公司目前管理主要问题及逐步加强管理建议的报告综述.doc

公司目前管理主要问题及逐步加强管理建议的报告（案例文档） 一、管理主要问题： 1、缺失企业文化： 关键问题是：企业未来如何发展？经营管理如何进行？企业文化精神核心是什么？ 这些问题如果不明确，将直接导致企业管理形同散沙，企业精神缺失，企业文化无从谈起。企业经历过十年发展，应该及时总结前期各方面工作，归纳出企业文化精神核心，然后在公司后期经营管理各方面予以具体表现（比如：企业LOGO、员工活动等）。这是一个相辅相成、相互促进的过程，这个过程自然形成企业文化。 目前问题是：企业前期所有部门都围绕着“营销”和“工程”两大主题开展工作，其他部门都属于“配角”，实际工作中“救火”作用远大于“管理”作用。这在无意中就忽视了“管理”，没人总结、归纳导致企业文化精神核心缺失。企业文化精神核心缺失在新员工身上的表现之一就是：新员工感觉像被“召之即来，挥之即去”似的随便处理。着急的时候拿来用一下，不需要的时候就随手扔掉；入职的时候情绪激昂几天，离职的时候就心灰意冷。这样下去，新员工人心不稳、随时走人，何谈企业文化？何谈企业人文关怀？ 2、管理自身存在问题： 管理是一个从上至下的过程，在这个过程中，如果管理者自身首先就存在着思想意识、行为习惯、基本素质、能力经验等方面诸多问题，自身管理程度尚且没有深入，怎么能够管理得好他人？ 加强管理的具体做法如下： （1）、加强自身管理学习； （2）、引进专业管理人才； （3）、加强管理沟通工作；（主要为会议沟通） （4）、加强工作安排布置；（工作细节安排） （5）、建立企业管理规章制度、流程、规范；（详见后述） （6）、建立企业正常用人机制，淘汰不合格管理人员。（详见后述） 企业在长期发展过程中，很多管理问题实际上是由于管理者自身引起的，不能去责怪员工工作出问题，而是我们管理者的工作安排、布置不到位造成的。在这个过程中，如果管理者没有受到有效的制度、流程、规范约束，他仍固执坚持错误意见，最终结果只能与企业初衷分道扬镳，由此带来的损失只能由企业承担。 3、企业用人问题： 企业用人是个关键问题。企业到底要用怎样的人？如何正确评价人？如何吸引人才、使用人才、留住人才？如何正确评价工作？人、岗如何匹配？这些都是企业管理工作中亟待解决的问题。 目前企业用人的主要问题是： （1）、招聘、录用、转正、调动、辞退等没有统一途径，除了行政部外，其他部门都在随意招聘、录用、转正、调动、辞退，甚至事后都不与行政部沟通。 单就招聘而言，那些被招聘进来的新员工由于没有经过行政部系统的人力资源评价，仅凭表面印象就下结论，可能出现：思想、行为与本企业文化不相符；经验能力、性格、职业兴趣等与岗位不匹配；可能隐藏着的对企业有危害的相关问题（比如：犯罪史、精神病史、吸毒史、商业间谍、人品特异）等，会为后续管理带来难度，甚至给企业带来损失。 （2）、企业用人出现错误，是管理致命问题。岗位越重要，对企业的危害程度越大，甚至可能影响到企业自身生存。用人出现错误，如何降低给企业带来的损失，在没有一整套完善办法前，实际上最终需要董事长做决定。但是，这种仅仅依靠董事长做用人决定的做法是有问题的：一是可能存在片面之言、识人不清；二是处理时间可能较为长，不能及时发现及时处理；三是处理过程可能简单、粗暴，没有考虑到劳动风险和应有的人情因素等。 4、缺失制度、流程、规范： 企业经历过十年发展，应该将十年之间企业管理过程中行之有效的、优秀的思想意识、行为习惯、岗位要求、工作标准、作业规范等进行系统总结和归纳，形成企业相对固定的管理制度、流程、规范，从而减少因人基本素质、能力经验等不同所造成的各种人为负面因素对企业产生的不利影响。让企业这些行之有效的、优秀的管理方式、方法能够传承下去。 目前企业情况，不仅缺失各部门制度、流程、规范等标准，而且出台管理决策较为随意、变化太快，这原本是企业管理大忌，同时也更是企业管理混乱，员工人心不稳、随时走人的又一重要原因。 根据企业目前实际情况，不应立即加强管理，建议采取逐步加强管理的方式，有步骤、有计划的稳步推进企业管理工作（详见后述）。 5、缺失岗位工作内容、岗位职责、岗位权限： 目前企业存在的又一个重要问题是：前期工作分工只是一个大概情况，没有具体细化工作内容、岗位职责、岗位权限、考核标准等，造成工作外出无人知晓，工作内容无人安排，工作责任无人承担，工作请示无人汇报等问题。 管理上有句名言：大家都管等于大家都不管。