管理学第五篇领导.ppt

经营原则，电子邮件：zfq 500 ，目录，第一总论第二计划第三组织第四人事第五领导第六控制，第五领导职能，领导职能通过领导使用通信联系、激励、控制等手段适应环境，适应环境，确保组织目标的实现。领导理论，Chapter9，领导性质，领导质量理论，领导行为理论，第10章领导理论，第一，领导意义“领导”是一种影响，是影响个人、团体或组织实现预期目标的各种活动的过程。这个领导过程是一个复合函数，由领导者、领导者和您所在环境的三个要素组成。领导=f(领导、领导、环境)领导包括以下含义：(1)领导是影响过程。(2)领导的作用是刺激和发掘组织成员的潜力，以实现组织目标。(3)有效的沟通是发挥领导能力的前提。第一，领导的性质，影响是在任何环境状态下，意外地改变接受者行为的一种力量。根据影响强弱程度分类：劝服力度，1，领导的性质，2，管理者和领导者1。生产方法由其他管理者任命，对赔偿和处罚具有正当的权限；领导者可以通过一个团体中的非正式途径产生，也可以不使用官方权力影响别人的活动。2.工作重点其他管理者重视工作的计划性、执行力、可控性和协调性。领导者注重工作的战略、方向和引导性。3 .业务行为侧重于管理员如何进行。领导人集中了为什么要做。第一，领导力的性质，4 .工作手段，其他管理者主要使用处罚手段作为管理工具；领导者主要使用补偿手段作为管理工具。第三，领导者的作用1。地图角色2。协调角色3。激励作用，第一，领导的性质，第四，领导的力量来源1，权力：通常通过某种重要的资源控制来实现对事物的影响。权力是改变别人态度和行为的能力。2、力量的决定因素(1)资源(视为实际控制或资源控制)(2)依赖性(取决于领导者)(3)可选择性(没有其它资源可供选择)，第一、领导的性质，第三、官方权力(职权)() 如何获得权力，如何与强大的人结成同盟，施惠小心地寻求咨询，不刺激别人在危机中的利益，为最重要的事情不断提高自己，一、五、具有优秀领导者的性格，一、五、优秀领导者知道如何听取下属的建议； 常常发出真实动人的光。经常考虑如何以支持下属、支持下属、培养下属、提高下属能力和胆量的最佳方式授予权限。注意下属的心情，及时给予激励。不吝于对下属的重复补偿。第一，领导的性质，领导理论领导特性理论，领导行为理论，领导变形理论，一，领导特性理论，一，传统的领导特性理论，如果领导者是天生的，如果领导者是超人的素质。包括：能量、外貌、年龄、适应性、进取心、独立性等2，现代领导特性理论认为，天生的素质只是人类心理发展的生理条件，它是在社会实践中培养和发展的。巴斯认为，有效领导人的特性具有强烈的责任感。精力充沛地追求目标。解决问题具有冒险性和创造性。在社会环境中可以运用开拓精神，内在的自信和辨别力；愿意接受决策和行动结果。愿意承受人际关系的压力。甘心忍受挫折。具有影响他人行为的能力。案例，第二，领导特性理论，波莫企业家特性理论，合作精神决策能力组织能力，善于承担尊重他人道德超人的风险，对承担风险的良好权限，第二，领导特性理论，对美国卡鲁企业家75名美国成功企业家的谨慎分析，以及11种“企业家心理特性”的分析：是，是控制和指挥的欲望；自信紧迫感；广泛的知识；超人的概念能力；脚放在地上；不在乎地位。对待客观人的态度；情绪稳定。接受挑战。第二，领导特性理论，评价：单纯的特性不足以说明领导，完全基于特性的说明忽视了情况因素，具有适当的特性可以使个人成为更有效的领导。而且很多非领导人也可能有这种特性的大部分。第二，领导特性理论，第三，领导行为理论，第一，勒文理论勒文：心理学家，领导风格的第一次研究。分为三种基本类型。1.专制主义：逆服，权力位于领导者的毒腺。所有决定都由领导人本人主要由行政命令、纪律约束、牵制、牵制和惩罚管理。只是偶尔补偿与下属保持一定的心理距离，感情不交流。2.民主：理性，以身作则，权力位于团体的所有政策上。在领导的协助下，在小组讨论中决定。分配工作时个人的能力、关心、下属的工作自由、更多的选择性和灵活性主要是非正式的权力和权威，更多地使用，以忠告的口气，领导积极参加集团活动，与下属没有任何心理距离3。