面试技巧讲解

.1、面试技术、熊彬发表、2、1、为什么重视招聘？，企业的秋天，收集万，3，2，成功和失败，听，4，2，成功和失败(续)，5，3，面试风格，目视式，友好会话式，探究式，整齐划一，商务谈判式，6，4，面试过程主要是做什么1，面试过程中最重要的是判断2，主要的精力：问题，听，观判断，结论3，少数精力：记录，介绍，说明4，有选择：鼓励，反应性评论，沉默5，尽量避免：讨论问题6，禁忌：争论，冲突，7，5，面试前要做好它们的准备，1，阅读简历，分析后发现问题，理解录用者的岗位标准和录用要求， 确定初步收集可能向录取人员介绍的资料的审查重点4、排他性条件和特殊要求以及限制简历的关注点：家庭状况、学习状况、工作经验、学业和工作中断的有无报酬的期待、应征的职场和职务年龄、性别。8、6、招聘的主要来源和排他条件，1、招聘来源学校应届毕业生、广告招聘猎人公司推荐、定点挖掘人、现场招聘会技术展览、员工推荐、网络招聘2、排他条件1、工作流动性大、短时间在多家公司工作，在职期间无明显工作成绩2、有社会练习气重和小业主经验和背景3、 没有工作热情4，有不良行为记录5，有个人经验者6，没有营销经验和经验者6，9，7，如何设计面试1，阅读所有应聘资料，找出疑问点，问题点，不明白点，按照职场要求，结合个人简历，确定考察点， 考虑到初步定位应聘水平、确定审查点和角度、确定观察点、初步判断、应聘者不适应应聘岗位、其他岗位的6个具体要素的面试计划，经验重要、10、8、素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么素质是一个人的修养，是一个人道德、知识、能力等方法的综合表现，在面试过程中，主要关注人的业务素质和专业素质如何构建素质模型：素质模型的价值1、统一标准3、提高效率5、易掌握的冰山模型、专业素质、基本素质2、强调重点4、提高有效性11 素质模型、素质模型要素、业务基础素质、个人品质、观念意识、素质分类和构造、要素定义、等级判定基准0-5级、要素内涵和考察的角度、参考问题和观察点：12，10、素质模型要素例子，13， 11、哪些素质是重要的1、各个素质是重要的，素质之间相关联而被制约的人的素质是系统2、在不同的岗位考察时应该重视的，不同的人应该重视的3、不需要每次对素质进行充分详细考察的4、某些素质不需要专门的考察，例如口头表达能力、14、12 素质和专业能力哪一个更重要，1、一切都有否定权2、不能分裂不能偏废3、基本素质对企业能力有很强的制约4、强调基本素质在公司内部调查的统计：被拒绝的人90%以上是基本素质好的美国企业：把基本素质放在第一位，如“合作性”，15 1、 问题考察2、业绩考察3、以往的作用考察4、从基本素质判断5、从关键技术考察6、必须考察其发展能力7、从一些概念考察不能给人下结论13、如何考察业务能力。 16、14、专业面试如何使用面试技术1、心理测试2、集体面试3、状况面试4、询问压迫面试详情5、问题技巧(封闭、开放、假设式、系列式、简短问题) 6、IQ、EQ、AQ的运用7、人的行为习惯判断(穿鞋习惯)、17、15、 如何进行心理考察1、心理测试的方法多种多样，不一定要出问题，利用实验工具2，进行心理考察，对市场和管理者来说都不重要。 应对挫折能力应对突发事件能力适应环境能力3，观察常用方法设置压迫性问题的场面，观察其动摇的结论及其变化，18、16，如何观察？ 主要根据人的体态语言行为方式来判断人的性格、气质、修养、心理活动。 需要注意的是： 1、没有一个判断标准，经验很重要，应该用其他考察方式进一步考察，应该进行专业训练，基本方法是从不同的行为中捕捉微妙的信息进行分析，从特征性行为中进行分析，或者从习惯性行为中进行分析来判断。最常见的观察点：眼睛手脚、脸部肌肉、坐姿、嘴、走路、声音、19、17，不暴露问题的意图怎么样？ 1、不能进入主题，从特定行为判断，无意识地观察，在剧本中判断，20，18，如何利用工具和设计？ 1、根据考察的目的，利用道具深入面试者想考察的问题，2、利用道具与你想考察的问题有关，同一道具有很多用途3、学习利用道具，情景设计是设计假设性的事件和问题，让应聘者模拟事件和问题中的人物， 决策5，设计场景无论是真实场景的再现还是虚拟场景，都应该符合您要考虑的问题6，设计场景一般有相对标准的答案，而不是结果，也有只关注结果的答案21，19， 如何判断难以判断的原因： 1、标准-特殊专业标准不明确2、方法不正确3、经验不足关注点：能力、知识、技术、潜力、体力、耐力； 不想做这项工作：动机、兴趣和稳定性。 不合适的工作：优点、弱点、个性、人格、性格、心理、反应的特殊限制和要求：22、19、评判与判断、4、分析能力与技术的缺乏：小看大看从遗传判断从其生活环境看未来与潜力、23、19、评判与判断、5、心无原则的信息判断与原则：重要性、最近性的整合性、 24、如何确立评价基准，一、确立指标棒1、将自己作为指标棒2、将理想员工作为指标棒3、在心中模拟一个指标棒2、确立指标棒的基准1、将职务说明书作为基准2、将职场要求作为基准3、注意重要素和排他条件4、素质模型、二十五、 二十一、如何写评论，案例分析，二十六，二十二，如何拒绝人1 .不说“不”字2，等待通知3，不做正面回答4，不说别人的缺点或问题，最好不提建议，27，23，如何控制场面目的明确，面试方案2，有集中精神，控制和指导应征者的回答轨迹，有时中断，需要提出问题，应征者不能理解问题，需要说明，应征者太远，需要退回，在判断有问题后，不能继续展开， 即使论题很有趣也应该中止，以我为主，28二十四，如何避免以同样的面试模式、问题结构和风格面试，一、因人而异二、因工作场所而异三、应该偏重四、学会应该从不同的角度问同样的问题。