现代企业薪酬体系设计（强烈推荐）

深圳HR高级培训班,现代企业薪酬体系设计,主讲人：马小丽研究员薪酬绩效设计项目主持人人力资源管理专家,人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主任，研究员，中国劳动保障科学研究院学术评审委员会委员从事20余年人力资源、薪酬绩效、劳动关系管理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表论文文章百余万字，曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课数百场,马小丽研究员,中企联深圳班2008.10.31-11.1,2,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,联系方式,姓名:马小丽手机子邮箱:maxiaoli176,中企联深圳班2008.10.31-11.1,3,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,现代企业薪酬体系设计目录,中企联深圳班2008.10.31-11.1,4,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,一、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题,微观层面新进展,重视以新理念指导薪酬改革,重视抓薪酬改革基础工作,企业内部薪酬制度多样化和个性化,并购重组企业薪酬改革成为新的热点,SWOT分析薪酬调查法业务流程分析IPE岗位评价平衡记分卡,岗位绩效市场工资协议工资宽带薪酬年薪制,组织机构工作分析职位体系岗位评价,薪酬制度和标准的统一成为能否融合人力资本关键所在,中企联深圳班2008.10.31-11.1,5,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,宏观层面新进展,“市场机制调节、企业自主分配、劳资共决协商、国家监控指导”,最低工资规定企业所得税法劳动合同法及实施条例职工带薪年休假条例关于职工工作时间和工资折算通知工资条例建立普通职工工资正常增长机制,工资指导线制度劳动力市场工资指导价位制度人工成本信息发布指导制度,明确了企业薪酬改革思路和目标,制定新的法规,指导企业分配改革,加快企业分配宏观调控体系建设,中企联深圳班2008.10.31-11.1,6,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,存在的主要问题(微观层面),薪酬改革阻力较大，改革效果不太理想,多数企业薪酬改革缺乏企业战略的引导,缺乏良好的薪酬制度建设基础,薪酬激励不足,企业内部分配关系尚未理顺,工资支付行为不规范的情况非常普遍,中企联深圳班2008.10.31-11.1,7,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,存在的主要问题(宏观层面),（一）居民收入在国民收入中的比重降低（二）劳动报酬比重逐步下降（三）劳动密集型行业工资水平较低，不同行业职工工资差距拉大（四）同一岗位工资在不同行业间的差异较大（五）私企员工工资水平较低，工资增幅较小（六）企业一线生产岗位工资增长慢、水平低,中企联深圳班2008.10.31-11.1,8,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度认识误区：薪酬改革就是给员工长工资正确做法：重在建立新的激励机制,二、现代企业薪酬改革思路及流程,(一)薪酬设计的指导思想和原则,中企联深圳班2008.10.31-11.1,9,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(二)支撑薪酬改革的内外因素分析,内因：企业发展战略企业发展阶段企业类别企业员工状况企业经济效益状况,外因：国家宏观政策行业发展状况劳动力市场价格,中企联深圳班2008.10.31-11.1,10,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(三)薪酬制度设计的主要内容,1.搭建现代HRM平台，加强薪酬改革基础建设,现代人力资源管理基础平台内容,管理模式组织机构工作分析职位体系岗位评价人工成本分析竞聘上岗,中企联深圳班2008.10.31-11.1,11,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,2.薪酬方案本身要做的工作,中企联深圳班2008.10.31-11.1,12,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,各职位薪酬同行业薪酬本单位薪酬,当地价位行业价位调查价位,数据来源,3.薪酬调查分析,中企联深圳班2008.10.31-11.1,13,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,薪酬水平对比曲线,75P,50P,目前薪酬水平,25P,薪酬分位,职位等级,中企联深圳班2008.10.31-11.1,14,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,三、薪酬制度设计相关基础工作,工作分析和岗位说明书编制,岗位评价,中企联深圳班2008.10.31-11.1,15,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(一)组织机构优化设计,组织机构的模式比较分析,构建企业组织三大系统,合理设置部门,编制部门工作说明书(案例),中企联深圳班2008.10.31-11.1,16,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,组织机构的三种模式：职能式,1.组织机构的模式比较分析,中企联深圳班2008.10.31-11.1,17,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,组织结构的三种模式：矩阵式,中企联深圳班2008.10.31-11.1,18,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,组织结构的三种模式：事业部式,中企联深圳班2008.10.31-11.1,19,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,2.