战略人力资源管理(第四章战略招聘管理)ppt课件

学习目标战略招聘管理的概念和特点，战略招聘与传统招聘的区别，战略招聘的原则，企业战略与招聘的关系，目标招聘实施的思路，招聘实施的过程，招聘计划的编制，招聘渠道的选择，战略招聘的评价和保证，战略招聘管理的第四章，战略招聘管理概述的第一节， 第一节战略招聘管理的概念，战略招聘管理是指从企业战略和企业文化出发，从战略的角度出发，制定人力资源招聘战略，建立和完善招聘工作流程体系，用战略的眼光、整体的理念和深度的维度来看待企业的招聘，使招聘到的人才能够适应企业在动态环境中的发展和成长战略。 战略性招聘管理的特点，(1)战略性，(2)高效率，(3)高风险，(4)前瞻性，(5)系统性，(6)动态适应性，(7)竞争性，(8)差异化招聘方法和手段，(9)企业文化认同，(1)战略性和战略性是战略性招聘与传统招聘战略的根本区别，这决定了企业应从企业发展战略的高度来看待招聘。战略招聘的目标与企业的战略、业务目标和工作密切相关。在遵循有效的招聘和选拔决策过程的同时，整个招聘和选拔过程都是基于企业的战略框架，这使得企业的核心人员及其素质得到重视和加强。(2)高效率，也称有效性。战略性招聘将改变传统招聘的低效模式，避免在招聘的各个环节浪费有限的招聘成本，最终实现效益最大化。(3)高风险，因为战略招聘将侧重于候选人的文化认同和适应性技能培训、人才库建设和招聘渠道的深度挖掘，这将需要更高的前期投资。虽然从长远来看有利于企业的可持续发展，但高投资不可避免地带来高风险，这也是企业在实施战略招聘时必须结合临时招聘的原因。(4)前瞻性战略招聘着眼于未来，是为满足企业发展战略对人才的需求而进行的。在招聘过程中，企业不仅关心员工是否胜任当前的工作，而且更加关注企业的长期战略规划，以及招聘的员工是否能够支持企业战略发展目标的实现。组织的长期发展和竞争优势的获得来自关键员工。因此，招聘人员应该根据为组织寻找核心人才的态度来选择候选人，并保持核心员工和普通员工之间的适当比例。(5)系统化。战略招聘是一项系统的工作。它是战略人力资源管理系统中人力资源获取系统的一个子系统。与一般的招聘系统相比，它非常系统化。战略性人力资源管理依赖于其他人力资源管理实践的支持与合作。招聘被认为是一项系统的工作，涉及企业的所有部门和级别，并与其他人力资源管理做法合作。这不仅是人力资源部门的事，也是独立于其他人力资源管理做法的一种单独做法。(6)动态适应性。一方面，招聘计划应根据实际情况的变化及时调整。另一方面，招聘计划不仅要考虑静态人员情况，还要考虑现有人员的流动性。(7)竞争性战略招聘不仅强调核心人才与普通员工的适当比例，而且强调核心人才的关键作用。因此，保持组织内员工之间的长期竞争并带来内部竞争优势是可能的。组织专注于招聘能够给组织带来持久竞争优势的关键人才，从而带来外部竞争优势在招聘面试、团队组建、招聘渠道选择、人才吸引和留住方面，根据不同人才的特点选择不同的方法和策略。(9)企业文化认同：企业只有拥有共同的企业文化和核心价值观，才能在竞争中处于优势地位。战略招聘将企业文化和核心价值观作为招聘标准的重要组成部分，使招聘的员工在企业文化和价值观方面与企业高度一致。战略招聘与传统招聘的区别，(1)不同的侧重点，(2)不同的招聘方向，(3)不同的招聘手段和方法，(4)与其他人力资源工作的不同整合，(5)不同的企业文化认同标准，(1)系统性，(2)规划，(3)合法性，(4)差异，(5)协调性，(6)发展，(7)可操作性，(8)收入最大化，(9)适宜性，(10)双向选择性，(11)针对性，(4)战略招聘的原则，战略性招聘应以战略性人力资源规划为基础，制定可行的招聘计划来指导招聘，提高招聘效率，减少招聘的盲目性。在招聘过程中，企业应严格遵守劳动法及相关劳动法规，坚持平等就业、相互选择、公平竞争，反对种族歧视、性别歧视、年龄歧视和信仰歧视，保护和关爱弱势群体、少数民族和残疾人。严格控制未成年人就业，保护妇女儿童合法权益。