人力资源公式汇总.(整理好的)

第一章人事计划一、鉴定使用者人数的基本方法(掌握)某种职场制度时间计划内的工作任务总量某种职场的人数=某种人员的工作(劳动)效率(一)按劳动效率决定定员计划期间生产任务合计定员数=工人劳动效率出勤率在此，劳动者的劳动效率=劳动定额达成率(如果达成率为100%，则劳动者的劳动效率为定额达成率)可以如下表示计划期间生产任务合计定员数=劳动定额完成率出勤率如果采用工时分配计算，工时分配和产量分配(按等级决定)的关系如下工作时间班的产量是(劳动定额)=工时分配如下所示。计划期间生产任务总量工时分配定员数=工作时间分配完成率出勤率如果计划期间的任务按年规定，产量分配按班规定，同时生产几个产品(产品不是单一的)，则人员分配公式计算如下(每个产品的年总产量、单位、产品工时分配)例1、工厂的某公共计划2007年生产a产品300台、b产品400台、c产品500台、d产品200台，其单体的工时分配分为20、30、40、50小时，计划期间内的分配完成率为125%，出勤率为90%，次品率为80%，某工厂的该职种(2根据设备的定员该方法根据设备必要的运转台数和运转的班次、劳动者的监视定数、出勤率计算定员数。 公式：需要运转设备台数的每个设备都运转班次定员数=工人监视定额的出勤率(3)按部门规定定员共同工作岗位生产时间合计定员数=工作时间-需要个人延长休息时间(4)比例定员某种类型的人员定员=员工总数或某种类型的人员总数的定员标准(百分比)二、企业定员的新方法(一)用数理统计方法定员管理人员p=0.0095 x 10.9097 x 20.0575 x 30.0037 x 40.0859公式中，p-要求的财务省人数x1-该企业的员工总数x2-包含在固定资产中的设备数量x3-主要产品数量乘以一个产品的零件数量x4 :为企业和外部机构签订的各种经济合同的数量。(2)用概率估计确定经济合理的医务人员人数具体的步骤如下：1、根据统计调查，掌握企业医务所年职工就诊人数的资料。 计算每天的患者数和标准偏差。 公式：式中：除节日外每天的就诊人数，n是制度工作日数。2、测定每个医务人员每天准备工作，和每个患者接待必要的休息时间。3 .测量必要的医疗人员人数。某企业医务所诊疗患者次数最多的月，每天就诊人数()为120人，其标准偏差为10人，保证了95%的可靠性，此企业医务所每天就诊人数：=120 1.610=136人，同时，医务人员接待每一位患者医务人员除了正常休息、上班准备结束时间、疾病、休假、缺勤等因素外，从已知每天的实际工作时间利用率为85%的上述资料中，可以估计必要的医务人员数这种医疗每天看病的总工作时间此医务所需的医务员数=每个医务人员的实际工作时间13615=6080.85=5人在算出必要的医疗工作者人数后，必须以一定比例配置辅助人员(护士)和勤奋劳动者(例如，在上述例子中各1人)。 考虑到夜班工人的医疗需求，应该再增加一名医务人员。 最后，初步计算出该医院的定员数为5 2 1=8(人)。第二章人员的招募和配置招聘总成本=直接成本1、直接成本。 包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭配置费和工作配置费、其他费用(录用者的出差费、应聘者的接待费等)。 2、间接费用。 例如内部上升费用、劳动流动费用。录用单位成本=总成本/实际录用人数总成本效用=录用人数/录用总成本募集费用效用=应征人数/募集期间的费用选拔费用效用=选定人数/选拔期间的费用个人录用效用=正式录用人数/录用期间的费用录用收益率=所有新员工为组织创建的总价值/录用总成本录用率=录用人数/应征人数100%； 录用完成率=录用人数/计划录用人数100%；申请比例=申请人数/计划录用人数100%三、员工配置的基本方法(掌握)(一)以人员为基准进行配置也就是说，以每个人得分最高的项目配置部门，也就是根据最高点确定对应的部门(纵向比较)。 因此，A(4.5 )为职场1，E(2.5 )或I为职场2，C(3.5 )为职场3，B(4.5 )为职场5，职场4为空，分数为0。 工作人员配置表1应征者职场甲组联赛乙级联赛c.c德. def.fgh日本航空1(3.5 )4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5 )3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5 )4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0 ) (空缺)3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5考虑到空缺岗位的影响，该录用者的平均分数为(4.5.5.3.5.50)/5=3.0如果不考虑空缺岗位的影响，录用者的平均分数为(4.5.5.5.3.5.5)/4=3.75(2)以工作单位为基准进行布置职场1只有A(4.5 )能做(职场3中a的得分最高，但由于一个人不能担任二职，所以职场3中出现了空缺)，职场2和职场4是G(3.5 )，职场5是B(4.5 )。