争议新就业形势劳动合同法之执行困局.doc

刍议新就业形势劳动合同法之执行困局余海宇（西南大学法学院，重庆，400715）摘要：在当今新就业形势下，劳动合同法的执行困局已成为社会各界关注的焦点之一。本文正是以此为研究对象，详细分析了劳动合同法执行的种种问题。文章从劳动合同法的立法背景、新就业形势的特点谈起，阐述了劳动合同法的相关概念及相关规定与实施过程中存在的普遍现象以及引发原因、解决办法。关键词：新就业形势；劳动合同法；执行；困局；Disputed the new employment situation work law of contract carries out the sleepy bureau YU Haiyu (southwest university law school, Chongqing, 400715) abstract: In newly gets employed now under the situation, the work law of contract execution sleepy bureau has become one of from all walks of life social attention focal points.This article is precisely take this as the object of study, multianalysis work law of contract execution all sorts of questions.The article from the employment situation change, the work law of contract related concept and the correlation stipulation mentioned, elaborated in the work law of contract implementation process existed universal phenomenon as well as initiation reason, solution.Key word: New employment situation; Work law of contract; Execution; Sleepy bureau;随着社会的进步、经济的发展，很多新新产业不断出现，为人们提供了各种各样的就业机会和就业岗位，社会劳动关系日趋复杂。又由于我国人口数量多，使得劳动力市场供大于求现象的存在，劳动者与用人单位还存在事实上的不平等，以致产生了很多现实问题。为了适应社会的需要，改善劳动合同关系，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。为贯彻施行中华人民共和国劳动法。我国于2007年通过了中华人民共和国劳动合同法。全面调整劳动合同关系，规范劳动合同的成立、履行、变更、解除、终止等方面，同时具体化了劳动双方的权利、义务和责任，为双方在订立、实行劳动合同时提供了具体准则。但劳动合同法的执行情况并不乐观，侵犯职工合法权益的现象时有发生，可以说是劳动合同法步履维艰。现就其详述如下：一、概述（一）劳动合同法的立法背景1.劳动关系的新变化。1994年劳动法颁布后，全国普遍开始实行劳动合同制度，“合同工”概念在中国形成。但随着我国市场经济的发育和发展，劳动关系也发生了许多新的变化：出现了外劳务工、农民工、小时工、来工、协议工，还有正式工与合同工。这些用工形式缺乏相应的法律规范，呈现出各自为政的局面。劳动者的权益得不到保护，原有的劳动合同制度已经不能涵盖这些新的用工形式，急需一部法律规范老的合同制度。于是劳动合同法就被列入全国人大常委会的立法计划。2、贯彻落实科学发展观和建设和谐社会的需要。劳动关系是现代社会最基本的社会关系，劳动关系的和谐与否，直接关系劳动者的切身利益，是衡量社会是否和谐的重要标准。3、构建和发展和谐稳定的劳动关系的需要。经济体制转轨，社会结构转型，企业机制转换以及工业化、城镇化、全球化和经济调整进程加快的影响。劳动关系呈多元化、复杂化的趋势。劳动关系中的矛盾逐步显现，劳动报酬、工作时间、劳动保护条件和职业危害、社会保险和劳动者不能共享经济发展成果等问题。4、完善劳动合同制度的需要。劳动合同是建立和协调劳动关系的基础法律制度。