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,职位级KRA/KPI体系设计,组织关键绩效目标,各部门关键绩效目标,个人关键绩效目标,使命与愿景,组织战略目标,组织关键绩效目标,各部门关键绩效目标,个人关键绩效目标,由上而下层层分解,由下而上层层支撑,做正确的事,正确地做事,关键结果领域（KRAKeyResultArea）是该职位对组织贡献的重点领域实现组织/部门/职位目标应重点关注的方面工作中重点抓的几项工作,关键绩效指标（KPIKeyPerformanceIndicator)衡量职位关键结果领域的几个核心指标（核心点）衡量工作是否做好的几个关键点体现关键绩效,组织整体战略目标,区局级KRA/KPI,部门职责,部门KRA/KPI,部门目标,职位说明书,职位KRA/KPI,职位目标,少而精,层层分解,20/80原理什么都想考，最后什么都考不好,在职责范围、权限内可以控制的指标值设制需要有一定的挑战性，但同时又是经过努力可以达到的,过程与结果相平衡（纳税人满意度与税收计划完成率）财务与非财务相平衡,从上至下：贯彻执行组织的目标和战略从下至上：员工、部门绩效与组织的目标和战略统一起来,良好平衡,可控制,设计原则,使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改进为绩效改进和上下级的交流沟通提供一个客观基础不断牵引员工改进工作，达成更高的目规范引导员工的行为让员工实现自我管理,“你不能度量它，就不能管理它。”-彼德德鲁克,花费了多少？节省了多少？可分金钱成本、时间成本、人力成本,交付了多少产品或提供了多少服务？可分产品数量、服务数量,何时开始行动？何时完成(截止期)？频率是多少？在什么期间内？可分期间长短、频率、周期,产品或服务满足客户期望的程度如何？工作满足组织要求的程度如何？,可以观察到的外部客户和内部客户的反应程度?,业绩达成率,公司KRA/KPI,部门级KRA/KPI,职位级KRA/KPI,直接分解法,业绩达成率,业绩达成率,品牌认知度,公司KRA/KPI,部门级KRA/KPI,职位级KRA/KPI,间接分解法,品牌推广计划完成率,媒体正面报导次数,网站访问量,网站用户满意度,职位级KRA/KPI,关键职责提取法,1、接听电话，记录留言，按要求转接电话或传递信息，确保及时、准确。2、建立办公用品管理台帐，帐物相符。3、实施办公用品定额管理，杜绝浪费。,办公用品账物一致率,前台服务满意度,电话转接错误率,办公用品费用控制达成率,流程提取法,人员培训流程,培训出勤率,考核一次通过率,网络管理流程,系统故障次数,维
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