员工离职管理的法律要求和操作ppt课件

员工离职管理的法律要求和操作,提纲,1、无过错解除劳动合同的法律要件2、终止劳动合同的执行3、体面离职的基本原则4、离职面谈的步骤和要点5、离职文书的撰写重点和注意事项6、事实劳动关系的认定和处理,无过错解除合同的法律要件,无过错解除的意义和要求,1、立法充分体现市场用工原则2、给予员工适当补偿3、严格审查企业的解除权使用4、给予员工适当选择权,无过错解除劳动合同的情形,1、劳动法第24条：协商一致解除2、劳动法第26条：医疗期满解除不胜任工作解除客观情况变化3、劳动法第27条：经济性裁员,案例：某网络公司因调整经营方向，公司总经理口头告知副总经理办理离职手续。副总经理办理离职期间生病住院。出院后，公司告知其已经离职，属于自行离职，公司不再发放经济补偿。副总经理遂告至仲裁委，要求支付经济补偿金。公司则称其属于自行辞职，不需发经济补偿金。仲裁委调查了解，该公司开全体会议宣布整体性裁员，并承诺按照规定发放经济补偿。但副总经理与总经理的谈话是口头的没有证据。讨论：本案如何裁决？,协商离职的选择,、谁提出离职是核心、协商形式可以约定或规定、应该对协商采取经济引导注意：对辞职请求注意甄别处理,案例,某广告公司业务经理离职后怀孕争议,协商解除的特点,1、不受法律解除限制性规定的调整；2、不用提前30日书面通知；3、需要支付经济补偿金，但最多支付12个月；（用人单位提出解除的）4、权利义务可以一次性处理。,推荐使用！,协商的条件往往是经济补偿支付补偿多少是个动态概念学会使用比较计算来打动离职员工补偿支付的项目、金额应该表现灵活,医疗期满解除的七要件,1、法定医疗期满（广东等地例外）2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费,难点问题,精神病、癌症等重症、绝症慢性病影响劳动能力的疾病,案例,东方集团医疗期满解除合同案例,建议慎用！,1、与企业文化相悖中移动山西案例2、经济性较差3、采用更加有效益的举措4、尽量采用一次性处理方式,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金,案例：某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。问题：公司的解除合同行为是否合法？,建议转化使用！,不胜任转化为协商离职要求是必须有不胜任的前提面谈和以人为本是关键环节补偿是重要手段转变一个观念：不胜任还要给钱？,客观情况变化解除的四要件,1、客观情况变化致使合同无法履行2、无法达成协商变更3、提前30日书面通知4、支付经济补偿金,客观情况变化的理解,属于客观情况发生重大变化：（1）企业迁移；（2）企业分立或被兼并；（3）资产转移；（4）企业改制；（5）部门撤并或做重大调整；（6）企业经营战略调整；（7）企业产品结构调整。不属于客观情况发生重大变化：（1）单位变更名称；（2）法人代表/法定代表人更换；（3）企业内部承包。,案例讨论,某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。问题：这种解除是否合法？,案例讨论,非典期间，某饮料企业决定吃住在企业，员工不同意，企业遂决定解除其劳动合同。问题：这种解除是否合法？,建议科学使用,属于一种经营自主权自主经营不等于随意经营应该将运营思路与员工沟通逐步建立企业变更无时不在的观念,案例,西门子裁员风波,经济性裁员的六要件,1、濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难2、提前30日向工会或全体职工说明3、听取工会或全体职工的意见4、向劳动行政部门报告5、支付经济补偿金6、6个月内新录用时优先录用被裁减人员,无固定期限合同的处理,解除的方式：1、过错解除2、无过错解除3、协商解除主要的方式：过错解除淘汰解除、变化解除,无固定合同解除难点,能不能：地方政策有无限制性规定值不值：经济补偿支付的计算妥不妥：避免明显不妥操作某合资汽车制造企业案例广州移动的操作,无固定期合同解除“几看”,看年龄看身体看原因看管理习惯,终止劳动合同的合法操作,劳动合同终止的法律含义,1、到期劳动合同自行终止；2、按照规定或约定提前30日通知终止；3、期满前续订与否属于意思自治；4、一般可以不支付经济补偿。,终止的普遍性问题,1、到期终止不了2、过期终止不了3、终止补偿给多少,劳动合同的几种终止,劳动合同期限届满合同终止需要理由吗？