当前劳动合同制度实施中的存在大量问题，劳动合同签订率低、劳动合同短化、劳动合同内容显失公平、滥用试用期、随意解除劳动合同、劳务派遣用工冲击正常用工等。 企事业单位多元化用工的动因、偏差及对策_新劳动合同法背景下构建和谐用工制度的思考 吴嘉浩 合肥师范学院学报2008/01（二）新就业形势的特点及分析1、周期性失业与结构性失业同时冲击就业。周期性失业和结构性失业是失业的两种重要形式。周期性失业主要是由于周期性发展，当经济发展陷入衰退时所导致的失业；结构性失业主要是由于经济结构调整，引起就业人员的职业技能与工作岗位不匹配所造成的失业。首先，经济增速下滑对我国就业带来严重冲击。改革开放30年来，我国经济一直呈相对稳定的速度增长，城乡就业规模不断扩大。直至2008年受国际金融危机的冲击，我国经济增长速度下滑，用工需求不断下降。其次，经济结构调整使经济增长对就业的拉动作用减弱。随着我国经济结构的优化升级，经济增长对我国就业的拉动作用不断减弱，经济高增长并不一定带来就业高增长。在经济增长放缓和经济增长对就业拉动能力减弱的情况下，我国的就业形势无疑将空前尖锐。2、无技能农民工就业难度加大，技能型农民工则供不应求。随着我国企业结构的优化升级，企业对劳动者的学历、素质要求也在迅速提高。造成农民工缺乏技能的原因是多方面的，一是农民工外出就业大多处于经济压力，就业的主要目的是为了得到生活补贴，农民工需要在第一时间实现就业，因此没有时间进行培训。二是农民工没有参加培训的欲望。在经济快速发展时期，由于就业岗位增加迅速，特别是大规模基础设施建设、房地产开发热，就业市场对低素质劳动力的需求也比较旺盛，农民工就业的机会比较多，没有危机感，对提高技能的欲望不高。三是无力支付培训费用。也有不少农民工有参加培训的欲望，但由于家庭经济困难，没钱去参加培训。四是企业培训的积极不高。在我国，农民工是最不稳定的群体，企业用工流失率高，企业也不愿花钱对其进行更多的培训。五是农民工年龄范围大，也影响他们就业素质和技能总的提高。由于农民工缺乏必要的技能，他们陷入了盲目就业、失业、再盲目就业、再失业的怪圈。3、大学生毕业就业增长量太快。高校毕业生就业问题同时面临就业岗位减少和就业人数增速偏快的双重压力，而且主要源自于毕业规模扩大的压力。首先，大学生毕业人数快速增长。据统计，2009年高校毕业生规模达到611万人，比2008年净增52万人。其次，高校培养模式与市场需求不配套，毕业生在动手能力和知识储备很多方面都没有达到用人单位的要求。再次。社会政策的不平衡。受现行户籍、人事档案管理、社会保险、干部身份等制度的制约，高校毕业生从非公有制企业到国有企业、机关事业单位的流动性存在不少困难，毕业生到非公有制企业就业的积极性不高。一些中小企业管理不规范，制度不健全，难以吸引和留住高校毕业生。所有这些，造成大学生就业范围窄，大学生就业向城市集中。1 企业开工不足 赣粤返乡农民工求职难度大增.经济参考报，2009-02-18（1）。2邹云龙、曹扬。关于大学生就业“基层”路径的探讨。东北师大学报：哲学社会科学版，2009（1）：81-84二、新就业形势下劳动合同法执行困局的表现（一）仍然有部分用人单位不与职工签订劳动合同或者不能规范的签订劳动合同。我国劳动合同法明确规定用人单位应以书面形式与劳动者签订劳动合同。然而一些用人单位无视劳动合同法关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，拒不签订劳动合同；一些企业在与职工的劳动合同到期后在续延劳动关系的情况下并不续签劳动合同；也有一些用人单位以录用合同代替劳动合同。有部分用人单位与职工签订了劳动合同，但在签订合同时不能严格遵循劳动合同法的规定，也只是做做样子，还有一些用人单位借用劳动合同攫取利益，侵犯职工合法权益。具体表现在：第一，劳动合同法所规定的订立合同必须遵循的合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用等原则在劳动合同订立时很难得到遵循，所签订劳动合同中没有体现出劳动者的意愿，合同的产生并没有协商一致的过程，劳动者只能被动接受；同时也未遵循公平原则，常在工作时间、薪酬等方面给以劳动者不公平待遇，劳动者迫于就业压力只能勉强接受；第二，在签订合同前，不能如劳动合同法所规定，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，违背诚实信用原则，侵犯劳动者的知情权；第三，用人单位基于“管理”的需要，在签订的劳动合同中故意缺少工作地点、工作内容、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等法律规定的必备条款。 