这种任由员工自我领悟、自我发展、自生自灭的做法对于一个正在寻求未来发展的企业是极为不利的。一方面，由于没有具体的岗位工作内容、岗位职责、岗位权限，很多繁重工作均由企业高管亲力亲为，自己时间、精力、能力经验等可能不够尚且不论，还没有发挥出员工应该具有的作用；另一方面，由于管理权力相对集中，企业高管直接指挥基层员工工作，导致这些员工的直接上级开展不了正常的管理工作。因此，可能造成有管理能力的员工愤然离职，反而让那些没有能力的员工能够在这个企业“滥竽充数”般生存下去。 岗位权限“授权”是此类工作的核心内容。企业应根据自身实际情况将岗位分工细化，并赋予相应权、责以保证工作顺利开展。各岗位按照工作内容、岗位职责、岗位权限不同开展分工协作，既能保证工作按时按质完成，又能保证管理工作顺利开展，还能分担岗位工作量。岗位“授权”核心是企业信任，在制度不健全的前提下，信任无法被监督，越信任权力越大可能问题就越大。为什么一再强调制度、流程、规范的重要性，关键就是这里。 6、缺乏工作开展步骤（过程）： 实际干工作的人都不是“神汉”，不能没有步骤或者过程，凭空变出工作结果。工作都是按照“先计划，后实施，出结果；再计划，再实施，再出结果”的过程，周而复始直至达到最终目的。所以，在工作艰巨的情况下，必须做到充分的提前计划（准备）才能够为后面的实施过程腾出足够时间，而如果没有充分的提前计划（准备），实施过程必然非常紧张且漏洞百出，前提还必须是在“有人”的情况下才能进行。因为准备不充分，必然导致工作结果出现各种问题，目前企业实际情况就是如此。 企业在某些情况下，确实可以运用自身优势资源走捷径，但这多限于临时的和紧急发生的事情。从长远角度来看，企业管理踏踏实实、一步一个脚印远比走所谓“管理捷径”（比如：外聘管理团队、请职业经理人等）这种短平快的方式效果要好得多。 7、缺乏企业团队建设： 如何管理团队？如何与团队成员沟通？如何化解团队成员之间矛盾？企业各团队之间如何开展配合？这是企业团队建设很重要的问题。 目前，各部门定位与上述工作分工一样，都只是一个大概情况，企业各团队（各部门）团队建设无从谈起。各团队（各部门）之间工作缺乏协作、沟通的情况频繁出现，导致一件事情谁都不知道或者同一件事情做重复工作，甚至是“无用功”，严重的已经影响到了员工的工作情绪和工作结果。所以，不能单方面责怪员工工作情绪不佳、工作结果未达到预期，企业管理自身也有很大问题，我们的团队还需要进一步磨合。 8、缺失管理人员绩效考核： 目前绩效考核分为对所有员工的劳动纪律考核以及对置业顾问的销售业绩提成两大类，缺失管理人员的工作能力、工作态度、工作结果等管理考核。除劳动纪律考核以及销售业绩提成外，对于企业管理人员而言，上述这两种考核效果较差，因为劳动纪律考核尚未深入，加上管理人员工资不含销售业绩提成，更不用说再进一步考核管理人员自己了。这样下去，将可能导致“干与不干一个样，干多干少一个样，干好与干坏一个样” 的国企弊病问题出现，这应该引起公司高度重视。 从工作开展的步骤来说，考核管理人员自己的前提条件应先解决上述第4、5点问题，在明确了制度、流程、规范以及各岗位工作内容、岗位职责、岗位权限等基础工作之后，才能对管理人员的考核指标等标准进行量化。但在目前情况下，可以暂时先跨过这些步骤，单独增加管理人员工作能力、工作态度、工作结果等管理考核，然后在后期完善。 9、人力资源管理停留于入职表、考勤、计算提成、工资等的简单工作： 企业人力资源管理工作是企业管理的核心工作，而现在的实际情况是人力资源管理只是停留于简单的填写员工入职表，月底统计员工考勤，计算置业顾问业绩提成、核算工资等。这些工作目前尚且没有细化，出现：员工入职无工资标准，入职手续无人审批；员工转正无人审批；员工调动无调动手续；员工离职无工作、物品交接，无人审批（离职后工作断档）；人事档案手续不全；未建立企业员工花名册；请假、休息无人审批；缺乏劳动关系协调（化解员工工作矛盾）；缺失工资表审批程序；新员工无入职、岗位培训等诸多问题，更谈不上深层次的人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效考核管理、劳动关系管理人力资源六大体系建设。 现在员工入职时没有相应工资标准，没有书面审批手续，仅凭招聘时的口头承诺，即使能兑现，如何能在核算工资的时候回忆得起来？如果回忆不起来，又如何能够兑现这些已经承诺了的工资标准？