新政策环境下用工风险与成本控制.ppt

视界双基研修系列,2013新政策环境下用工风险与成本控制,2,HR-战略与政策专家,上篇：始计第一国家经济变革的思考,1,工资成本,2,政策成本,4,服务成本,3,风险成本,人力效率提升?,人力成本紧缩?,优化技术？,前所未有的企业人力成本压力,格局变化,格局变化中国沿海制造业的三大病状集中显现,累积了许多结构性问题，在转型中集中显现出来,沿海的制造业经济有三个病状：第一个病是普工人力供应的恶化，已经出现断链、被区隔的状况；第二个病就是产能过剩；第三个病就是成本急剧上升；而这个综合病症的治理需要大智慧！,上帝之手？谁在推动逆转,人口红利之相关问题,我国50岁以上农民工破3600万养老问题将凸显2012年中国劳动力总量出现改革开放以来首次下降“用工荒”现局部性和结构性全国劳动年龄人口首次下降，绝对数减少了345万人，达93727万人。全国大陆总人口为135404万人，比上年末增加669万人，其中城镇人口71182万人，占总人口比重52.6%。从年龄段看，0-14岁（含不满15周岁）人口22287万人，占总人口的16.5%；15-59岁（含不满60周岁）劳动年龄人口93727万人，比上年末减少345万人，占总人口的69.2%，这是在多年增长后的首次下降；60周岁及以上人口19390万人，占总人口的14.3%。全国人户分离的人口为2.79亿人，其中流动人口为2.36亿人。农民工总量达2.62亿人。,上帝之手：渐行渐远的“人口红利”,工资持续上涨劳动力紧缺工资加速上涨劳动力增长缓慢工资上涨，劳动力开始议价同一工资下劳动力无限供给,2015拐点3,2010拐点2,2003拐点1,劳动力,工资,刘易斯拐点与中国人口结构变动图,农民工“被截流”“用工荒”节后重现中西部经济发展提速，沿海地区涨薪25%仍招工难,9,变革之道,劳动力,资本,人流,现金流,利润中心,企业期待着人力资源服务机构在变革的创造过程中扮演更积极重要的角色，成为知经营所需、为经营所想、据经营所为的真正的战略合作伙伴。,人力成本运营之道,10,政策,规则,营业税,统计口径,企所税,个所税,费与税,劳务发票,养老基率,清算口径,节点控制,城市人力成本分析规则表迁徙之道,10,11,HR-企业运营专家,下篇：谋攻第三风险与成本管控之道,12,行政许可,同工同酬,厘清三性,强化监管职能做好事前监管,体现尊重人人平等,明确劳务派遣用工是补充形式明确三性定义,行政处罚,增加擅自经营责任加大违法处罚力度颠覆明确连带责任,劳动合同法修正案（2012.12.28-2013.07.01-2014.06.30-2015.06.30）,关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定（年月日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）,本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。,劳动合同法：第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。,将第五十七条修改为：,“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”,劳动合同法修正案之一：设立行政许可,劳动合同法第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,将第六十六条修改为：,“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。,劳动合同法修正案之二：明确地位适用范围,劳动合同法第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。,将第六十三条修改为：,“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”,劳动合同法修正案之三：明确同工同酬,16,,同酬不同福利,同理不同薪,同工同酬,“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。,相同的劳动报酬分配办法，绝不等于说相同岗位就拿相同的钱。,劳合第六十二条第三款：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；同工同酬的酬是狭义的酬，即指工资及与工作岗位相关的福利待遇，不包括保险福利及与身份相关的。,同工同酬是国际劳工标准中的四个核心标准之一，是反就业岐视的主要公约之一，国际劳工组织于1951年通过了对男女工人同等价值的工作付与同等报酬公约和同名建议书，中国于1990年加入了该公约，并在宪法、妇女保障权益法、劳动法、劳动合同法推进同工同酬原则。,正确理解同工同酬,劳动合同法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。,将第九十二条修改为：,“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”,劳动合同法修正案之四：增加法律责任,18,本决定公布前继续履行,本决定公布时立即调整,本决定实行前期限后果,已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满。用工单位依据决定公布前订立的劳动合同和劳务派遣协议使用的被派遣劳动者数量较大的，应制定比例降低计划，经向当地人力资源社会保障部门备案后，可在劳动合同或劳务派遣协议期限届满后2年内逐步达到法定比例要求。在未达到法定比例之前，不得使用新的被派遣劳动者。（劳规草）,劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定执行。,本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。,“过渡期”之时间节点,19,,策略运用,随环境看政策变化随央企国企做调整随经济变化做决择,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,薪资：精确计算补偿：做好预算税控：灵活应用社保：长期经营,过渡：不忘初衷用工：灵活应用激励：人才政策福利：体现人情调整：顺势而为宏观：国家政策,“不忘初衷”过渡期调整思路,20,,纳入总额,扣除依据,统计口径,企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按企业所得税法规定在企业所得税前扣除。