约定的终止事项出现约定终止事项，其法律效力与合同期限届满相同，也是双方自愿、协商的体现和结果一方当事人合同主体资格灭失如员工达到退休年龄、企业被注销等,无固定期合同终止条件,退休年龄达到死亡撤消解散关闭破产,劳动合同终止的特殊处理,1、为了保护弱势群体的基本权益，法律规定一些员工的劳动合同到期时不能马上终止，而要视具体情况作出特殊处理：（1）女员工在“孕期、产期、哺乳期”的在这种情况下，为了保护女员工的生育权并保障社会的延续和发展，劳动合同要顺延至哺乳期满。注意：“三期”女员工享有不得终止权，但不可以出现违纪行为，否则，企业有权作出违纪处理及解除劳动合同。（2）员工在医疗期内的医疗期也是需要对员工作出特殊保护，这种情况下，劳动合同期满的终止，自动延长至医疗期满。（3）因工负伤医疗尚未终结的,劳动合同终止的特殊处理,2、特殊群体：（1）工伤员工：因工负伤，是员工在为企业提供劳动中受到的伤害，因此，企业应该对这些员工承担更多的责任和义务。因此，法律要求，对于因工部分丧失劳动能力的（5级、6级工伤）员工，劳动合同到期也不能终止。但是，根据2004年1月1日实施的工伤保险条例规定，7至10级工伤的员工劳动合同到期可以终止。（2）工会干部基层工会专职主席、副主席或委员自任职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满。,合同终止冲突预防,用人单位有义务提前通知，不履行通知义务要承担赔偿责任；用人单位有权利到期终止；权利不用，过期作废法定情形存在终止禁止的保护，但法律也在不断调整,体面离职的基本原则,体面离职的目的,1消除离职的对立情绪2降低离职的时间成本3为再次合作打下基础,员工体面离职三要素,1选择离职的最佳理由和时机2暗示/鼓励员工辞职3让猎头“挖”走你的员工尽量签署离职协议出具中性离职通知,案例,中国就业促进会解聘员工案例,体面离职实现的三个条件,制度岗位评价绩效考核竞争上岗制度道理竞争+淘汰+感情=企业文化情感培训自由选择+择业帮助+保障福利,案例,某食品公司解聘区域经理案例,一定要避免的思维误区,企业没有过错、法律没有义务员工自身不努力、强者生存便宜了不胜任的、生怪病的追求效率、尽快了事市场经济不相信思想工作,离职面谈的步骤与技巧,离职面谈的基本目的,了解离职的真实原因获悉员工离职的去向员工的一次申诉机会沟通员工角度的建议促使离职平稳顺利进行,离职面谈四步曲,1、直接经理面谈2、HR经理面谈3、面谈情况的内部反馈4、HR经理书面反馈给本人,面谈基本技巧,1、时间：离职的最近时间，从快原则2、方法：从优点/贡献引出离职的原因3、关键：注意倾听4、核心：离职决定或通知的告知5、反馈：及时、全面、开放,离职后的联系,保持联系的各种方式贺年卡、中秋祝福/电子邮件邀请参加团队活动继续听取建议,离职文书的撰写和重点,常用离职文书,1、合同到期通知书（续订/终止）2、解除合同通知书（过错/无过错）3、离职协议书,合同到期通知书的撰写,1、续订注意不同员工的约定和变化2、终止写明原因：合同到期表明态度：良好服务给予祝福：期待未来,解除劳动合同通知书,1、过错解除写明具体原因和适用政策，公司处理决定的程序（如确有必要）2、无过错解除1）解除的理由/依据2）程序的履行情况3）对员工的补偿或额外福利4）离职祝福/直接上级的帮助,离职协议书,1、导语部分强调协商一致，尽量不写原因2、核心部分是补偿、离职承诺等3、关键条款是放弃权利承诺、生效条件等,某公司并购员工离职协议范例,离职文书撰写原则,1、因人因事而宜，不要千篇一律2、一般不宜过于具体3、必须按照法律告知员工权利4、设定时间限制,事实劳动关系的认定和处理,事实劳动关系认定三要件,1、用人单位和劳动者合法的主体资格；2、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,认定事实劳动关系的证据,1、工资支付凭证、缴纳社会保险费记录；2、“工作证”、“服务证”等证件；3、用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”；4、考勤记录；5、其他劳动者的证言等。,案例,北京电力建设公司争议劳务合同转化争议,事实劳动关系的处理1、用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。2、协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。3、用人单位提出终