目标管理与绩效考核(ppt94页).ppt

目标管理和绩效评估，教育目的，1 .理解实施工作责任评价系统的目的和重要性2。确定与实施工作责任评估系统相关的技术3。熟悉实施工作责任评价系统的基本程序4。要了解工作责任评估系统的监控和实施要点：实施工作责任评估系统的重要性，见图，基于业务战略的人力资源战略，管理战略，财务战略，技术战略TechnicalStrategy，人事战略.基于管理战略的人力资源战略，绩效管理周期，第1阶段：绩效计划和目标设置第2阶段：绩效反馈和绩效指导第3阶段：绩效评估和绩效报酬，绩效计划/目标设置，绩效反馈/绩效指导，绩效评估/绩效报酬，绩效管理周期，和报酬和报酬：报酬调整其他报酬、工作责任系统实施程序、实施工作责任评估系统所需的技能：工作目标的技术评估评估评估技术设置员工激励、反馈和咨询技术讨论的技术开发计划制定技术，人力资源部门在工作责任评估系统中的作用：计划设计和修改； 制定实施计划和监测培训咨询和咨询；1)对部分部门2)对特定主题(如目标设定、面谈技术等)，本课程的目的，1。理解实施工作责任评价系统的目的和重要性2。确定与实施工作责任评估系统相关的技术3。熟悉实施工作责任评价系统的基本程序4。确定实施工作责任评估系统的核心，即5个表，目标和责任的明确性，教育目的，1，明确目标和责任的具体含义，2，提供目标和责任的明确措词3，在部门日常管理中探索目标管理的工具，工作责任评估书的制定指南(a)， 工作主要责任写作说明，1，工作主要责任(表1)2，工作任务(表2)3，公司价值的行为表现(表3)4，个人发展计划(表4)5，年度总结(表5)，工作责任评价书的结构，以及如何激励员工？正面反馈负面反馈，咨询阶段：教育，演示，尝试，观察绩效，正面评价，你只有员工才能关心你的业务！向员工表达衷心的感谢！只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不偏离正常轨道。反馈必须具体，不能模糊。咨询可以帮助员工掌握必要的方法，使他们拥有正确执行工作所需的资源。，评价周期以财政年度为基准，由于部门组织调整，即使事后责任评价书的编制延迟，为了按会计年度填写职位主要责任，必须用简明的语言说明该职位所履行的职能和主要责任(工作项目)职位的主要责任，前提说明：1，职位都有价值和作用的2，部门工作都有目标的3，部门工作都有目标的3 HR仅提供相关工具5，目标编写是目标管理方法的前提，明确=已记录=统一=管理效果，一个，职责，1，职责写入2，职责写入方法3，职责写入注意事项，1，责任写入？ “，”公司为什么设立本部门？你预计要做什么？执行哪些功能？“或”给公司增值的是什么？写职务的目的是使各级工作符合“主血”，确保工作方向。职能=部门或职位的价值=角色=“应该做什么？”如果你想招聘某人或组建部门，你会问：“设立这个职位的能力是什么？”你会告诉他这个职位在做什么吗？要做的事=工作，2，工作偏好？正确责任的部分动词，启动贡献推荐计划，决定，组织的实施/实施准则/管理控制监督修改更新，搜索/评估/开发/建议/建议，责任，合作，合作，3，工作偏好责任工作价值必须直接相关，非程序性，非程序性。职务本分不要推荐太多，建议不要超过8个职务，虽然不是审查的重点，但这是目标来源之一，是向部门进一步接近，明确价值的地方。如何确定责任？-动词实例，分析管理建议，批准分配审查提供支持许可，提供支持控制，制定整体任命决策开发指导保证，实施后续行动，促进维护计划组织控制咨询组织参与实施计划，提供建议审查指导监督(例如.工作责任评价书样本表1，填写工作主要责任，工作责任评价书的编写说明(2)，1，工作主要责任(表1)2，工作目标(表2)3，公司价值的行为表现(表3)4-目标来源、职位说明、角色、优先资源(资源分配)、业务计划和预算、影响机会(预计更改)、业务情况(业务条件)、目标(现实)、想法和目标是今年的工作。今年能做的事，能做的事，能做的事，2，定义目标，今年要做的事？“为了什么，今年做了什么，做到了什么程度？”目标=基准=说明，2，目标写-定义，目标写原则：能量量化，无法量化。1具体的“告诉主管这个目标给定的最终实现是什么吗？”2可评价的(评价标准)“老板知道如何衡量他的工作结果吗？”3有些挑战性的“这个目标既有挑战性又能达到吗？”4小时性(完成时间)“这项工作应该什么时候结束？”评价标准，以完成时间为目标的内容。目标系列表、smart、good、high quality:从目标设置(自定义计划)创建：smart。3，衡量，定性：特点：准确性、及时性、完整性、可靠性可能是一种行动或一系列结果性操作：完成、批准、批准、同意、通过、使用.定量：物理单位或结果。台湾、计数、分析报告等.确认：基于上述层次公认的最有反应的目标的本质。，4，有关写入目标的说明：1)目标以“日”为主，不记录过程，明确最终结果。2)目标大、小，工作中主要、重大为主，不小于5%权重。3)特定工作目标可以按季度细化目标。3)是部门目标，只要明确、可评价。不必坚持形式，评价标准选择最重要的评价指标。132;功能系统上一年度年终评估的实施，结果反馈、汇总和初步分析完成，上一年度奖金发放的2年度工作目标和项目(月季)目标之间的差异取决于不重要的工作类别。3 工作目标以外的结果最初可能已填写，也可能为空。