表2-4员工概况表2应征者职场甲组联赛乙级联赛c.c德. def.fgh日本航空1(3.5 )4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5 )3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53(2.5 ) (空缺)4.02.03.5不是最好的3.00.52.53.03.01.01.54(3.0 )3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：使用此配置方法将占用两个部门。考虑到空缺岗位的影响，其录用者的平均分数为(4.5.5.3.50)/5=2.5如果不考虑空缺岗位的影响，录用者的平均分数为(4.5 4.5 3.5)/3=4.17(3)以双向选择为基准进行配置(P95 )同时，以人的标准和职场为基准进行配置，即在职场和应征者之间进行必要的调整，满足各职场人员配置的要求。 因此，部署1只能是A(4.5 )，部署2可以是E(2.5 )或I(2.5 )，部署3可以是C(3.5 )，部署4可以是G(3.5 )，部署5可以是B(4.5 )。表2-5员工清单3应征者职场甲组联赛乙级联赛c.c德. def.fgh日本航空1(3.5 )4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02(2.5 )3.53.02.52.5矩阵不是最好的2.52.03.52.02.50.53(2.5 )4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54(3.0 )3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55(3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5注意：选定的应征者是职场要求的最高得分，也是10人中的最高得分。录用者的平均分数如下(4.5 4.5 3.5 3.5 2.5)/5=3.7(1)匈牙利法的应用实例1、各工作人员完成各任务的时间结构矩阵1 :2、把队伍一行一行地拖下去。 即，从每一行的数据中减去本行的数据的最小数量，得到矩阵23 .校验矩阵2。 如果矩阵两行中的每一列都有“0”，则跳过此步骤。 否则，减去列的约数。 也就是说，从各列的数据中减去该列的数据的最小数量，得到矩阵的34 .画“盖0”线。 即，画最少的线复盖矩阵3中的0的全部(技巧：从包含“0”的最多的行或列画“盖0”的线)矩阵4 :5 .数据转换。 如果包含0线的数量等于矩阵的拾取数，则进入步骤7，如果盖0 的线的数量小于矩阵的拾取数，则进行转换的操作步骤在(1)未被盖0 的线复盖的数中找到最小值(2)从未被“盖0”线复盖的所有数量减去(3)在“盖0”线的交点的数量上加。 为了得到矩阵5，用0线复盖矩阵5，如果盖0线的数量比矩阵的维数少，则继续步骤5，直到盖0线的数量等于矩阵的维数。8 .求最佳解。 对于n纬矩阵，找到不同行、不同列的n个“0”，各“0”的位置表示一对配置关系。 具体的步骤如下：(1)查找只包含一个“0”的行(或列)，将该行(或列)的“0”设为“”2 )将带有“”的列(或行)的“0”设为“； 3 )重复步骤(1)和(2)结束。 如果所有矩阵都包含多个“0”，则从“0”数量最小的行或列中选择“0”，然后加“”。 以上矩阵表明，甲负任务a，乙负任务d，丙负任务b，丁负任务c，戊负任务e，这种配置可以在最短时间内完成任务。第四章绩效管理(部分技能问题)一、排列法(Ranking Method )使用选择排序法评估员工的业绩等级按你想评价的每个要素列举所有员工(有10名员工)的名字。 工作绩效评价最高的员工的名字列在第一行的位置，评价最低的员工的名字列在第十行的位置。 然后，在第二行的位置列下一个最好的员工姓名，在第九行的位置列下第二个坏的员工姓名。 继续这个轮换顺序，直到所有员工都排了：人。评价等级最高的员工1 62 73 84 95 10评价等级最低的员工三、配对比较法(Paired Comparison Method )1、概念：对比法的基本步骤首先，根据某个评价要素，例如工作质量，把参加所有评价的人一个人一个人地进行比较，从最好的人排名到最坏的人然后，根据下一个评价要素(例如，工作效率、创造性等)进行两个比较，得到该要素的被评价者的序列并依次类推，汇总整理最后，求出被评价者的全部评价要素的平均排序值，得到最终评价的排序结果。 请参照下表。配对比较法：工作质量要素评价表甲组联赛乙级联赛c.c德. def.f重新排序甲组联赛06乙级联赛-是0-是4c.c-是-是0-是-是2德. d-是-是0-是3e-是05f.f-是-是-是-是-是01概括-5-131-35注：纵列员工与横列的员工相比，优者标“ ”，劣者标“”。 以纵列员工为对比的基础，结果相反。其次，根据“工作效率性”、“创造性”等评价要素，比较上述两个员工。 拿出适当的顺序。