汽车企业人力资源规划与招聘技巧(ppt 46页).ppt

1,人力资源管理讲座之招聘篇,张彦Trista,2,和大家分享一个科学家的最新发现,无论哪种品牌型号的手机上，都有一个按钮可以将手机关机或设置成静音,3,关于讲座的几点说明,个人简介本次讲座希望达到的效果：了解招聘甄选一般步骤，了解招聘渠道设计，甄选手段设计掌握人力资源计划及面试技巧结合公司人力资源招聘实践，提出改进建议讲座要求：鼓励参与案例讨论如对讲座内容有疑问，欢迎随时提出问题，讲座最后也会安排Q&A时间。,4,讲座内容介绍,制定人力资源规划发布招聘信息，建立侯选人库申请人填写申请表格使用甄选工具筛选应聘人面试应聘人，作出聘用决定招聘效果评估,5,人力资源计划制订步骤,确定人力资源需求定义：组织在未来所需要的人员数量来源：产品、服务需求确定人力资源供应定义：能满足组织人力资源需求的人员数量来源：内部市场、外部市场确定人力过剩或短缺,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,6,人力资源计划制订示意图,产品服务需求,劳动生产率,内部人力市场,外部人力市场,人力需求,人力供应,情景及反应,1.人力需求超出人力供应培训或再培训内部提拔外部招聘使用临时雇员或兼职雇员,2.人力供应超出人力需求降薪减少工作时间自动提前退休鼓励辞职(如：提供辞职补偿),继任计划外包加班,裁员工作分享,3.人力供应等于人力需求通过内部市场或外部市场人员替代辞职人员内部调动或重新部署,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,7,实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源需求预测,A雇员人数,B雇员人数与酒店数量比率(列A25),C2004年32家酒店的人力需求预测(列Bx32),关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计,2592325142425451419191549242425379,1.00.36.921.00.56.961.001.80.56.76.76.601.96.96.961.00,32122932183132581824241963313132486,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,8,实例：拥有25家酒店的连锁酒店人力资源供给及新雇员预测,A离职百分率,B现雇员数量,C2004年离职人员预测,38774785668134689074604389709263,2592325142425451419191549242425379,1071121916930131412644172216257,D2004年在职人员预测,15212458161515795729122,32122932183132581824241963313132486,17101728132316431719171058242923364,E2004年需求预测,F2004年新雇员预测,需求分析,供给需求对比分析.,关键职位总经理常驻经理餐饮部总监财务总监助理财务总工程师销售总监销售经理会议部经理后勤部总监宴会部经理人事总监餐厅经理行政总厨大厨客房部经理合计,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,9,常用的人力资源需求及供给预测方法,移动平均法指数平滑法趋势预测法回归法线形规划法德尔菲法名义团队法,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,10,常用的招聘信息发布渠道,平面媒体报纸杂志张贴网络人力资源网站专业网站公司网站校园招聘员工推荐人才交流会客户或供应商推荐中介（含猎头）实习,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,11,招聘信息发布渠道的选用,渠道与招聘职位的适用度分析渠道与招聘周期的适用度分析成本分析,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,12,为什么需要申请表,设计合理的申请表能提供组织希望得到的应聘者信息，它是最常用的、重要的、低成本的筛选工具。标准化的申请表能有效的节约筛选时间。申请表与简历的对比能反映出应聘人员隐含的信息。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,13,申请表的设计,常见的申请表应能提供以下信息应聘者是否具备足够的教育培训或工作经验应聘者过去的职业发展应聘者的工作稳定性以及过去工作经历与申请职位的相关性其他可以预计应聘者在申请职位上的成功可能性的数据,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,14,申请表实例,美国南卡拉罗那州政府应聘人员申请表某公司应聘人员登记表,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,15,申请表的筛选技巧,性别、年龄是否符合要求。教育程度、工作经验是否符合要求。经历方面是否包含此岗位的排他要求。工作经历趋势（含离职原因）与求职意愿是否与应聘岗位合理相关。过去经历的职务职责是否合理渐进。学历、经历是否连贯。对某些需要警惕的信息作特别标记。CASEPARAGON纸浆纸品公司如何利用申请表进行筛选,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,16,常用甄选工具,工作知识测试模拟操作测试人格测试智力测试情商测试职业取向测试体格检验,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,17,甄选工具的评价标准,信度定义：同一人做同一测试是否会得出同一结果方法：重新测试、相同量表测试造成低信度的原因：选取问题前抽样不足；测试环境的变化导致误差的存在。