这是一个严重的问题。 现在可行的办法是从员工入职档案开始着手，先清理、完善各种人事审批手续，以支持目前企业辅助性管理工作，待今后企业管理提上主要工作日程时再行细化。 10、休息问题： 经调查了解，员工普遍反映没有休息日，疲劳工作引起工作效率降低、工作质量下降，且有严重违反劳动法规定每周至少休息1天的问题。现结合招商部、项目部等意见，建议：在工程建设期间，给予所有员工2天/月休息时间，在不耽误工作的前提条件下，由部门负责人自行安排，休息需写请假条，并交行政部存档。休息时间当月有效，过期作废，当月不休不计算加班。同时，为了在休息时间处理应急、突发事件，休息日的8：00-18：00须保持工作电话通畅，以便出现情况可以及时处理。 当员工在一个月之内休息或者有事请假，在不超过2天的情况下，不扣除当日工资。这样的做法一来可以让员工有相对充足休息时间处理自己和家庭问题，体现企业应有的人文关怀；二来可以缓和由此而带来的劳动关系紧张等矛盾。 11、社保和劳动合同问题： （1）、根据劳动法、劳动合同法及攀枝花市人力资源和社会保障局相关规定：企业与员工签订劳动合同时，社保作为法定条款必须写进劳动合同之中，且必须是企业参保。企业不能采取在工资中发放社保补贴、报销个体参保费用等形式来规避为劳动者缴纳社会保险的法定责任。 （2）、2014年社保缴费基数为：49018元/年。企业参保的社保基数分别为：养老、工伤、生育、医疗、失业保险上限基数为12255元/月，养老、工伤、生育保险下限基数为2451元/月，医疗保险下限基数为3268元/月，失业保险下限基数为2451元/月。 企业参保的单位、个人承担比例分别为： 单位 个人养老保险：20% 8%工伤保险：0.5% （个人不承担）生育保险：0.6% （个人不承担）医疗保险：7.5% 2%失业保险：2% 1% （注：根据企业情况，上述承担比例可微调。） 按照这个标准，企业月社保缴费下限金额为： 单位 个人养老保险：490.2 196.08工伤保险：12.255 （个人不承担）生育保险：14.706 （个人不承担）医疗保险：245.1 65.36失业保险：49.02 24.51 下限金额合计：811.281（单位承担）+285.95（个人承担）=1097.231元/月 （3）、个体参保分为7个档，分别如下： 0.4档：3921.6元/年（326.8元/月） 0.5档：4902元/年 0.6档：5882.4元/年 0.7档：6862.8元/年 0.8档：7843.2元/年 0.9档：8823.6元/年 1.0档：9804元/年 （4）、单纯比较这两种参保方式，企业参保个人月缴费最低金额为：285.95元/月，个体参保月缴费最低金额为：326.8元/月，两者平均数为306元/月，约等于300元/月。（注：企业参保和个体参保的保障水平不一样。） （5）、现在企业采取工资含社保的做法是有问题的：一方面，采取此办法签订的劳动合同属于无效合同；另一方面，即使员工认可不签订劳动合同，采取工资含社保的做法由于没有明确具体金额，会给员工造成含糊不清的心理认识。很多人其实明白这些社会道理，只要企业做法不是太过分，员工能接受就没有什么大的问题。但是企业如果首先就采取回避不谈的态度，可能就因此埋下了重大的管理隐患，将来在时机成熟时可能会被“引爆”，给企业经营、管理带来沉重的，甚至难以应付的负面效应。鉴于企业参保和个体参保的个人月缴费最低金额较为相近，建议给员工明确2014年社保补贴金额为：300元/月。 12、资产管理问题： 截至2014年11月18日，公司行政部对公司资产情况进行了清理，初步建立了固定资产、低值易耗品台帐。现在主要问题是：从2014年11月18日以后，某些物品的申购（比如：活动用遮阳棚、不锈钢展台等）并没有经过行政部，而是董事长同意就直接买来，未及时通知行政部清理和登记入帐，可能会造成重复购买和资产管理混乱。 资产管理还将建立验收入库、资产使用（转移）、资产维修、资产报废、资产清理等相应管理手续，以及配合公司财务固定资产管理动作，如果前期没有一个扎实的统计基础，后期的资产管理就无法开展。 13、微信公众号、公司网站宣传问题： 公司前期已初步建立微信公众号及公司网站。包括市、区领导对我公司视察、调研的公司重大新闻等都登在微信公众号、公司网站上面。 目前的问题是：未对微信公众号、公司网站开展深入推广。现在的DM单、贴纸、喷绘等广告或者