争议新劳动合同法推动社会进步还是令经济倒退 于歌 中国报道 2008/04 2 专家解读新劳动合同法 江淮法治 2008/02 （二）企业规章制度及重大事项的决定程序有违劳动合同法的规定。对于其内容与广大职工利益紧密相关的企业规章制度及企业重大事项的决定，为体现其民主性与科学性，劳动合同法规定要“与工会或者职工代表平等协商确定”并公示或者告知劳动者，但是，在实际运行中，很多企业规章制度是未经平等协商确定的，除个别企业在颁布有关操作规范、安全生产方面的制度时组织职工进行学习外，其他规章制度也缺少告知程序。许多职工表示，企业规章制度总是在他们不知情的情况下制定和颁布的，在许多情况下他们是被处罚了才知道有那么个规定，对于许多他们认为不合理、甚至违法的规章制度也只能被动的遵守，企业没有、也不可能给他们参与规章制度制定的机会的。在这种情况下，劳动者常被蒙在鼓里，没有明确的企业规则作指导。一些用人单位为了自身利益便会随时侵犯到劳动者的合法权利，然后搬出他们制定的从未公开的所谓规章制度，以此为挡箭牌便轻易而举的打发掉劳动者的质疑。（三）违法收取押金、保证金现象普遍存在。劳动合同法规定“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”，但在实际用工中，一些民营企业特别是中小民营企业扣押证件、收取押金保证金现象十分普遍：有以服装押金名义收取的；有以风险保证金名义收取的；有以培训金名义收取的；有以防偷、防跑、防犯规收取的；也有任何名义都不要，直接要求职工缴纳押金的。而且，当职工离职时，押金总会被以各种名目扣减。到最后是离职职工的押金均被用人单位以各种借口百分之百的扣留，没有一人领回一分钱。（四）劳动定额缺乏科学依据，加班加点现象普遍，加班工资不能依法给付。对于劳动定额等事项的决定，完全由企业行政掌控，为降低成本，多数企业采取了增加定额的手段。某企业职工这样陈述:他们所在企业每个工作班原有职工15人，该公司操作规程中规定一个工作班不得少于13人；但现在每班人数已经降到不足7人，所有人都是超负荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大。不少非公企业工作1个月才休息1天，逢生产旺季为了赶订单甚至通宵达旦加班，并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。对于法律所规定的加班工资，有些企业总会千方百计寻找借口不予支付，如对于延长的工作时间、安排在休息日会议、学习班以及其他要求职工参加的活动企业并不按加班计算，因而也就没有加班费了；对于像节假日的加班，如果不得不要支付加班工资时，企业往往在计算基数或者支付比例上做文章，不能全额支付。如，一些企业计算加班费时只以基本工资作为基数，而将占工资总额60%以上的各种津贴、补贴、奖金及特殊情况下支付的工资不算在内，从而使职工获得的加班费只有应得加班费的40%左右；还有一些用人单位将应当按照300%计算的加班费却按200%、或者更低比例来计算。（五）随意、甚至违法解除劳动合同。解除与职工的劳动合同，是用人单位劳动管理工作的重要手段之一，更是一项严肃的法律行为。作出解除与职工的劳动合同之决定，不仅应当严格执行法律规定的实体条款，更应当遵守法定的程序条款。然而许多用人单位却习惯于用运所谓的“管理权”单方面处理劳动关系中应当由劳动关系双方当事人协商解决的问题，随意或者违法解除劳动关系的现象时有发生，“不能胜任工作”、“违反劳动纪律”、“不服从领导”、“企业改革”等都是被经常用来解除和职工劳动关系或者对职工进行处罚的理由，甚至一些在因工伤残职工、因病在医疗期正在接受治疗的职工、哺乳期的女职工等都被随意解除劳动合同。至于以裁员为借口解除劳动合同的，就更为常见了。在随意解除劳动合同的同时，还对职工的工资予以克扣或拖欠，使劳动者所付出的劳动得不到充分、及时、合理的报酬，大大危害职工合法权益。（六）集体合同制度形式化。集体合同是指企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立的书面协议。