效度定义：测试的结果与所应考核的结果的相关性方法：预测性测试、同时测试,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,18,为什么要面试-胜任特征与冰山理论,基本知识,基本技能,个人社会角色,自我追求,动机,特质,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,19,为什么要面试-胜任特征与冰山理论,胜任特征：能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上及水面附近部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,20,为什么要面试-冰山理论,胜任特征:胜任特征是指能将某一工作(或某一组织，某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。各种胜任特征可以描述为在水中飘浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如技能、知识、社会角色、自我形象等，这些特征易于感知，但不能预测或决定能否有卓越的表现。而处在水下部分的深层胜任特征，如动机等，决定着人们的行为及表现。胜任特征自上至下包括几个层面：知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用。技能：将事情做好的能力。社会角色：一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念：对自己身份的认识或知觉（如将自己视为有能力的人）。特质：身体特征及典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）。动机：那些决定外显行为的自然而稳定的思想（如总想把自己的事情做好，总想控制影响别人，总想让别人理解接纳自己等）。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,21,面试人及面试内容,人力资源部门人员考核内容：主要从形象、谈吐、求职动机、证件检查、素质特征、工作适应性等方面考核应聘者是否符合岗位要求。业务部门人员考核内容：主要对应聘者的个人素质和业务技能进行考核，考核重点在于业务水平和专业技能的把握，对其个人素质的考核主要针对岗位适应性。参与者：应聘职位的上级、同事，甚至可能是下级（SEMCO）,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,22,常见面试类型,情景面试假设：勒温公式：B=f(P，E)。一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。适用范围：最常用的面试方式，尤其适用需要反应能力、逻辑能力的职位。行为面试假设：一个人过去的行为是其未来行为的最好预测工具。适用范围：近年来使用较广泛，适用于一切可用过去行为预测将来行为的岗位，信度较高。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,23,常见面试方法,一对一面试:一名应聘者对一名面试人团队面试：多名应聘者对一名或多名面试人委员会面试：一名应聘者对多名面试人压力面试：面试过程中故意创造压力RJP现实工作预览：无偏见的将工作信息传递给申请人,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,24,面试程序,面试准备温习职位职责及要求仔细阅读应聘者资料准备结构化面试提纲及针对性问题面试中通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。征求对方是否有问题并在允许范围内回答。结束迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,25,面试过程中的注意事项,态度平等的对待应聘人员避免提问引导性问题不要事先描述招聘职位的具体要求及期望不要对应聘者的素质、能力进行猜测、臆断；杜绝面试偏见不要对应聘者的举止、言论、观点进行评论或参与讨论控制好面试时间如应聘者面试未通过，尽量不要当面通知，特殊情况需当场告知的，应采取委婉方式。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,26,面试技巧：灵活使用提问方式,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,27,REVIEW：请判断以下提问的类别,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,28,面试技巧：利用STAR原则，获得完整、准确的信息,STAR是什么S-SITUATION-情景-为什么做？T-TASK-任务-做什么？A-ACTION-行动-怎么做？R-RESULT-结果-结果如何？在行为面谈中，只有具备STAR的行为事例才是完整的事例，才能提供完整、准确的信息，帮助我们全面了解应聘者的素质或专业技能。因此，面试时，要记住STAR原则，一问到底。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,29,REVIEW：以下的事例符合STAR原则吗？,Q：请描述在过去的工作中，你作过的超过工作本身要求的事情A1：工作中我总是积极主动。