高级人力资源源管理师讲义第六章高师薪酬福利.ppt

2020/5/20,版权所有：魏钧,1,第六章薪酬福利管理,魏钧,2020/5/20,版权所有：魏钧,2,讲义提纲薪酬管理概述基本薪酬设计激励薪酬设计企业福利制度薪酬制度完善与创新,2020/5/20,版权所有：魏钧,3,薪酬管理概述,2020/5/20,版权所有：魏钧,4,薪酬（compensation）：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。古语中的“酒水和柴”，意味着快乐和温暖，曹操理解的“饷”与“赏”。、直接薪酬（1）工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬。（2）奖金：对职工超额劳动的报酬（绩效工资）。（3）长短期激励：短期工资、长期股权。（4）津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作）相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿成为补贴。、间接薪酬，即福利：是劳动的间接回报。包括带工资的节假日、医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等。,2020/5/20,版权所有：魏钧,5,工资,成就工资:突出行为的重奖,特殊福利,社会保险：养老保险、大病医疗保险、工伤保险、失业保险,带薪假期：法定节假日、带薪休假、病假、婚假、探亲假、事假、丧假、工伤假、带薪旅游或学习,职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴,绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴、轮班津贴）,基本福利,住房补贴、住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备、通讯补贴,退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金、教育训练,福利,2020/5/20,版权所有：魏钧,6,内部公平,工作分析,内部薪酬结构,职位说明书,职位评价,外部竞争力,竞争策略,薪酬结构,市场调查,政策线,激励导向,薪酬管理,效率绩效质量顾客成本公平,绩效工资设计,激励方案,绩效类型,激励政策,薪酬政策,薪酬设计,薪酬目标,2020/5/20,版权所有：魏钧,7,企业薪酬战略,2020/5/20,版权所有：魏钧,8,基本薪酬设计,2020/5/20,版权所有：魏钧,9,基薪薪点,市场调查,1,2,3,成本核算,基薪设计,2020/5/20,版权所有：魏钧,10,部门职责,岗位职责,岗位说明书,职位评估,选择标准职位,评估薪点分等,划分等级档次,员工工资定级,工资成本测算,职位评估基薪设计,2020/5/20,版权所有：魏钧,11,职位评估工作步骤,成立职价评估委员会进行职价评估工作规划培训评价委员会和参与者与评价参与者进行沟通制定职位评价手册选择标准职位对标准职位进行分析和评价根据标准职位，确定所有职位的等级应用职位评价结果,2020/5/20,版权所有：魏钧,12,职位评估技术工具：伟士七因素法,Organization组织,Function/unit部门,Position职位,+,+,Size规模Impact影响Supervision监督管理,Areaofresponsibility职责范围Interaction沟通技巧,Qualification任职资格Problemsolving解决问题Environment环境,2020/5/20,版权所有：魏钧,13,职位评估技术工具：伟士七因素法,2020/5/20,版权所有：魏钧,14,带宽（Max-Min）：能力差异对应的薪酬差异范围中点（Mid）：工作胜任并能达到满意绩效的员工工资，也称控制点级差：激励效果（宽泛式）,2020/5/20,版权所有：魏钧,15,激励薪酬设计,2020/5/20,版权所有：魏钧,16,基薪激励奖励总额发放机制,奖励机制,2020/5/20,版权所有：魏钧,17,确定绩效工资总额：与什么挂钩，如何挂？确定支付方法：奖金支付频率与公式关注特殊人群：保证核心能力,2020/5/20,版权所有：魏钧,18,分享收益与支付奖金成长型企业、资本密集型企业比例小计算公式：销售额成本底线实际成本奖励基金（公司所占份额员工支付总额）一般来讲，员工分享占奖励基金的25%到50%其他计算方法：超额利润法只要有利润就给员工15%以内的奖励（如创业型企业）多元分享指标（如利润奖励、质量安全奖励）,2020/5/20,版权所有：魏钧,19,重奖机制（半年、年）与平滑机制（月、周）的选择（保障生活为前提）平滑机制的处理：赤字准备、移动平均、损失弥补、年日支付每月的全员业绩反馈是必须做的，比奖金的作用不差。计算公式：完成率重要性绩效分数备用公式：公式、系数（乘数）、矩阵（见资料）,2020/5/20,版权所有：魏钧,20,奖金计算公式的几种变化1、修正系数与乘数2、多种多样的支付矩阵,2020/5/20,版权所有：魏钧,21,*完成一些特殊项目的奖励,70/30类,80/20类,90/10类,正常业绩总收入,基本收入,超指标奖励,特殊奖励*,10%,2%,完成指标奖励,基本工资,业务单元(BU)总经理,正常业绩总收入,基本收入,超指标奖励,重要领域奖励,7%,完成指标奖励,基本工资,产品经理技术支持人员,正常业绩总收入,基本收入,超指标奖励,重要领域奖励,3%,完成指标奖励,基本工资,重要领域奖励,70%,30%,20%,10%,80%,90%,客户经理、渠道经理、分公司总经理,2020/5/20,版权所有：魏钧,22,企业福利制度,2020/5/20,版权所有：魏钧,23,利润分享：产生于美国80年代，以税后利润的一定比例为基础提供现金奖励的方法。一般以投资回报率为基础，直指利润。收益分享：诞生于1935年，70年代达到顶峰，更多关注成本和影响成本的指标，使奖金指向员工可控部分。目标分享：三层次目标设计和与对应奖励机制,2020/5/20,版权所有：魏钧,24,薪酬制度完善与创新,202