从职业发展角度来看员工离职

从职业发展角度来看员工离职员工的离职是任何一家公司都绕不开的话题，无论是世界五百强的大公司，还是草创不久的小公司，都面临人才流失的问题。但令人沮丧的是，不管公司开出了何种良好的条件，或是作出了多少挽留的举措，人员流失率都居高不下。人员的流失是一个复杂的问题，既有员工对工资待遇不满的因素造成，也有员工不能适应企业文化、职业发展不顺畅等因素导致。特别是职业规划不清晰、未来发展不明确是许多老员工离职的重要因素，根据一些人力资源网站的调查统计，职业发展因素是员工离职的前三原因之一。人力资源有个员工离职333现象，即是员工入职在3天、3个月、3年这三个时间节点，是离职的高峰期，而这这几个节点的离职原因各不相同。一般来说，员工从初入职场到可以独当一面，有一个过程，这个过程大致可分为四个阶段。第一阶段：适应期，入职0-6个月。在这个阶段，员工处于对新环境的适应过程中。新员工会怀着对工作较高的期望，去了解和接受公司的工作流程、企业文化、工作环境等。如果员工无法适应公司的工作环境，或不能及时调整工作期望与公司的实际情况之间的差距，心里就会产生较大落差，以致辞职走人。这个阶段的员工价值不大，离职也多半是因为对工作环境、企业文化不能适应等原因造成的。第二阶段：成长期，入职6个月-2年。在这个阶段，员工工作能力提升很快，与人交往的技巧、工作技术和处理事情的能力都有大幅度提高。员工经过前期的磨合，已经完全了解公司情况，逐渐熟悉公司业务，并基本胜任工作要求。这个阶段的员工需要公司花费较大代价进行培养，但工作价值尚未显现。第三阶段：瓶颈期，入职2-3年。在这个阶段，员工学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，职业发展速度降低，会遇到职业发展天花板。这个阶段的员工如果没有明确的职业发展规划，则会对工作产生不满，进而产生跳槽的想法。这个阶段的员工经过公司前期的培养，有了较为成熟的工作技能和沟通技巧，工作价值也较高。这个时候员工离职，对公司而言，损失很大。而这个阶段的员工离职，也大半是和职业发展因素紧密相关。第四阶段：成熟期，入职3-5年以后。此时的员工经过前期的沉淀，已经基本确立自己的职业发展目标，并且忍耐力增强。这个阶段的员工也真正开始进入稳定期，一般不会轻易离职。离职原因也更多的是和工资待遇和职业发展有关。如何降低员工流失率？从人力资源角度角度来说，帮助员工尽快适应公司企业文化，并建立起符合自身条件的职业发展规划，是降低员工离职率最经济的方法，也是较为有效的方法。具体说来，职业发展规划要从以下几个方向着手，才能起到较好效果：1、 建设员工发展通道。建立并完善与员工成长通道相配套的薪酬制度、绩效制度、人才培养和选拔规划等制度方案。完善的制度建设，可以形成完善的薪酬正常增长机制，和能上能下的良性绩效考核运行机制，是员工发展通道建设的重要保障。建立以能力品行为先的评价机制，按照竞争原则选拔人才，由传统的“能上不能下”、“能进不能出”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变。唯才是举、用人所长，让优秀人员脱颖而出。2、 完善用人机制。针对当前人员成长通道狭窄、不全、不畅等问题，必须完善企业用人机制，拓宽人员成长的通道。发展通道要做到全覆盖，可以纳入企业各类人员。发展空间要宽，设计的职级要有宽度，与人员的中长期职业目标相对应。通道建设要精，既要满足人员的个性发挥，又要便于企业整体人员管理。通道建设要互通，人员可以在多条路径中动态发展。用通道来引导人员成就事业，用通道来体现人员的工作价值。3、 加强人员培养。根据公司的发展战略，建立贯穿企业人员整个职业生涯的终身培养体系。搭建人员成长的培养体系，不断加强和改进人员的培训工作，不断丰富和更新当前员工的知识结构，使人员在培养中不断自我完善，自我发展。制定有利于公司可持续发展的员工培养规划，本着急企业所需、补人员之缺的原则，根据不同专业、不同层次，不同类型的人才，确立有针对性和实效性的培养内容。4、 提倡学习文化。创建学习型企业，营造人员成长良好的“文化氛围”，最大限度地鼓励人员成长。形成宽容的人员成长环境，对人员成长应有宽容的态度，既不能求全责备，也不能急于求成。营造和谐的氛围，营造一个有利于人员健康成长的工作环境，让人员在轻松的环境中心舒畅的成长。公司的发展离不