我们部门每个人都很能干，为了完成工作任务不惜任何代价。我坚信雇员应认识到每人都应具备全面的工作能力，至于我，倘若学习新的技能或承担更多的责任对集体有益，毫无疑问，我会主动去做的。A2：我记得那时我在信息系统部。尽管我不是程序员，我还是决定学一门程序设计课程。这样老板让我们做些什么的时候，我就知道他的意思了。老板对我的举动非常满意，并要求其他几人也学习了类似的课程。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,30,面试技巧：筛选有效信息的原则,重要性原则：各实例中以重要的实例信息为住。新近性原则：最近的行为更能说明将来的行为。相关性原则：与应聘职位相关的信息更有价值。一致性原则：前后信息应一致。全面性原则：从整个行为反应中系统的、完整的评价，不要受某一方面的素质影响。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,31,面试技巧：控制局面，营造良好的面谈气氛,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,32,面试技巧：聆听与记录,面试过程中应少说多听多记录。聆听过程中应与应聘者保持有规律的目光接触，可将面试记录作为其中的间歇过渡。注意不要斜视、俯视、逼视对方。聆听过程中应伴以适当的点头，表示自己在仔细聆听，同时鼓励对方继续说下去。注意捕捉细节，对于重点或有疑问的部分应进行澄清确认，并及时记录。记录时应同时记录素质评价及评价依据,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,33,REVIEW：面试记录小案例,A，6X年X月出生，工作经历可以（指适合我们公司）工作构思，有一定管理XX的思路，注重用制度来管理。珍惜培训、注重公司形象乐于钻研想找一个稳定一些的工作。（同意录用）,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,34,面试提纲：常见的素质考核项目,思维能力学习能力团队合作纪律性、服从性坚韧性主动性,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,35,面试提纲：思维能力,问题设计：请举一个您最近成功解决工作中难题的事例，当时您的工作任务是什么？主要问题是什么？您对这个问题的解决思路是什么？在解决问题的过程中，您是否调用了外界的力量？最后的结果是什么？请总结您毕业以后的工作感受。注意：此项不必专设问题，主要是通过应聘者面试过程中对问题的回答是否逻辑清晰、有条理、是否能对事物的关联和规律性进行归纳总结、是否能对复杂问题进行分析中体现。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,36,面试提纲：学习能力,问题设计：请讲述一件您通过学习尽快胜任工作的事例。当时您的工作任务是什么？接到任务后您怎么做的？您花了多长时间去学习必要的知识？过程中您遇到什么困难，是如何解决的？您的任务完成的如何？您最近参加过的一次关于工作的培训是什么？培训的大致内容是什么？您从培训中学到了哪些知识？在学习方面您有什么心得，体会？,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,37,面试提纲：团队合作,问题设计：请告诉我一件您最近在工作中与其他同事共同解决问题的事件？当时出现了什么问题？与您一起工作的是什么人？当时的分工是什么？解决过程中你们有什么分歧？任务完成后您的同事对您的评价是什么？请告诉我一件您向同事提供工作上的帮助的事例，当时您的同事遇到什么困难？他怎么找到您帮助他解决问题的？您当时提供了什么帮助？最后您的帮助起到了什么作用？您擅长处理与请告诉我一件您他人的冲突吗，请您举例说明一下,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,38,面试提纲：纪律性、服从性,问题设计：您过去的公司对XX方面有哪些相关的规章制度，您能具体谈一下它们的内容吗？您的同事是否有过违反公司的规章制度的行为？当时的情况是怎样的？您如何看待这件事情？有些公司会有些不太合理的规章制度，主管可能也会有不合理的要求，您在以前的公司遇到过这样的情况吗，请详细谈谈。您有没有碰到过您的同事或主管与您发生工作冲突的情况？冲突的原因是什么？当时的情况是怎样的？后来您怎么处理的？这种情况发生的多吗？,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,39,面试提纲：坚韧性,问题设计：每个人的工作都会有特别紧张或压力特别大的时候，请您介绍一下您最近一次这样的经历，这段时间的工作强度和紧张程度和平时相比如何？您是如何度过的？您有没有碰到过您的同事或主管误解您的情况？当时发生了什么事？您认为误解的原因是什么？被误解以后，您是怎么想，怎么做的？后来误解是否被消除了？,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,40,面试提纲：主动性,问题设计：您是否曾因您的一项工作而令您的主管非常满意、超出他（她）的期望的经历，能否具体谈谈。您有否曾在工作中发现别人还未来得及发现的问题的经历？当时情况如何？您是如何处理的？您是否曾针对工作中的问题提出过合理化建议？当时出现了什么问题？您建议的内容是什么？您是如何想出这些对策的？建议是如何提交的？后来是否被采纳？您是否曾提前完成工作任务？请具体介绍一下当时的情况。您是如何利用您节省下的时间的。,甄选,面试与聘用,招聘效果评估,制定规划,发布信息,申请,41,REVIEW：写出您部门某一岗位的素质要求及面试提纲,素质要求：面