集体合同制度在劳动合同制度中之所以成为一项重要制度，是因为在集体合同制度是协调劳动关系、保护劳动者权益、建立现代企业管理制度的重要手段。集体合同是由企业工会代表职工集体与企业行政通过集体谈判确定劳动条件的，这样就可以克服个人劳动合同中由于劳动者与企业力量对比过于悬殊而致使合同中权利义务失衡的问题，可以最大限度的维护职工的利益。但到目前为止，集体合同只是一种形式。集体合同的内容不能体现职工的意愿，不能在职工权益的确定中发挥应由的作用。（七）劳务派遣制度被滥用。劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，由派遣单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费、劳动者工资、社会保险费用等而形成的关系。是典型的“有关系无劳动，有劳动无关系”。劳务派遣制度作为一种低成本用工形式和低质量就业形式，在劳动力供过于求的现实条件下成了一种被许多用人单位所亲睐。但基于其可能对劳动者带来的不利影响，劳动合同法对劳务派遣做了一些限制性规定。如，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者等。但是，在实际用工中发现，一些劳务派遣单位和被派遣劳动者的劳动合同以一年期限为主，经两次签订合同后为防止出现无固定期限合同，用人单位选择与劳动者终止劳动关系；也有一些用人单位自己设立劳务派遣公司，向所属单位派遣员工；还有一些用人单位在常年性的、甚至是重要岗位也使用派遣工，调查显示曾有一家冶金企业，三千名职工，有两千多人是派遣工。我国劳动合同法规定发生劳务派遣关系后，劳务派遣单位应按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。不过在实际用工中，劳务派遣单位并未遵循规定，大多数被派遣劳动者在在停工期间能领到按照所在当地人民政府规定的最低公资，以及得不到相关的福利待遇。 1新技情报开发与劳动合同法告别用工低成本 欣桦 纺织服装周刊 2007/48 2议新劳动合同法对企业合法权益的维护 冯思兴 科经济 2008/05（八）企业工会有名无实。中国工会十五大通过了修改后的中国工会章程，强调将扩大对农民工权益的保护，但空喊口号是无法改变我国劳工现状，剧官方媒体报道，中国工会是目前世界上最大的工会组织，工会会员总数2.09亿人，其中农民工会6600多万名。虽然数量之巨大，但在现体制内工会组织日趋行政化，其职能更多是体现在协助或企业开展工作上，工会变成了管人的会，而较少发挥民主参与和社会监督的作用。最根本的是大部分企业工会主席普遍兼职，工会主席也是企业的雇员，他们靠端企业老板的“饭碗”吃饭，其生活经济来源和经济利益的实现，要依赖于企业和老板，所发挥的作用是非常有限。同时基层工会也处在一个十分尴尬的处境，他们受到社会的藐视和批评，导致工人不信任他们、政府不重视他们、老板也提放他们，多数工会“有庙无神、有名无实”，不能切实发挥协调劳动关系、维护职工合法权益和促进企业发展的职能作用，一旦发生劳动争议时，本该站出来说话的工会，这一刻却失语了。三、新就业形势下劳动合同法执行困局的原因及分析（一）劳动合同法自身的缺陷。1、没有明确全日制工资结算和支付的周期。对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然劳动法早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。2、试用期工资的标准不明确。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。李阳梅;劳动合同单方解除制度研究D;四川大学;2005年3、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。4、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。这一定义存在几个问题：（1）关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。（2）本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。5：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。