在审核者和被评估人之间就此评估的位置达成一致，制定工作目标，定位目标的来源、工作职责或部门职责(专业要求)公司的战略目标(总体发展要求)客户的要求和期望，制定工作目标，第2阶段：通信部门的工作优先级，第4阶段：与员工达成一致，第1阶段：阐明主要责任将公司的工作中心作为部门的行动计划实施*公司下一阶段的业务战略和工作重点是什么？*该部门需要执行什么任务？*这些工作如何与公司的工作重点联系在一起？*完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的行动计划作为个人业务目标执行*部门的职员是否需要完成该工作以支持部门的工作？*完成部门任务的员工建议是什么？3.满足内部和外部客户的需求作为个人工作目标*内部和外部客户希望从该部门接收哪些服务或产品？*客户满意的标准是什么？制定侧重通信部门工作的工作目标。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。1 .明确员工在完成部门任务中的作用和责任2。将部门的行动计划作为个人工作目标实施3。将内部和外部客户的需要作为个人的工作目标实施，制定员工的工作目标需要注意的工作目标。即可从workspace页面中移除物件。即可从workspace页面中移除物件。、工作责任评价书的编制说明(2)、1、工作主要角色(表1)2、工作目标(表2)3、公司价值的行为表现(表3)4、个人发展计划(表4)52定量评价标准“员工知道如何衡量自己的工作结果吗？”3现实的“这个目的既富挑战性，又能实现吗？”4小时“员工应该什么时候完成？”员工是否具有实现此目标所需的权限？实现此目标需要其他人/部门的支持吗？这些目标的优先级是什么？目标在文字叙述中很明确吗？制定评估标准、工作目标评估标准、数量成本产品的数量支出费用金额处理部件的数量实际成本和与预算相比的回应电话数量近似客户数销售/利润质量时间合格产品的数量期间错误百分比投诉数(例如：制定评估标准，工作目标类型，常规：评估基准时间计算机维修24小时内到达1年维修率5%投诉3次内项目类型：评估基准时间HS304在产品宣传上花费100万以内12月末10个城市市场份额10%收入20%增长评估标准，与员工达成协议，1 .此讨论的目的和相关信息的概述*部门及其主要任务*对员工自身的期望级别2。鼓励员工参与，建议*倾听员工的各种意见，并鼓励他们说关注的问题*通过提问确定问题情况*积极引导员工的不满*从员工的角度思考问题，理解对方的感受3。讨论每个工作目标，鼓励协议*员工参与，用他的承诺*设定每个目标的评价标准和期间，制定评价标准，我们强调，与员工达成协议，4 .行动计划和必要的支持和资源协议*帮助员工克服主观障碍*讨论工作完成计划*提供必要的支持和资源5。此次讨论的结果和后续日期摘要*确保员工充分理解要完成的任务*，工作正在完成，进度的后续和检查时间，例如.制定评价标准，我们有3，容易混淆的概念，1，目标和责任的差异2，经理角色和职务的差异3，管理过程和角色，目标差异和实例4，目标和行动计划的差异，1，角色和目标的差异，责任目标的内容，今年角色功能设置基准时间固定，长期明确性可以选择一般和可评价的设置方法目标：为了良好的管理，今年将提高部署合格率、时效性、同步率。评估标准：第4季度批通过产出率提高5%，达到99%。目标：具体化第3季度时，批量通过产率提高到97%。2，经理角色和部门角色区分，目标，经理角色：人，每天两种类型的角色1，自己的角色：能够执行管理任务的所有任务和责任。2、对下级的义务：开发下级的能力，帮助合理做好当前的工作，适应未来的发展3、对组织的义务：在实现既定目标的过程中，增加组织的力量，保持持续的发展。备注：经理角色不应与部门角色混淆。如果部门工作需要，设定具体的可审查目标或将其纳入年度计划。3，管理流程和目标、责任区分、管理流程包括计划、组织、控制、激励、协调、决策等阶段。1、管理流程和技术。个别阶段不属于部门的目标和角色。2，过程的评价与主要评价相关的行动频率，这是行动性能的评价。3、如果部门准备加强今年的经营工作，对管理过程设定可审查的目标，就可以按照部门目标。管理流程实例，为了激励部门员工，为了提高部门的效率，进行适当的人员评价，设定今年的评价系统，目的：完善部门相关系统。评价标准：制度得到上级的认可，试行。4，目标和执行计划之间的差异，执行计划=实施策略=完成目标的执行方案=方法？行动计划主要以目标、目标=最终结果=执行过程中主管可用于监督行动计划的计划表或汇总形式进行评估时提供参考？对目标的管理是部门管理全过程的目标评价只有最终结果，非程序目标是目标评价的主要依据，目标的用途是什么？目标用途，1，反应结果2，实施绩效评估3，日常管理4，引导改进，目标=基准，目标管理法，目标设置，目标评估，目标执行，目标改进，工作责任制流程，目标管理法，基于目标的管理写明确的目标是成功的一半。设定明确的目标是部门日常管理的一部分，而不是额外的工作或形式主义。角色表，部门角色=部门价值=功能=“该做什么”，目标明确表，目标=基准“什么.应该做什么。程度”，工作责任评价书的制定指南(5)，1，工作主要工作2，工作3，企业价值的行动性能4，个人发展计划5，年度总结，工作责任评价书结构，执行部门年度计划二是部门的工作目标；三是部门工作计划；四是部门的组织结构；五是部门成本预算；六是部门的资源要求；(附件：计划工作要求。第一，部门的责任定位(提示：总部为什么在总部？这个部门做什么(功能)？第二，部门的工作目标，(提示：部门的工作目标是根据本部门的责任确定的年度重点工作的结果。目