组织行为学经典培训教材(ppt 336页).ppt

组织行为学讲义,第一章导论,通过学习，你应该了解：1.什么是组织，什么是组织行为学？2.组织行为学体系的构成3.作为管理者为什么需要组织行为学知识4.在管理学中，对人的认识是逐步深化的，人的地位是不断提升的5.要提高管理的有效性，就必须能够预测和解释人的行为，从而改善其行为使之符合组织的期望6.在经济全球化和经济知识化的浪潮中，组织行为学面临的挑战和机遇7.组织行为学常用的研究方法,“群体与组织都是我们这个现实世界普遍存在的现象”。卡斯特：“我们对现代科学技术的巨大成就无不大为惊异，但是仔细想来，我们会认识到，获得这些成就的主要因素却是我们为达到各种目的而发展建立的各种社会组织的能力。这些组织及其有效的管理工作的发展才真正是我们的巨大成就之一。”因此，对组织的管理以及对组织管理的研究就是一个十分重要的问题。组织是由人组成的，又是由人来管理的。要了解组织，就必须了解组织中的人，了解组织的构成，了解组织是如何影响组织中的个体行为和群体行为的，以及组织中的个体和群体又是怎样影响组织行为的，这些又会对管理和组织绩效产生什么影响？这是管理学研究的重要方面，也是组织行为学研究的主要领域。,现代社会发展的一个最明显的特征是，经济增长对人力资本的依赖越来越大，员工的素质和能力，劳动力的质量，已成为企业赢得竞争优势，保持可持续发展的最重要资源。同时在管理活动中，几乎所有发生的问题都与人有关，耗费管理者时间精力最多的，也是与人有关的工作。美国通用电气公司（GE）的新任CEO伊梅尔特，在回答关于他工作时间的分配时曾说到，他每周60%以上的时间是用来与他的下属和客户沟通，他认为作为CEO最重要的素质就是在公司里传播思想，挑选和培养人才并激励他们。杰克韦尔奇：“我的全部工作是关于人的工作，我不会设计发动机、我只能把赌注押在人身上。”王选：“任何大的成功，都需要长时间的积累，需要团队合作。一个成功的人必然是一个能为别人着想的人，我看到不少能力出众的人，就是因为不能团结人，因而很难有大的成就。”,第一节什么是组织行为学?,组织行为学（OrganizationalBehaviorOB）是关于行为何如何改善行为的科学。运用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。研究分析工作组织中的行为;提高管理者解释、预测、影响组织成员行为的能力。,组织行为学(organizationalbehaviorOB)是一个研究领域，它探讨个体、群体、结构对组织内部的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的领域主要包括：个体行为、群体行为、激励、领导和权威、人际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织及组织结构、组织文化、组织变革等等,组织行为学关心人们在组织中做什么，研究这些行为是如何影响组织绩效的；-从刘老根说起它也探讨组织是如何影响组织中的个体和群体行为，以及个体行为和群体行为又是如何影响组织的。希望通过对组织行为的分析研究，能够解释和预测组织成员为什么会这样的行为，以及在特定的情境下会采取什么样的行动；-从美朝危机说起同时它也关注组织本身，把整个组织放在大的环境之下，来分析解释组织与环境之间的关系，探求影响组织变化的因素，寻找提高组织绩效的办法。-从GE的考核说起,什么是组织?什么是组织行为?,一、什么是组织?,美国著名管理学家巴纳德（C.I.Barnard）对组织所下的简单而明确定义：“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统”。组织包含三个基本要素：信息的联系协作的意愿共同的目标,各类组织三方面的基本特点：1、组织是由个体或群体集合而成2、组织是适应于目标的需要而存在的3、组织通过分工和协调来实现目标,可以从两个方面看组织：,一是作为一个实体的组织（organization），即把组织看作是为了达到自身目标而结合在一起的具有正式关系的一群人。对于正式组织，这种关系是指有意识形成的职务和职位的结构。二是将组织视为一个过程（organizing），组织的对象可能是人或者工作，即把组织看作是一种管理活动，如确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，以及谁向谁报告，决策在哪一级做出等等。在正式的组织中，这是指组织成员认同和有意识建立的分工、协调和联系沟通的方式。,组织是一个系统,美国学者卡斯特（F.E.Kast）和罗森茨韦克（.E.Rosenzeig)为代表的系统学派，把组织作为自然环境和社会大系统中的一个分系统，任何组织又都可分为目标与价值、技术、社会心理、结构和管理等五个分（子）系统，这五个相互交织相互作用的分系统在整个环境超系统的制约下达到其目标。组织为社会完成某种职能（产出），并从组织外部获得资源（投入）；如果组织想成功地获得投入，它必须顺应社会制约和要求。