心理契约论文关于心理契约在管理实践中的应用论文范文参考资料

心理契约论文范文参考资料在管理实践中的应用本文以人力资源管理的新视域心理契约概念为中心，介绍了人力资源管理的强调作用和影响，并以人力资源管理过程的各个部分为线索，说明了如何发挥心理契约的积极作用，以及构建心理契约性人力资源文化的方法和作用。关键词心理契约；人力资源管理企业管理A1005-6432(xx)22-0022-02心理契约理论认为，员工和企业之间除了存在正式的劳务合同外，还存在一种心理契约。心理契约是连接员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投入等员工的工作成果和员工的离职率都与心理契约有着密切的关系。1心理契约在现代人力资源管理中起到突出作用的原因现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，实质上管理理论和实践可以归纳为两类。一类是以工作为中心强调规章制度的严密管理；另一类是以人为中心，集中于人类情感需要的灵活管理。这两种类型的管理都是非常必要的，但在不同的时间，它们扮演着不同的角色。对人类理性存在的僵化管理近100年来，通过彻底改变人类生活方式和社会风格、人类世界观的微电子技术、光纤、通信技术、激光技术、海洋技术、航空航天技术、生物技术、新能源、新材料等技术，取得了辉煌的成就。但是，因为理性的局限性，快速发展也有很多社会原因。因此，不理性的存在反映了人类不可缺少的属灵需要。人的理性追求和非理性追求在经营实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。前者以生产为主，本质理性，后者以人为本，本质上是情感。理性主导的刚性经营是经营活动中最基本、最重要的手段，是获得效果和效率的直接手段。但是在组织管理活动中，刚性经营缺乏人情味，把人放在机器设备的同一位置，贬低了人性。灵活的管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。基本上，严格的管理与灵活的管理相一致，不能通过灵活的管理手段实现严格的管理甚至严格的管理目标。在工业经济时代，雇主拥有资本和劳动工具，可以支配员工。到了知识经济时代，情况发生了变化，原有的强制和命令难以取得效果，权威的维持难以依靠权力，劳资双方的“合同关系”越来越像“盟约关系”。因此，心理契约的特点是内在的外在的，心理比物理的，身材对语言和教学更重要。正是为了适应这种经营方式的变化，满足人们的心理要求，心理合同在现代人力资源管理中的作用就是灵活管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜类型”的作用。2心理契约现金化的积极影响组织的心理契约是员工和组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。舒恩说：“虽然心理契约是隐含的，但它是组织行为的重要决定因素。”心理契约在企业组织中的作用有三个方面，肖尔等可以减少雇佣不安。正式的经济合同不能涵盖雇佣关系的所有方面，心理合同可以填补经济合同的空白。因此，心理合同中的隐性条款可以弥补雇佣关系中官方询问的部分不足，减少员工和组织双方的不确定性，提高个人和组织的安全和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以限制自己对组织的责任为标准衡量对待组织的每个行为。员工们权衡他和组织之间的相互责任，根据折中的结果调整自己的行为。第三，员工可能对组织内部发生的事件产生感情反应。巴克指出，心理契约在角色、社会、经济等员工的愿望及其表现表现之间起着重要的调控作用。如果员工的心理和情感需要得到满足，心理契约被兑现，员工对组织的忠诚度和满足度就会提高，员工愿意为组织做出更大贡献的能力为，进行超出组织期望的投资。与此同时，减少员工流动率、减少劳资纠纷和提高员工生产率可以有效地提高企业的绩效，为企业提供高于支出的收益。3在人力资源管理中发挥心理契约的作用心理契约是连接员工和组织的心理纽带，对企业确保竞争力具有非常重要的作用。因此，为了更有效地实现企业目标，降低人力资源风险，企业必须通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。组织是员工的活动蓝图，但如果没有适当的员工提供特定活动，则没有任何效果。因此，组织的第一个，也许是最重要的原因之一，是人力原因，包括如何聘用员工，如何根据组织需要教育员工，如何激励员工，引导组织期望的行动成果。3.1在招聘过程中传递实际信息，构建坚实的心理契约招聘过程是员工和企业之间的首次接触，也是构建心理合同的重要过程。企业以不现实的态度介绍本企业，会对企业和职位产生不切实际的幻想。申请人成为正式职员，熟悉企业情况后，就会意识到心理合同和现实的不一致，产生心理上的差异，严重的情况下会导致合同的破坏。那么，向申请者实际提供相关信息可能是建立坚实的心理契约的基础。招聘人员要客观地向应聘者介绍组织发展的现状、劳务合同的主要内容、员工的职责和责任等，对企业和自己要完成的工作进行比较准确的评价，减少期待和现实的冲击，提高工作忠诚度，降低积极的离职意愿。3.2工作协调阶段的修改和维护心理契约预防危机的发生。进入公司的员工和正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情逐渐淡化。此时，职员们将对与企业的心理合同进行新的认识和评价。面对这种惯常的适应过程和心理契约危机，企业必须做好准备。企业可以将与新员工职位相关的中间员工加入面试小组，与新员工洽谈，以形成更具体的心理合同。这样，对新员工负责的中坚职员的加入，可以通过及时修改和维持心理合同而形成的心理合同，使其更加明确合理，缩短员工的适应阶段，尽快转换为正常工作状态。3.3在正常工作阶段加强双方的沟通，促进心理契约的明确化3.4建立促进企业文化发展的教育发展体系现代企业正处于环境变化的时代，因此经济全球化、网络信息技术引起的企业组织结构的扁平化、虚拟企业、战略合并重组等组织变化，使员工以与企业传统建立的长期固定忠诚和努力为代价而获得的模式逐渐以职业应力为中心，被新的业务模式取代。那么，在业务调整阶段或正式工作阶段，企业都要加强员工技术培训，开发人力资源，这是企业和员工制定双赢心理合同的关键。企业教育系统的构建首先要以企业战略目标为基础，以形成整体学习型文化，提高员工学习能力，提高创新能力为最终目的。在实施中，应针对不同类别的不同管理人员采取适当的教育战略，重点关注教育要求分析、教育系统设计、课程实施、教育效果评价等链接限制，形成满足员工和企业双方要求的工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。建立企业的“心理契约”的实现在于构建以人的能力为主的企业人力资源文化。环境中人的“共同心理程序”文化，健康向上的企业人力资源文化，可以营造企业中零星、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，_ _员工形成强大的精神支柱，