放任风格工作预先安排，事后检查，权限分配给组织的各个成员，一切听好，没有规章制度。无政府管理，第三，实行领导行为理论，李云自由裁量权领导工作作风工作效率最低，只有达到社会目标，工作目标没有完成；专制型领导通过严格的管理实现了工作目标，但是集团成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵很多。民主的领导风格最有效率，成员关系圆满主动。第三，领导行为理论，附件：怀特和李皮特的领导风格理论，权威领导民主领导自由领导，第三，领导行为理论，第二，第四分支也是1945年美国俄亥俄州立大学的研究，以人为本：尊重下属的观点和感受，关心相互信任，以职业为中心：明确的关系和责任，工作目标行动管理方格理论心理学家black mouton 1.1 -管理不善1.9 -管理基于乡村俱乐部的管理9.1 -管理基于任务的管理9.9 -管理基于团队的5.5 -管理中庸，3-领导行为理论，1.1-管理不善9.9 -基于团队的管理：协调人力因素和子生产之间非常重要的关系，协调所有活动，并努力集成。5.5 -中庸管理：人与工作的关系适当。3、领导行为理论，4、立克特的领导类型理论，3、领导行为理论，5、坦南堡和施密特领导行为的连续体，领导允许下属在一定范围内自行决定并行使相应的权力，3、下属享有的自由度，3、领导行为理论，4、领导变形理论第一，彼得勒模型，他设计了“你最讨厌的同事(LPC)问卷”，以反映和衡量领导者的领导风格：以人为本：如果领导者评价最讨厌的同事，那么就要注意宽容、关怀、人际关系、个人名声。工作为主：如果领导人对不喜欢的同事进行批判，则习惯于命令和控制，被认为是从事关系事业的领导人，然后将影响领导效果的环境因素归结为上下阶层关系：下属对领导的信任和领导对下属的魅力。工作结构(work structure):表示工作工作的程序层次(即结构化或非结构化)。职位功率：领导者拥有的权限变量(例如聘用、解雇、训诫、晋升和加薪)的影响程度。第三，根据这三个因素的情况，得到8种不同的情况或类型。第四，将个人的LPC分数和三个权重的评价联系在一起，每个领导者将获得找到自己位置的最好领导能力。结论：任务导向的领导者在非常有利的情况和非常不利的情况下工作效果最好。各方面的因素交织在一起，情况适当的时候，人为的领导更有效。提高领导者效率的方法：可以代替领导者适应情况。为了容纳领导的情况变化，其次是针对情况变化的领导模式理论hese (PaulHersey)和Blanchard (Blanchard)提出了以下属为中心的理论，即成功的领导应根据下属的成熟度选择相应的领导模式成熟度。也就是说，对个人直接行为负责的人的能力和意志包含两个因素。工作成熟度：与一个人的知识和技能相比，如果没有别人的指点就能完成自己工作的知识、能力和经验，那么他的工作成熟度就高，反之则低。心理成熟度：与做事的欲望或动机有关，如果没有外部动机，能够有意识地做，就认为心理成熟度高，反之则低。第四，领导变革理论，成熟度分为四个层次：M1(未成熟):下属无能，缺乏自信；M2(初步成熟):下属有积极性，但没有完成任务所需的技能；M3(更成熟):下属有完成任务的能力，但没有足够的动机；M4(成熟):下属可以做上级让他做的事，也很乐意做。提出了四种领导方式。领导进行下属的分工，具体指示下属应该做什么，应该怎么做，什么时候该怎么做。说服式：领导者给下级一定的指导，同时注意保护和鼓励下级的积极性。参与：领导者和下属专注于参与决策，并支持下属进行相应的内部协调沟通。基于许可证：下属独立工作，完成工作。根据低成熟度和组织所属的环境，提出了相应的领导模式。低成熟度为M1时，领导者必须使用明确、细致的指导、严格的控制、命令型领导。次成熟度为M2时，领导者应保护次职员的积极性，并及时具体指出。领导者在负载成熟度为M3时主要解决同步问题。领导在下属成熟度为M4的情况下，只向下属明确目标和工作要求，直接下属自行控制。