某烟草企业绩效管理体系设计

主题：烟草企业绩效管理系统的设计学生姓名部门专业课学校编号成就某烟草企业绩效管理系统的设计1.绩效考核的参与者及相关人员本绩效管理体系适用于以下组织和人员：XXX公司下属部门；XXX公司所有正式员工，但不包括以下高级领导和其他人员，如：董事长、总经理、兼职和特殊员工，考核期间休假，停职超过考核期的1/2，以及严重违反公司规章制度，应按照奖惩条例和国家法律进行处罚的员工。参与者及相关人员主要包括：评估人员和被评估人。考生包括两部分：考生组织(部门)和考生个人(经理和员工)。考生有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权了解考核结果，有权对不公平的绩效考核结果提出申诉。2.绩效评估指标和标准2.1绩效评估指标根据员工不同的工作内容，绩效考核现在分为以下四类：高级经理、部门经理、主管和从事日常事务的员工的考核。2.1.1高级管理人员的评估评估内容：由三部分组成：关键工作、基础工作和该阶段(6个月)的能力潜力。重点工作包括两部分：现阶段的建设工作(按年度计划分解)和下属培养。基础工作包括主管部门的工作及其成本控制；能力潜力是指完成上述两类工作所需的能力和素质。例如，他们可以发现并明确指出下属不足的根本原因，与他们进行有效的沟通，为下属提出正确的改进计划，培养下属并耐心持久地改进他们。当问题在实际工作中暴露出来，并显示出明显的需求时，学生就能积极地学习。凭借强大的学习能力和热情，他们的专业和管理知识和技能的提高与公司的发展是一致的。具有较强的学习能力和主动性，能够超越公司的发展要求，学习相应的专业和管理知识和技能。2.1.2部门经理的评估考核内容：由两部分组成：本阶段(3个月)的重点工作和基础工作：重点工作指建设性工作，内容按部门年度工作计划分解；基础工作是指部门的日常职能工作。例如，全方位的工作沟通、顺畅的协调和恰当的方法可以确保自己和主管部门工作计划的完成。主管部门内部沟通协调顺畅，但同级沟通需要上级协助，但不会造成影响或损失。主管部门内部沟通协调不畅，主管工作计划不能如期完成，视情况而定。由于沟通不畅，工作延期，造成经济损失全额赔偿。2.1.3对主管(或副经理)及参与本部门关键工作的其他人员的考核考核内容：因为这些人员主要从事的不仅是日常工作(即部门的基础工作)，还有部门的关键工作。因此，这些人员的内容是：公平对待每一个人，不弄虚作假，务实勤奋地工作，胜任本岗位所需的知识(或教育)和实践，对工作中出现的问题有综合的评价和分析能力，需要有与其他岗位或外部人员联系或合作的能力以完成本岗位的工作，从公司经营的战略角度参与公司管理的整体策划能力，培养和提高下属的综合素质，使下属在其职业生涯中得到发展。2.1.4对从事日常事务的员工的评估考核内容：因为此类人员指的是主要工作只是例行性、重复性和经常性事务，很少参与部门关键工作的岗位人员。因此，考核内容包括：实际勤奋的工作，岗位所需的知识(或教育)和实践程度，对工作中出现的问题进行综合评价和分析，主动与他人合作完成工作任务，信任任务的完成，主动要求进步，愿意接受新思想。2.2绩效评估标准在评价被考核人的任务绩效、外围绩效和管理绩效指标、因素和综合结果时，均按等级评价处理。具体的等级标准分为五个等级：等级目标实现情况的描述A(9-10分)145%以上的突出工作绩效始终超过本岗位常规标准的要求，通常表现为：在规定时间内完成任务，完成任务的数量和质量明显超过规定标准，得到客户的高度评价。135-145%B(7-8分)优秀的125-135%的工作绩效经常超过本岗位常规标准的要求，通常有以下表现：严格按照规定的时间要求完成任务，经常提前完成任务，经常在数量和质量上超过规定的标准，获得顾客满意。115125%C(5-6分)能接受105-115%的工作绩效，经常保持或偶尔超过本岗位常规标准的要求，通常有以下表现：基本符合规定的时间、数量和质量的工作标准，无顾客不满。95105%D(3-4分)85-95%需要改进的工作绩效基本保持或偶尔达不到本岗位常规标准的要求，通常表现为：偶尔有轻微遗漏，有时在时间、数量和质量上达不到规定的工作标准，偶尔有顾客投诉。