因用人单位原因订立无效劳动合同或者违反劳动合同的，企业应当承担责任。差异原则强调企业自身情况的差异。战略人力资源管理的招聘根据不同类型人力资源的不同特点及其对企业的重要性，采用不同的招聘方法和策略。在招聘面试团队的组建、招聘渠道的选择、人才的吸引和留住等方面，根据不同人才的特点选择不同的方法和策略。此外，处于不同发展阶段的企业应该把重点放在战略招聘上，并尽其所能，而不是盲目照搬其他企业的成功做法。协调主要表现在三个层面的协调。首先，当战略招聘战略与其他人力资源规划子战略发生冲突时，要注意协调它们的角色。第二，当战略招聘所依据的人力资源规划与其他部门的战略规划不协调时，应努力促进它们之间的协调。第三，战略性招聘战略有时会间接或直接影响企业的整体战略。此时，有必要根据情况调整一个或多个项目，以便于它们的协调。对于要招聘的后备人才，我们不仅要观察他们目前的知识和技能，还要注意隐藏在冰山下的价值观、素质和动机等因素。一旦具有良好综合素质和潜力的候选人被发现，他们可以通过培训和锻炼迅速成为组织所需的人才。从战略招聘的基本内容和实施过程来看，战略招聘的理念必然是抽象的。但是，它不仅应该是一种理念，而且应该有一个可操作的实施过程，能够为实际问题提供具体可行的解决方案。对收入的简单理解是收入和成本的区别。战略招聘的特点之一是高风险，这意味着企业在实施战略招聘战略时必须考虑战略管理成本和战略运营成本。标准要求是具体的和可测量的，可用作招聘部门的检查员、面试者、筛选者和雇佣者的标准。人才不是最好的，只有正确的人才是最好的。所谓标准是指：企业目前需要什么样的人？这个职位需要什么样的人？只有掌握了这个标准，招聘人员才能相当清楚地了解并使用这个“标尺”来衡量每一个候选人。树立“双向选择”的现代人才流动理念，与应聘者沟通，尤其是每个企业都根据自己的战略意图和愿景，从自身的核心竞争力出发，寻找适合自身长期发展的人力资源。首先，有必要跟踪和调查人才市场的供求情况。同时，有必要知道你需要什么样的人员。其次，了解竞争对手的人力资源状况。第三，人力资源部应与用人部门一起参与招聘工作。只有明确以上三点，企业才能有针对性地确定招聘时间、地点和招聘策略。战略招聘的目标是：(1)提高企业的核心竞争力；(2)提升企业知名度，树立企业良好形象；(3)结合员工职业发展，激发企业人才潜力；(4)使招聘双方在企业战略和核心价值观方面更加匹配；(1)统一战略和招聘；第二部分：企业战略与招聘的关系；(1)对企业采取不同的策略，招聘对象、方法和策略是不同的。(2)招聘受制于企业的核心竞争力和价值观。基于不同策略的招聘1。基于总体战略的招聘1。基于增长战略的招聘公司需要根据扩大生产、结构、财务实力等因素选择招聘战略。例如，您可以考虑选择全面的外部收购策略。2.基于稳定的招聘战略，采用稳定战略的企业组织一般不会调整，人力资源战略相对稳定。不会有大量的招聘或裁员等行动。重点将转移到留住核心员工，关注员工的职业发展和精神激励。3.基于收缩策略的招聘收缩策略是一种以退为进的策略。由于本组织正面临重大调整，人力资源战略应相应调整。采用这种策略的企业很少招聘员工。(2)基于竞争战略的招聘。1.基于成本领先战略的招聘在人力资源管理中追求成本领先，即追求高生产率，即增加人均产出，通常减少员工数量，少招或不招，即使是外部招聘，也大多是针对基层岗位，招聘的目标是经验少，工资要求低，主要从内部招聘来保证组织发展。同时，从人力资源管理的各个方面降低成本，包括简化招聘程序以降低招聘成本。基于差异化战略的招聘由于实施差异化战略的企业主要以独特的创新产品、服务和技术与竞争对手竞争，人力资源战略需要培养具有高度创造力和合作精神的员工，注重从外部招聘员工，甚至不惜一切代价引进专家，从而决定了他们的招聘行为是从各个领域引进高投入、高挖人的精英，以满足组织发展的需要。基于集中战略的集中招聘战略是上述两种战略在特定市场的应用，因此与集中战略相匹配的招聘战略取决于企业采用上述哪种战略。