低关系，高工作，低工作，高工作，高工作，高工作，高关系，低关系，命令，说服性，批准，参与式，高，低，关系行为，低，高，工作行为领导者认为，根据环境因素，可以调整自己的领导能力和风格，也应该调整。领导方式由两个方面决定：下属的特性。工作环境：将工作本身的性质、组织的性质等视为四种类型的领导风格支持参与领导风格完成领导风格完成领导风格，三种，方法-目标理论，四种，领导权重理论，路径-目标模型，领导风格和环境，激励原则，Chapter10，主要内容，激励内容激励理论课程需要：没有得到某种满足的感情状态的需要与刺激有关：1)内部刺激：内部感觉器官感受的是本能反映(例如饥饿)2)外部刺激：外部感觉器官感受的感觉(例如眼睛、耳朵、鼻子、舌头、身体等)2动机是根据需要产生的。需要不满足的时候，心理上会产生不安和紧张，形成一种内在动力，对个人造成某种行为。动机：创造满足个人特定需求的条件，刺激个人动机，创造努力实现组织目标的行动的过程。激励流程图，本质：对员工有助于组织目标的动机，第一，概念，第一，激励人性的假设，第一，对经济利益决策者工作的积极性泰勒的科学管理是“经济人”假设(x理论McGregor) (1)(2)大多数人没有野心，不负责任，乐意受别人指挥。(。(三)多数目标和组织目标相反，要强迫、惩罚的方法，努力实现组织目标；(4)大多数人工作以满足基本的身体安全要求。(。因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作；(5)人大致可以分为两类，大多数符合上述设想，其他类是能够自我鼓励，抑制感情冲动的人，他们要承担经营者的责任。x理论对人性的观点是消极悲观的适当管理方式。(一)组织要有使人服从，使人取得成果的经济报酬；(二)建立各种严格的工作规范，加强各种法规和控制。(三)采取“胡萝卜对棍子”政策提高士气；(4)经营的重点是提高效率，完成任务。一、鼓励人性的家庭，二、社会人的家庭不仅有经济需要，还有更重要的社会和心理要求。霍桑实验的主持人梅奥(1)是“社会人”。影响人的生产积极性的因素除了物质条件外，还有社会、心理因素；(2)生产效率的提高和降低主要取决于工人的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业内人与人之间的关系。(3)正式组织有“非正式组织”，这个无形组织有影响组织成员行为的特殊规范。(4)领导者要善于听取和沟通工人的意见，平衡正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要。第一，激励人性假设，采取适当的管理措施。(1)管理人员不要只注意生产，要集中注意感兴趣的人和人的需要。(2)管理层不仅要注意指挥、监督、控制和组织等，还要重视职工的关系，培养和形成员工的归属感和一体感。(三)在实施奖励时，提倡集体奖励制度，而不是个人奖励制度。(4)管理者应充当员工和上级之间的联系窗口。(5)提出“参与经营”的新管理方式，使员工和下级参与不同层次的企业决策。，一，激励人性的假设，三，“自我实现者”假设(y理论McGregor)充分发挥自身潜能，实现自我价值的愿望(1)一般来说，人勤奋工作，环境条件有利的话，就像游戏或休息一样自然；(2)控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在完成任务的同时，可以自己领导和控制自己；(3)在正常情况下，一般人不仅接受责任，还主动追求责任。(4)不仅是管理人员的核心人士，在人群中普遍存在高度的想象力和创造力。(5)在现代产业条件下，普通人的智力和潜力只利用了一部分。y理论对人性的看法是积极乐观的，第一，激励人性的假设，适当的管理措施：(1)重点变更管理。重点是创造适当的工作环境、工作条件，让人们在这样的条件下充分发掘自己的潜力，发挥自己的才能。(2)经理职能的变化。管理者的主要职能是采访团，不是生产的领导者，也不是人脉的协调人。主要任务是创造发挥人的智力的适当条件，