6、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。7、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。 1中华人民共和国民法通则、中国法制出版社 、 1997年。2中华人民共和国劳动合同法、劳动和社会保障部、2007年。8、竞业限制协议违约金的标准不明确本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。这样的结果就是用人单位有可能利用自身的优势，让劳动者签订经济补偿标准较低，而违约金较高的竞业限制条款。这将严重影响劳动者自由择业。9、“支付令”中看不中用。本法第30条规定用人单位拖欠或者会未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，并规定人民法院应当依法发出支付令。这条规定看起来很美，实际没有什么实用价值。稍有法律知识和实践经验的人都知道，民事诉讼法规定债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。也就是说法院是不审查债务人提出异议的理由是否成立，只要提出异议，支付令就不发生法律效力。对劳动者来说，等于没有申请支付令。这种看上去很美的规定无形中在引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序和时间以及经济成本。10、没有明确达到退休年龄的劳动者是否应终止劳动合同。本法第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。问题是，对于达到退休年龄但无法享受基本养老保险待遇的劳动者是否可以终止劳动合同，本法没有明确规定。如果这类劳动者的劳动合同是无固定期限的劳动合同，就有可能导致用人单位无终止劳动合同的法定理由了，难道只能等劳动者死亡时才能终止吗？（二）用人单位管理人员法律意识不强。对于法律所规定的劳动者应当享有的权利，在一些企业管理者看来是可有可无的，是可以被任意剥夺的。在自身与劳动者的地位上也从未认为是平等的，盲目的以为他们是管理者，拥有至高无上的管理权，劳动者就应该无争议的服从管理。在这些管理者来看，只要是企业经营管理上的需要，企业对职工是可以任意为之的：对于“管理”，职工只能温顺的“服从”；为了企业的利益，职工的利益必须牺牲；为了节约成本，职工的权益可以被任意侵犯。这种以管理为本、以企业为本，职工只是企业经营管理的对象，是企业盈利的工具的观念在一些经营者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他们用于管理职工的一种工具，总是被他们选择性的执行，对他们自己有用的就高高挥舞，凡是涉及职工权益的法律规定，都是一纸空文。（三）劳动关系的特殊性影响了职工对权利的维护。劳动关系具有平等性的同时具有隶属性的特点，在企业生产经营活动中，法律授予的企业经营管理权使企业和职工的关系成为一种管理和服从的关系，因为职工利益被掌握在用人单位手中，劳动者权利的实现取决于用人单位。在权利被侵犯后，如果劳动者以法律为武器实现权力救济，使自己与经营者处于对立状态，势必会造成更大的利益损失。（四）政府职能缺失、部分地方政府执行不力。劳动关系的从属性决定了劳动关系运行的不稳定性，更决定了劳动关系的对抗性，要实现劳动关系的和谐稳定，政府运用国家权力，采取法律的、行政的、经济的手段对劳动关系的运行进行干预是必不可少的。我国现行制度中，除了要求政府部门通过间接手段对劳动关系调整外，更在法律法规中规定了政府职能部门运用劳动监察、劳动争议调解仲裁、三方协商等对劳动关系运行的直接干预的机制和手段。但是，在现实中，政府职能部门除对一些可能或者已经引发群体性事件的劳资纠纷加以干预外，对于普遍存在的企业违反劳动法律法规、侵犯职工合法利益的行为总是采取放任的态度。（五）工会作用难以发挥。维护劳动者的合法权益是工会组织的天职，工会组织就是为维护劳动者利益而存在的。劳动法、劳动合同法以及其他法律法规对工会组织在劳动基准制度执行中、在劳动合同、集体合同的签订中和实施中、在劳动保护中、在企业规章制度的制定中的权利和义务都作了明确的规定，工会组织通过实现这些权利、履行这些义务，可以发挥其在和谐劳动关系建设中不可替代的作用。