构建企业组织三大系统,中企联深圳班2008.10.31-11.1,20,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,3.合理设置部门,(4),形成部门工作说明书和业务流程图,(3),确定部门一级职责下的二级职责，以便确定岗位数量,(2),(1),选择组织结构模式，确定管理层次和管理幅度,明确部门职责和管理流程,(5),案例,中企联深圳班2008.10.31-11.1,21,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(二)定岗定编定员,正确认识定岗定编工作定岗定编的工作原则几种岗位定编法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,22,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,1.正确认识定岗定编工作,定岗定编只是一种参考定岗定编根据需要调整定岗定编工作从上到下配合,中企联深圳班2008.10.31-11.1,23,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,2.定岗定编工作原则,1.强调岗位与组织和流程衔接2.强调岗位对未来的适应3.强调人与工作的有机融合4.强调对岗位价值的系统思考,中企联深圳班2008.10.31-11.1,24,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法这种定编方法主要适用于有劳动定额的岗位，特别是以手工操作为主的工种，因为其所需人数不受机器设备数量等因素的影响,(1)劳动效率定编法,3.几种岗位定编法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,25,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分析法需要以过往的销售收入、销量、利润、市场占有率等历史业务数据为基础，通过这些数据与人员数量建立回归方程，通过回归分析计算而得,(2)业务分析法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,26,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,举例：某手机分销公司去年每月平均销量为160,000台，预计明年销量增长10%，该公司明年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析方程值为0.003574。可以计算销售人员的编制：人员数量=明年全国月平均销量回归分析方程值=176,0000.003574=629人,中企联深圳班2008.10.31-11.1,27,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到各部门，在获得批准的预算范围内，部门负责人自行决定各岗位的具体人数,(3)预算控制法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,28,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。某一类人员的比例会随着另一类人员人数的变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划,(4)行业比例法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,29,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值数据种类可包括作业绩效(如成本、效率)和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值,(5)标杆对照法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,30,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,手机分销企业的产业平均值为每年5,000台销量，则建议该企业销售人员配备人数为1467人。值得注意的是，在运用人力配置标杆值时，应把其作为参考数值，还要就组织本身的内外需求，设定目标达成值会较为实际,中企联深圳班2008.10.31-11.1,31,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(三)工作分析和岗位说明书编制,流程优化,组织设计,绩效考核,薪酬标准,岗位评价,竞聘上岗,公司战略,职业生涯设计,岗位说明书,工作分析,中企联深圳班2008.10.31-11.1,32,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,1.工作分析,6W2H,中企联深圳班2008.10.31-11.1,33,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,按照部门职能块分解岗位,某公司总经理办公室主要职能块:文秘、督查督办、车辆管理、档案岗位：秘书、督查督办主管、驾驶员、档案管理员,2.确定岗位名称并分解岗位职能,中企联深圳班2008.10.31-11.1,34,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件,岗位识别,岗位描述,岗位任职资格条件,3.岗位说明书的基本概念,中企联深圳班2008.10.31-11.1,35,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,岗位识别/岗位描述/任职资格条件,岗位说明书,岗位识别（11项）,表头,岗位名称,岗位属性,所属部门,直接上级,直接下级,工种特性,定员,岗位等级,编制人,审核人,中企联深圳班2008.10.31-11.1,36,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,岗位说明书,岗位描述（6项）,岗位目标,职责,关键业绩指标,岗位关系,岗位权限,工作条件,岗位识别/岗位描述/任职资格条件,中企联深圳班2008.10.31-11.1,37,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,岗位识别/岗位描述/任职资格条件,中企联深圳班2008.10.31-11.1,38,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程,劳动责任轻重,劳动技能高低,劳动强度大小,劳动环境好差,1.