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文档简介

.,绩效与薪酬管理案例分析,第五小组,案例中有哪些绩效与薪酬管理的问题？面对这些问题，你有什么解决方法？请提出解决方案。,.,主要问题,.,理论依据与问题分析,问题：,理论：,分析：,KPI关键绩效指标法中的考核指标设置不合理行政人员绩效考核指标中，公司薪酬管理规定公司行政人员考核工资的20%与公司当月的销售量挂钩客户部业务主管与业务员用同一张KPI绩效考核表,KPI考核指标的确定要遵循SMART原则具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、相关性(Relevant)、有时限(Time-based)。,公司的各岗位的KPI绩效考核指标的设计违背了相关性这一原则，普通行政人员，尤其是办公室职员，实则与公司业绩并无直接联系，将此指标放入绩效考核中不妥。业务主管与业务员的岗位职责是不同的，故考核指标也是不同的，若用同一张考核表，考核的结果是不准确的，失去了绩效考核的意义,.,理论依据与问题分析,.,理论依据与问题分析,.,理论依据与问题分析,问题,分析,理论,设计一套合理有效的奖惩制度需要遵循9大原则，而案例中违背的主要是以下两个原则：对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。,员工的惩罚制度没有明确，惩罚措施没有做到具体量化。使得员工工作失误之后一系列的惩罚都由领导临时决定，是“人治”非“法治”。宁波W公司大量采用减少奖金发放作为处罚措施，也就是副刺激，极少存在正激励，并未做到奖优罚劣，影响员工积极性。,奖惩制度员工的惩罚制度没有明确，没有专门针对员工工作失误的程度制定相应的惩罚措施，没有做到具体量化。只惩少奖，缺少正激励。,.,解决方法,.,绩效管理与薪酬管理更紧密结合,1,.,相关部门绩效指标调整,行政部门绩效IAO需加强个人绩效与薪酬的联系，提高员工工作积极性。建议将公司普通办公室人员绩效考评中的公司销售额一项去除，保留高层行政人员公司销售额考评指标。业务部门建议应该修改业务员的KPI考核指标。要逐步建立以目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系。在考核表中不仅要考核客户的开发数量，还要考核客户的开发难度，并设置不同的权重来更合理的考核业务员的工作情况加入市场成功、团队合作、经验共享、工作态度和管理贡献等指标，逐步淡化利润指标。,2,明确并颁布奖惩制度,建立一套独立于各部门绩效考评的奖惩制度，且可以通用于任何部门奖励：通报表扬、即时奖金、奖励性假期、奖励性旅游惩罚：经济处罚、行政处罚,3,员工参与绩效指标修改建立反馈机制,在绩效方案执行时需针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，对新设置的绩效指标进行公示。在公司设置员工意见反馈箱或定期进行员工意见问卷调查，创造良好的工作及团队氛围，鼓励员工积极主动的向上级反映问
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