但是，由于工会组织，尤其是企业工会组织，其职工利益代表者的代表性不能很好的体现，与企业行政之间的关系难以理顺，其成为行政职能部门的状况难以得到改变，其作用就难以得到发挥。四、新就业形势下劳动合同法执行困局的解决（一）弥补劳动合同法自身漏洞和缺陷，加强法制建设，完善法律法律体系。有针对性地解决现行劳动合同制度中存在的主要问题，保障劳动者合法权益，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容。现就针对上文提到的法律缺陷和漏洞提出相关建议和解决办法如下：（1）没有明确全日制工资结算和支付周期问题，有关机关应作出补充，如在次月1日发放上月的工资，明确规定全日制职工的工资在何时支付，进一步改善用人单位拖欠职工工资状况，保护职工的合法权益。（2）对劳动合同法第20条规定作出修改或司法解释，明确试用期工资标准。我认为应直接规定为不得低于劳动合同约定工资的百分之八十和不得低于用人单位所在地的的最低工资标准以避免产生歧义，避免用人单位利用此款侵犯职工权益。（3）同一劳动者与用人单位只能约定一次试用期的规定过于绝对。对此应补充规定出列外情形，若职工离职后再次被招用是则不应受此款规定限制，以致有利于用人单位提高职工的技能和素质和经济的发展。（4）明确无固定期限劳动合同定义及终止条件。我认为，无固定期限劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在合同文本中约定合同为“无确定终止时间”，双方只需约定本合同为无固定期限劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。张伊娜;完善我国劳动合同制度的法律思考D;对外经济贸易大学;2005年（5）对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准作出具体规定。如哪一类或哪几类性质的工作属此种情形，需要达到哪些标准等，以防止用人单位本条规定逃避支付经济补偿金。（6）对劳动者解除劳动合同设定适当合理的违约金，平衡劳动合同期限条款对合同双方的约束，防止人才流动过于频繁不利于企业发展和劳动关系的稳定。（7）适当提高违反培训协议服务的违约金，在严重情形下，不应只限于服务期尚未履行部分应该分摊的培训费用。以制约劳动者随意违反培训协议，保障用人单位利益。（8）明确竞业限制协议违约金的标准，防止用人单位强势让劳动者签订高违约金的竞业限制条款，保障劳动者自由择业。（9）注重“支付令”的实际效用，缩小其受其他法律法规相关规定的限制，急需规定一些适当、合法、合理、有效的措施保护劳动者的权益，减少其追讨工资的程序和时间以及经济成本。（10）不论固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同都应明确规定达到退休年龄的劳动者应否终止合同，不能享受基本养老保险待遇的应有自己交足相关费用或政府和用人单位的帮助下尽快办理养老保险待遇，以保障高龄劳动者的权益。（二）增强企业经营者和企业职工的法律观念和法制意识。对于企业经营者通过劳动法律法规学习、执法检查、违法处理等方法进行劳动法制教育，使其了解法律规定以及维护劳动者合法权益对构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的积极意义；使其通过规范管理，提高企业管理的水平，将职工视为可以互惠互利共创双赢的合作者，而不时与之对抗的利益分割者或服从其管理的服从者。对于职工，通过加强法律宣传，使其了解自己所承担的义务和所应享有的合法权益，帮助其拿起法律武器维护自身利益，维护法律的尊严。各级领导要提高对加强职工法制教育工作的认识，认识到搞好法制教育工作可防范违法事件的发生，确保业务健康发展，对企业和职工个人均有利而无害。在形式和方法上要有针对性，可利用电视录像带、法制讲座等多种形式对职工进行教育，把政策、法律、法规讲清讲透；还可以采取以案说法、以案释法的形式，结合发生在邮政企业内部的案例对职工进行教育，这种形式由于在内容上比较典型，往往更能收到振聋发聩的效果。多给职工订阅法制类报刊，最好做到每个班组有一份法制类报刊，以便于加强日常学习，使职工学法、知法、守法，增强法制观念。（三）政府劳动行政主管部门要强化执法力度，做到有法必依、执法必严、违法必究，对于普遍存在的诸如不签劳动合同、随意变更解除劳动合同、不支付经济补偿金、克扣和拖欠工资、随意