岗位评价含义和特点,（四）岗位评价,中企联深圳班2008.10.31-11.1,39,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,2.通过岗位评价确定岗位价值,中企联深圳班2008.10.31-11.1,40,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,中企联深圳班2008.10.31-11.1,41,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,国际上著名的评价标准模型,HAYGROUP评价模型,MERCER评价模型,CRG评价模型,美世国际岗位评估法（IPE）,海氏三要素评估法（知能、解决问题和应负责任）,常用,3.岗位评价的标准,国际劳工组织日内瓦范本模型,中企联深圳班2008.10.31-11.1,42,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,岗位分类法排序法,要素计分法要素比较法,从各个因素评价岗位,整体评价岗位,4.岗位评价方法,中企联深圳班2008.10.31-11.1,43,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,参加岗位评价的人员参加岗位评价人员的资格条件岗位评价的步骤,5.其他要求,中企联深圳班2008.10.31-11.1,44,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(五)职位体系设计,中企联深圳班2008.10.31-11.1,45,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,1.职位体系设计的目的,目的：加强职位管理打破官本位观念拓宽员工职业生涯发展通道,中企联深圳班2008.10.31-11.1,46,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,2.四个职位序列系统,某公司管理职位序列系统,师、员,主任师副主任,首席专家,高级师主管师,某公司技术职位序列系统,中企联深圳班2008.10.31-11.1,47,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,中企联深圳班2008.10.31-11.1,48,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(一)岗位效益工资制(二)岗位薪点工资制(三)宽带工资制(四)项目工资制(五)团队薪酬制附件：国外工资制度模式,四、几种薪酬制度模式,中企联深圳班2008.10.31-11.1,49,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(一)岗位效益工资制,在技术层面上，薪酬设计包括三个部分：结构设计、等级设计、调整设计1.结构设计岗位工资、能力工资、绩效工资、各种津贴等单元权重（特别是固定部分和浮动部分比例）如何确定，可以参照下表：,中企联深圳班2008.10.31-11.1,50,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,中企联深圳班2008.10.31-11.1,51,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,目前多数企业采用岗位绩效工资制，即一岗多薪，这样即能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工的薪资晋升，以实现对员工的有效激励确定岗位等级共有四步：,2.等级设计,中企联深圳班2008.10.31-11.1,52,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,第一步：确定岗位等级。根据岗位评价结果可以较为准确地确定员工岗位等级,中企联深圳班2008.10.31-11.1,53,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,第二步：将岗位等级换成岗位系数取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距，当然，倍数关系可根据具体情况做调整第三步：确定各岗级中的档次用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质，即学历、工龄、职称、任职年限等累积相加，按综合得分多少确定相应的档次。一般说来，每个员工晋档不宜到最高，留出三到六个，为今后晋升提供空间第四步：确定公司工资基数根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准,中企联深圳班2008.10.31-11.1,54,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,企业经济效益变化,企业薪酬政策的改变,企业薪酬分配问题,政府薪酬三条线,企业薪酬调整,企业薪酬变动因素,企业工资集体协商,市场供求关系,3.调整设计,中企联深圳班2008.10.31-11.1,55,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,企业薪酬调整,员工的表现,员工岗位的变动,员工职务的变动,员工知识技术水平的变动,员工薪酬调整,员工薪酬变动因素,中企联深圳班2008.10.31-11.1,56,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,(二)宽带工资制,中企联深圳班2008.10.31-11.1,57,人力资源和社会保障部劳动工资所马小丽研究员,定义：在纵向同一岗级中，根据岗位人员的技能、业绩、年功