75-85%E(1-2分)60-75%的不良工作表现明显低于正常岗位正常工作标准的要求，通常表现为：工作中出现重大失误，或在时间、数量和质量上未能达到规定的工作标准，经常突然完成任务，经常投诉。低于60%3绩效考核方法3.1绩效考核方法的分类大致有以下四种方法来对各种绩效考核方法进行分类：(1)绩效评价量表法这种评估方法是一种广泛使用的评估方法。他根据有限的因素评估员工。形容词如优秀、一般和差经常被用来定义。它的优点是简单快速。一些公司为评估者提供了一定的灵活性来评估每个给定的因素。当考官做出最高或最低的评价时，他们需要给出具体的理由。即使他们被要求这样做，这种做法将特别受到鼓励。(2)因子评估法这种方法是根据权重给每个绩效考核指标分配一定的分数，使每个绩效考核指标都有一个考核等级，然后根据考生的实际表现对每个考核因子进行评分，最后得到总分，即考生的考核结果。各评价因子的上、中、下等级比例分别控制在25%、60%和15%。(3)360度考试这种评估方法通常基于预先设定的评估指标和标准。然而，360度评价法通过多方绩效信息的反馈、补充和比较，使得评价更加准确，从而避免了理解上的模糊性，这种模糊性通常被称为360度反馈。360度评估的关键是为具体的评估指标选择合适的信息反馈者。3.2绩效考核方法的确定经过几年的绩效管理，公司形成了良好的考核氛围。结合公司目前的计划管理和未来将全面实施的目标管理，我们选择了绩效评价量表评估法。4绩效考核程序对任何考生(组织)实施绩效管理时，原则上应遵循以下程序。(1)任务绩效第一步：计划在be步骤2:工作执行任务变更-考生在评估师的指导下工作。如果环境的变化导致工作任务的变化，考核人和被考核人将就变化的工作任务进行沟通，双方将在任务变化栏中签字。步骤3:评估实施在评估期结束时，评估人将根据双方沟通的任务和绩效管理体系要求的评估标准对被评估人的任务绩效进行评估。考生将评估结果发送给行政部门，行政部门汇总评估分数，并与考生(组织)的间接上级一起审核评估结果；步骤4:评估结果和绩效面谈的反馈行政部将综合审核后的评估结果告知评估人员(机构)。评估人将与被评估人就经审核的评估结果进行面谈和沟通，并与被评估人达成工作绩效改进计划；考核人和被考核人在规定时间内签署绩效考核结果。如果考生对考核结果不满意，可以填写绩效管理申请表，并在规定时间内提出投诉。行政管理部门应当对签字确认的评估结果进行记录，被评估人所属部门应当作出相应记录。如有投诉，行政部门会将申诉表及相关材料发送给被投诉人的直接上级进行审查。对于投诉人，行政部门将由审查员的直接上级将审查结果告知投诉人。申诉人应当在申诉和复查通知书上签名，并将复查意见一式两份交申诉人所在部门和行政管理部门留存。没有上诉的评估结果作为最终评估结果。对于已经提出上诉的人，上诉和复审通知书上的结果应为最终评估结果。4绩效考核操作规程4.1工作原则1.全面考虑、综合运用：企业全体员工都应接受企业评估。评估结果在企业同一岗位的应用，应当执行相同的标准。2.常规和制度化绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是实施本制度的管理部门。(1)企业对员工的考核采用每两周一次的考核方式。综合部每两周公布一次各部门的考核结果，每月根据考核结果进行奖惩。(2)绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，应得到全体员工的严格遵守和执行。综合部负责持续修订和改进系统。3.企业对员工的考核方式：公司确定考核小组名单，对所有人员进行考核。4.企业采用百分制来评估员工。5.灵活性：企业对员工的评估分为定量评估和定性评估。不同的岗位、不同的级别、不同的时间段有不同的考核重点和不同的分数。中层干部：定量考核80%，定性考核20%。生产岗位：生产周期，80%定量，20%定性其他职位：80%定量，20%定性。4.2定量评估A.中层干部：本部门的重点工作(领导安排的工作；各部门的重点工作由每月中层干部会议确定；每周考核会议安