因客观情况发生重大变化解除劳动合同的操作策略与风险规避

客观条件发生重大变化解除劳动合同的操作策略及风险规避劳动法实践简介：由于业务调整和组织结构的变化，雇主需要裁员，这在实际管理中经常见到。一方面是用人单位的裁员需求，另一方面是劳动法规的严格要求，这已经成为用人单位人事部门非常头疼的问题。但是，在面对这些问题时，还有另一个法律依据，即第劳动合同法条第40条第3款的规定：“有下列情形之一的，用人单位可以提前30天书面通知劳动者或者支付劳动者额外一个月的工资后解除劳动合同：(3)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 在雇主和雇员协商后，不能就改变劳动合同的内容达成协议。”这一规定确实可以作为用人单位单方解除劳动关系的依据，但也有许多需要注意的地方，如果在适用时不注意，很容易陷入非法解雇的误区。本文将对本案中需要注意的法律适用问题进行分析，以供参考。一、客观情况司法审查的标准劳动合同法第40条第3款规定，如订立劳动合同的客观条件发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的额外工资后解除劳动合同。根据法律规定，仲裁机构和司法部门认定解除劳动合同需要具备下列条件：“客观情况发生重大变化”:首先，用人单位证明客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。其次，用人单位应当提供证据证明其与劳动者协商变更合同内容，如调整工作场所、调整工作岗位等。第三，如果雇主和雇员不能就改变合同内容达成协议，雇主应提前30天通知雇员取消或支付代付款。根据劳动部办公厅关于劳动法若干条文的说明(劳办发1994289号)，客观情况是指企业搬迁、兼并、企业资产转让等其他情况。因不可抗力或者不可抗力导致劳动合同全部或者部分条款无法履行，排除本法第二十七条所列客观情况的。在司法实践中，仲裁机构和司法部门认定的客观情况的重大变化，也是指履行原劳动合同所必需的客观条件，如市场条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件、营业场所搬迁、经营条件恶劣等。由于不可抗力或其他情况，劳动合同中确定的生产岗位和工作岗位消失，导致足以使原劳动合同无法履行或不必要履行的变更。因此，应该注意的是，主观的就业变化不能被视为客观的变化。在上述情况下，为使劳动合同继续履行，双方必须根据变更后的客观情况协商变更合同，直至达成一致。如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同中建立的劳动关系就没有存续的必要。在这种情况下，雇主只能终止劳动合同。第二，客观情况的重大变化不一定导致无法继续执行这里需要强调的是，如果要适用这一条款，那么客观情况的变化必然导致“不履行劳动合同”如果客观情况发生变化，但未达到“不能履行”的程度，劳动合同应继续履行，本法律规定不适用。劳动合同法第33和34条这也意味着，尽管用人单位变更了名称或法定代表人(负责人)、企业内部合同、企业分立或合并等。属于“客观情况发生了重大变化”，并不一定导致劳动合同的履行发生变化。如果雇主因此需要适用劳动合同法第40 (3)条的规定，还需要证明导致原合同无法继续履行的客观情况。正常情况下，企业部门整体撤销或因岗位专业匹配性强而无法安排另一个岗位的，可视为未能继续履行劳动合同。三、客观情况解除操作建议客观情况发生重大变化时，用人单位应首先以书面形式确定客观情况的变化，如公司经营战略是否发生重大变化，公司是合并还是分立。一般来说，雇主对证明的客观情况作出重大改变并不困难，但法律要求通过谈判来改变合同的内容，这也是确定这一理由合法性的重要依据。因此，客观情况发生重大变化时，用人单位需要与劳动者协商变更劳动合同，协商变更过程应以书面形式通知员工，并提供协商变更的工作岗位、工作地点等变更内容。谈判过程和结果也应记录或以书面形式记录，表明已经尽可能多地与员工进行了谈判。当然，在与员工谈判时，如果双方不能达成协议，决定终止与员工的劳动合同，也应通知工会，并征求工会的意见。在诉讼实践中，许多企业因未通知工会而败诉，这使得合同解除程序违法。此外，为避免被视为本单位有能力履行合同而不履行合同，用人单位应首先采取措施消除因客观情况的重大变化给劳动合同的履行带来的实质性障碍，如在搬迁期间提供通勤班车、提供通勤补贴、调整工作时间、提供住宿等措施，并履行本单位的义务。这样，在出现争议时，该单位将提供证据证明其已履行职责，从而降低