三产业政法类职业师范、医科等职业环境类职业院外医疗业美容职业国际商务策划师,-,11,.,未来衰落的职业传统秘书银行出纳员电话话务员接待员公共图书馆管理员矿业制造业运输业清洁工人、基层劳力,-,12,2职业生涯规划的基本知识,2.1生涯的概念与规划的定义一般意义上说，生涯就是生活。简单说，职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。萨珀认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程。有三个层面：时间；广度或范围；深度。,-,13,.,日本生涯专家高桥宪行将人的生涯形态归纳为18种：超级巨星型卓越精英型安分劳碌型得过且过型捉襟见肘型祸从口出型中兴二代型出外磨练型,家道中落型游龙翻身型转业成功型一飞冲天型强力搭档型福星高照型暴起暴落型随波逐流型强者落日型一技在身型,-,14,职业生涯的概念,它是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。,-,15,职业生涯规划的定义及其特性,职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素静心分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育、培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。,-,16,特性可行性实时性适应性持续性,-,17,2.2职业生涯规划的目的和意义,目的绝不只是帮助个人按照自己的资历条件找到一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，进一步详细估量主客观条件和内外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向。,-,18,意义实施战略举措，经营美好未来把握自己，争取成功先给一个高度，经过努力会跳得更高没有规划的人生注定要失败,-,19,2.3职业生涯规划的成功性评价,职业生涯成功是个人职业生涯追求目标的实现五种不同的职业生涯成功方向进取型安全型自由型攀登型平衡型,-,20,.职业生涯成功评价表,-,21,3职业生涯发展与选择理论,3.1.1职业选择匹配理论最早由美国波士顿大学的帕森斯教授提出，是用于职业选择与职业指导的最经典的理论之一。1909年，他在其著作职业选择一书中，提出职业选择三大因素：自我了解；获得有关职业的知识；整合有关自我与职业世界的知识帕森斯认为职业与人的匹配分为两种类型：条件匹配；特长匹配。,-,22,3.1.2罗伊的人格发展理论罗伊是一位临床心理学家，她结合了精神分析论、莫瑞的人格理论与马斯洛的需要层次论，在20实际60年代提出该理论。主要观点：试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。认为：早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。假设每一个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在倾向配合个体不同的儿童时期经验，塑造个人需求满足的不同方式。她认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。,-,23,亲子关系与职业选择三大类型：关心子女型逃避型接纳型罗伊把职业分为服务、商业交易、商业组织、技术、户外、科学、文化和演艺等八大职业组群。,-,24,3.1.3霍兰德的职业个性理论主要观点在同等条件下，任何环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。人格类型现实型研究型艺术型社会型管理型常规型,-,25,职业环境类型现实型的职业研究型的职业艺术型的职业社会型的职业管理型的职业常规型的职业,-,26,霍兰德六种类型的关系,C常规型,E企业型,R现实型,S社会型,I研究型,A艺术型,-,27,分析：六种类型各占六边形六个角，各角间相邻类型彼此间具有较高一致性，即相邻两种类型间有一定的共同特点。而相隔一角的类型之间一致性其次。相对角之间的类型一致性最弱，用红线表示。该理论被广泛用于心理测量工具的编制和应用。,-,28,3.1.4弗鲁姆的择业动机理论美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作和激励一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望理论的基本公式：M=VEM为动机强度，指积极性的程度，表明个体为了一定的目标而努力的程度V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价E为期望值，指个体实现目标可能性的大小，也就是目标实现的概率,-,29,该理论的应用分为两步确定择业动机择业动机=职业效价职业概率，其中职业概率的大小取决于某项职业的社会需求量、择业者的竞争能力、竞争系数、以及其他随机因素这四个因素。比较择业动机，确定选择的职业,-,30,3.2职业发展阶段理论是指个体职业心理发展的阶段性理论。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为按年龄层次划分、按专业层次划分和按管理层次划分三种类型。