,属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。,劳务派遣规定草案：第五十八条被派遣劳动者在用工单位的人员统计中可作为从业人员中的劳务派遣职工统计。,关注工资总额的口径变化,劳务派遣与其他从业人员的费用列支口径值得相关企业持续关注！,国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告国税（201215号）,21,传统人力成本预算（一）,22,传统人力成本预算（二）,23,传统人力成本预算（三）,24,1.根据财务报表、人事报表统计人力成本,2.测算经济补偿金，非常态出勤的各种风险系数（男女）,3.沟通企业人力成本增长率控制要求与标准,4.推演三年+两年的人力成本变化情况与数据,5.与企业明确各项标准，确立人数编制与金额,6.建立公司员工的薪酬五行模式，共享利润,企业中的人力成本精算（3+5模式）,25,,人力成本预算之基础：用工形式分类,26,,人力成本预算之工资成本：工资归类,27,,人力成本统计与测算,28,各类成本与调薪数据参考值,29,（1）2009年以来，中国产业工人的薪资（应发薪资）正逐年增加。（2）2011年12月份，中国产业工人的薪资（应发薪资）同比（相比2010年12月）增长了5.0%。（3）2011年12月份，中国产业工人的基本薪资相比年初（1月份），增长了15.8%，但应发薪资却只增长了3.2%，实发薪资增长了6.8%。（4）在2011年度，长三角地区的产业工人平均每月的综合生活成本为1615元。（5）在2011年度第4季度，长三角地区的产业工人最低可接受的薪资为2630元/月，但是2011年第4季度实际可得薪资（实发薪资）只有2247元，这说明当前的薪资水平远远小于产业工人的最低期待。（6）长三角产业工人期望年结余为15544元，要达到这一目标并扣除掉平均每个月1615元的生活成本，那么每个月的薪资至少要达到2910元/月。当前的薪资水平也无法实现年结余的目标值。,长三角制造业一线员工工资期望结余值,30,,物价变化,效益变化,政策变化,能力变化,义务：物价变化导致企业要保障员工生活保持相应的水准。,责任：最低工资、社平工资、社会保险、劳动保护、劳动条件等政策需要我们不断的进行工资平衡。,共享：企业营业额、利润增长，应该让员工分享。,激励：员工能力提升，绩效增长，应该给予肯定，给予激励以确保留人。,怎么加,加薪小四角,31,,CPI与如何与工资挂钩,2020/5/28,32,一、基础保障加薪，为保证员工的生活水平与上年度一致，当年CPI年度平均值为下一年加薪值，如2012年平均值为2.65%，则明年加薪不低于2.65%（基本工资）。二、报销模式应用，根据预测设定年度平均值，以上月CPI数据作为下月报销额度，如设定系数为1=100，上月CPI系数为2.6%，下月报销额度为260元。三、动态调薪，本月CPI变化，则下月基本薪动态变化。四、CPI加薪权重：加薪测算权重可设定为50%，如CPI平均增长2.65%，调薪系数则增加2.7%*50%=1.35%。,CPI应用模式,2020/5/28,33,一、企业工资承受底限：最低工资*（100%+11%+12%+调薪期内最低工资变化13%），可设定为130%-150%。二、最低工资增长系数可做为加薪参考标准，设定权重为30%，如最低工资增长16%，则调薪比例增长16%*30%=4.8%。三、最低工资标准应注意，各地最低工资是否包含社保、公积金。,最低工资标准应用范围,若2013年最低工资为1400，模拟测算成本,2020/5/28,34,一、企业交金上下限变化：可相应调整内部薪资结构，一般企业基本薪资设定为五档（最低工资档，社平60%档，社平100%档，社平150%档，社平200%档），以便于合理解释社保基数，处理个税、加班基数等。二、医疗期假期工资上限为社平工资标准，同时应注意工伤等各类相关保险的参数调整，造成不必要的支出。三、社平工资增长系数是做为加薪参考标准的另一重要数据，社平调整直接造成社保公积金支出增加，导致员工的收入降低，其比例为18-20%左右，故在调薪数据应用时设定权重为20%，如社平工资增长13.9%，则调薪比例增长13.9%*20%=2.7%。,社会平均工资应用范围,2012年度在岗职工平均工资为每月4377元，较2011年增加了535元，增幅达到13.93%。,2020/5/28,35,CPI调薪增加2.7%*50%=1.35%最低工资调薪增加16%*30%=4.8%社平工资调薪增加13.9%*20%=2.7%基本薪资调薪比例2013年增加：1.35%+4.8%+2.7%=8.9%,基本薪资调整数据组合,36,,“三三四”薪酬模式,37,一月,四月,九月,预判政策方向发好年终奖金计宣加薪规则,结合政策物价首加保障薪资,关注区域行业推演三季业绩考核员工绩效,加薪：“给员工要的，不是企业想的”,公司奖金池应用建议,1、设定奖金发放基数2、设定奖金池标准3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数4、确定部门奖金包5、确定部门岗位绩效6、奖金发放,公司奖金分配六步建议（一）,1、设定奖金发放基数，根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金，可采用以下三种基数计算方法：A、采取公司的利润为基数，在公司、部门员工之间分享总利润的一定比例。如：年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。B、采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。如：公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22。C、采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。如：公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。,公司奖金分配六步建议（二）,2、设定奖金池标准：为考虑公司经营业绩风险，保证员工收入的稳定性及员工的长期性，建议根据奖金基数设定奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，平滑项目或业绩风险。如下表概念：,公司奖金分配六步建议（三A）,3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。A、战略贡献系数是指各中心对公司的战略贡献的差异，需要公司对各中心的战略贡献能力进行评价。考虑到中心之间的协作与团结，建议尽量不要将各中心战略