采用集中战略的企业通常具有标准化的职能组织结构、集中的分级指挥系统和标准化的操作程序。集中战略要求招聘战略强调保持组织中现有的技能。第三节企业战略招聘的实施，首先，招聘实施的理念和招聘实践也必须在组织战略的指导下进行，为组织实现其战略目标服务。战略体系包括企业的使命、愿景、任务、战略目标、核心能力和价值观等。这是招聘系统设计的出发点和基础。战略招聘管理系统设计如图4.2所示。(1)分析人员需求(2)发布招聘信息的时间和渠道(3)为招聘团队选择候选人(4)评估和(2)发布招聘信息的时间和渠道应根据具体的人力资源战略和各子战略的进度，并结合相关成本和预期收益确定。报纸、电视广告、广播、杂志和其他媒体可用作发布信息的渠道。与此同时，你可以制作自己的招聘广告或者外包出去。根据公司的具体情况，招聘渠道可以是内部招聘和外部招聘(猎头公司、校园招聘、人才市场、网络)，也可以是两者的结合。(3)为招聘团队选择候选人，确定姓名、职位、人数等。招聘团队中的招聘人员，并明确职责分工，以实现职责和权利的一致性。(4)候选人的评估计划包括评估地点、时间和主题设计者等。评估方案包括心理测试、职业能力倾向测试、档案袋测试等。对候选人进行全面彻底的科学测试，对不同岗位的候选人采用不同的考核方案，确保为岗位找到合适的员工，为员工找到合适的岗位。(5)招聘时间表包括评估时间、招聘截止时间、新员工任命时间等具体时间表。该计划尽可能详细，以便于相互交流和合作，并严格按照计划定期完成。(六)招聘费用预算，包括信息费、广告费、人员交流费等。应尽可能清晰标记，以便于对账。根据企业战略和业务发展的要求，企业人力资源管理部门应在人力资源规划的基础上，对招聘目标、时间、人数、标准、具体行动安排和预算等进行详细说明。有效指导招聘工作的实施。招聘计划的编制以企业战略性人力资源规划为基础。招聘计划与企业战略、人力资源战略和人力资源规划的关系如图4.3所示。首先，有必要明确企业未来业务发展战略对人才数量和质量的要求。其次，要结合企业的各种相关计划，如销售计划、生产计划等，对未来的经济发展和人力资源的供需进行科学预测，形成基于企业战略的人力资源计划。第三，根据企业的人力资源规划，确定招聘人员的数量和要求。同时，根据企业战略的特点以及企业文化和员工素质模型的要求，选择合适的招聘渠道，做好招聘资金预算。最后，人力资源部根据上述要求制定了企业招聘计划。招聘管理的关键点是与企业战略直接相关的核心人才，而招聘团队组建的关键点是雇佣合适的人来招聘这些符合企业战略需求的核心人才。在招聘企业核心人才时，招聘团队成员不仅需要良好的沟通能力、分析能力和强烈的团队合作精神，还需要了解行业特点和人才市场情况。更重要的是要洞察组织的长期、中期和短期战略目标，并深刻理解组织的文化和价值观。招聘团队的组建必须建立以人力资源部门为主要组织协调者、部门经理或高级领导为主体的模式。(3)采用不同战略的企业在选择内部和外部渠道时，应对招聘渠道做出不同的决策。采用不同战略的企业应该对招聘渠道做出不同的决定。在外部渠道类型的选择上，不同的战略类型也应该做出不同的选择。(4)企业发展阶段基于战略人力资源的招聘渠道选择，(1)创业阶段，企业实力薄弱，各方面发展不成熟成长中的企业正逐步走向标准化，经营规模不断扩大并快速增长，人员数量迅速扩大，品牌意识迅速提升，制度和规章制度不断建立和完善，企业的经营理念、理念和文化正在逐步形成。跨部门协调变得越来越复杂。企业面临的主要问题是平衡的组织增长和跨部门协调。高级官员之间开始出现分歧。跟不上企业步伐的员工自愿辞职，流动性相对较大。有大量的人才需求和大量的外部招聘。各级都有高级、中级和一般雇员。吸引人才的手段主要依靠大的晋升空间、良好的发展前景和接近或高于行业平均水平的薪酬。这时，企业有一定的招聘费用，主要是招聘会，辅之以网上招聘。猎头公司在招聘专业人才时引入，建立了广泛而灵活的招聘渠道。人员的选择主要取决于用人部门部门经理的判断。有必要根据业务的发展预测人力资源的需求。