,-,31,金斯伯格的职业意识发展阶段理论通过对人的童年到青年阶段职业心理发展过程的研究，将个体职业心理的发展，划分为幻想期、尝试期和实现期三个阶段,-,32,幻想期（411岁）尝试期（1117岁）兴趣阶段（1112岁）、能力阶段（1214岁）、价值观阶段（1416岁）、综合阶段（1617岁）现实期试探阶段、具体化阶段、专业化阶段,-,33,舒伯的终身职业生涯发展阶段生涯发展阶段循环式发展任务生涯彩虹图,-,34,生涯发展阶段成长阶段（014岁）幻想期（010岁）、兴趣期（1112岁）、能力期（1314岁）探索阶段（1524岁）试验期（1517岁）、过渡期（1821岁）、尝试期（2224岁）确立阶段（2544岁）尝试期（2530岁）、稳定期（3144岁）、危机阶段（3040岁）维持阶段（4564岁）衰退阶段（65岁以上）,-,35,循环式发展任务,-,36,生涯彩虹图,-,37,施恩的职业生涯发展理论成长、幻想、探索阶段（021岁）进入工作世界（1625岁）基础培训（1625岁）早期职业的正式成员资格（1730岁）职业中期职业中期的危险阶段（3545岁）职业后期衰退和离职阶段离开组织或职业退休,-,38,1971年，施恩通过研究发现，个人在组织内有三种职业流动方式：横向流动方式向核心地位流动模式纵向流动模式,-,39,格林豪斯的职业生涯发展阶段理论职业准备（1518岁）进入组织（1825岁）职业生涯初期（2540岁）职业生涯中期（40岁55岁）职业生涯后期（55退休）,-,40,3.3职业社会学习理论由班都拉所创，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将其观点应用到职业辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响，并对职业生涯决策影响因素进行了分析,-,41,遗传因素环境条件和社会现象社会因素教育条件职业条件学习经历完成任务的技能,-,42,3.4职业锚理论由美国著名职业心理学家埃德加H施恩教授提出。他认为职业生涯发展实际是一个持续不断的探索过程，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主导地位的职业锚。施恩认为职业锚是指一个人不得不作出职业选择的时候，不会放弃职业中的那种至关重要的态度和价值观。在职业心理学中，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕自己确定的中心。包括：自省的动机需要、自省的才干和能力、自省的态度和价值观3方面的内容。,-,43,职业锚的类型技术职能型管理能力型安全稳定型自主独立型创造型,-,44,在施恩提出5种职业锚的概念后，国外许多机构进行了大量实验来研究职业锚理论，在1992年又拓展为8种职业锚：技术/职能型管理型自主/独立型安全/稳定型创业型社会服务型挑战型生活型,-,45,3.5国内职业生涯阶段职业准备期职业选择期职业适应期职业稳定期职业结束期,-,46,国内职业生涯的年龄阶段理论我国从事职业生涯规划研究的人事人才科学研究所罗双平研究员认为：以年龄为依据，每10年作为一个阶段比较合适。20岁至30岁：走好第一步30岁至40岁：不可忽视修订目标40岁至50岁：及时充电50岁至60岁：做好晚年生涯规划,-,47,1.4职业生涯管理理论,4.1职业生涯管理概念从个人的角度讲，职业生涯管理是指一个人对自己所要从事的职业、要进入的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位，在工作中技能得到提高。职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。,-,48,职业生涯管理的意义从传统意义上来讲，它们的重要作用在于为组织找到合适的人选，即为能够达到既定兴趣、能力和技术等方面要求的员工来填补工作岗位的空缺。从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需要进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。,-,49,职业生涯规划与管理的分类按照时间的长短来分类按照职业生涯规划的主体和主导者来分类,-,50,按照时间的长短来分类人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至50年左右。设定整个人生的发展目标。长期规划：510年的规划，主要设定较长远的目标。中期规划：一般为35年的目标与任务。短期规划：3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。,-,51,按照职业生涯规划的主体和主导者来分类个人职业生涯规划。一个人对其一生所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产型贡献和最终退休。组织职业生涯规划。组织对员工的职业生涯进行管理，集中表现为引导和帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需要进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，使企业的发展与员工的发展紧密地结合起来，增加企业的凝聚力和发展的后劲。,-,52,4.2职业生涯管理的人才测评理论与实践人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的科研成果，通过心理测验、情景模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等进行测量，并根据职位需求及企业组织特征对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。,-,53,人才测评的方法心理测验面试小组讨论情景模拟,-,54,人才测评的应用自我认知人员招聘优化组合人力资源普查,-,55,人才测评的特点人才测评是心理测量，而不是物理测量人才测评是抽样测量，而不是具体测量人才测量是相对测量，而不是绝对测量人才测量师间接测量，而不是直接测量,-,56,人才测量中的素质结构身体素质思想政治素质知识素质能力素质心理素质,-,57,4.3对现行测评方法的评价现行测评方法存在问题测评内容的分析智能因素：知识与工作成效、知识与工作绩效、能力倾向与工作绩效、实践经验与工作绩效非智能因素：政治素质与工作绩效、成就动机与工作绩效、社会适应性与工作绩效、身体条件与工作绩效测试手段的开发：知识测试、智力测试、技能测试。,-,58,4.4心理测验心理测验的性质心理测验的种类和功能心理测验是人才测验方法的补充,-,59,标准化测验要具备的条件：给所有被测试者实施有代表性的相同的一组测题，为他们的作业取得直接比较的基础。实施测验的程度要有详细的规定，以保证每一被试者有相同的测验条件记分方法要有详细的规定，使评分误差极低，上述三点与得分的步骤有关要建立常模，常模则给予测验分数提供参照点。,-,60,标准化测验可以按不同的分类标准加以分类根据测量的对象：智力测验、能力倾向测验、成绩测验、人格测验根据测验的人数：个别测验、团体测验根据测验材料：语言或文字测验、非文字测验或操作性测验根据测验的功能：预测测验和成就测验、难度测验