反之，组织也对其环境超系统产生影响,目标与价值分系统,结构分系统,技术分系统,社会分系统,管理分系统,环境超系统,材料、能源、信息的投入-产出流,组织系统,组织的系统观强调要从总体和相互联系上，研究各种因素对实现组织总目标的作用,一是组织内部各个要素之间的相互依存相互作用，对实现组织目标的影响。组织中每个要素的变化，都会引起其他要素的变化。二是关注组织与外部环境之间的相互作用。组织的系统观把组织视为一个与外部环境不断进行物质和信息交流的开放的系统。,组织必须根据环境的变化和自身发展的需要不断做出调整，及时调整组织内部各要素之间的相互关系，以及组织与其赖以生存的外部环境之间的相互依存关系。对管理者来说，不存在一成不变或“最好”的管理方法，管理活动的成功取决于在变化的环境下采取行动的合理的成功率。在学习组织行为学时，树立权变思想是十分必要的，因为几乎没有简单和万能的原理能够解释组织行为。,组织行为学学习要避免走入误区我们每一个人都有自己的一套关于人的行为的概括，虽然其中的一些的看法可能是正确的，但大多数是错误的。组织中人的行为的复杂性常常难以用“理性”严密准确的定律或数学模型解释；也不能单凭“直觉”个人的经验或知觉做出判断。组织行为学采取系统的方法，有助于改善我们过去单纯根据知觉预测人的行为的弊端。由于人、组织和环境始终是处在不断变化之中的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用情境变量来调整因果关系。,二、组织行为学研究的对象,组织行为学关注和研究的是组织中人的行为，但理解其的一个难点在于它所涉及的问题往往不是显而易见的，就像水中的冰山，大量的组织行为是看不见的。当我们观察组织的时候，我们很容易看到正式的方面-战略、目标、政策与程序、结构、技术、正式权威和命令链等，但是在这些表象的下面，还有大量管理者需要了解的非正式成分，如态度、知觉、群体规范、组织文化、人际关系与群体冲突等，这些东西虽然常常是看不见摸不着的，但对员工的行为和组织绩效却有着重大影响。,组织行为学研究的三个层面：,个体行为组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系进行研究。这个领域主要是心理学家的贡献，从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影响。,群体行为,组织行为学研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩效的因素。比如，在群体中人们如何一起工作？什么因素决定一个群体是团结和富有成效的还是分散和毫无结果的？关于群体的知识主要来自于社会学家和和社会心理学家的工作，研究的主要内容包括群体构成、规范、角色、沟通、团队建设和冲突，以及群体文化、领导和工作满意等。仅仅总结每个个体的活动不可能真正理解一群员工的行为，因为，群体中个体的行为与个人单独的活动是不一样的。由于员工在组织中既是个体又是群体的成员，所以我们在研究组织中人的行为时，就需要从这两个方面入手。,组织行为,组织行为学也把整个组织作为它们的研究目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中的个体和群体行为上。这是因为社会的发展、环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步，都会对组织行为产生非常大的影响，直接引发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲击。组织行为学关注的是组织与环境之间的关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与发展阶段、组织所应用的技术、组织文化、组织的变革与创新等等，而核心仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。,个体行为,群体行为,组织行为,组织行为学研究的三个层面,第二节组织理论的演变和人的地位提升,一、古典组织管理理论物本管理时代通常把1900年至1930年的这一时期称为古典管理理论时期。这是现代管理学形成的年代，由于泰勒（FWTaylor）、法约尔（HFayol）韦伯（MWeber）以及福莱特、巴纳德等大师们出色的工作和巨大贡献，管理学从此由经验上升为科学，并奠定了我们今天管理学大厦的基础。,“科学管理之父”：泰勒,泰勒在长期实践和大量实验的基础上，形成了一系列科学管理的制度和方法，如他明确划分工作职责，通过分工，将任务划分为简单重复的工作，以便于培训和管理；通过对时间、动作和工具的分析和改进，对工人进行培训，并对劳动过程进行严密的监督和控制，以提高劳动效率；通过物质刺激对额外的努力给予奖励，以调动工人的积极性，增加对工作的投入。泰勒确信有从事一项工作的“最佳方法”，雇员的工作之所以不能达到期望的结果，是因为管理方法不科学，只要管理是“科学”的，这部机器就会保持正常运转，雇主和工人之间就能形成一种互利关系，而不是冲突的关系。,泰勒的科学管理4条原则：,1、给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法；2、科学地挑选、培训、教育和培养工人，以发挥其最大能力；3、在工人和管理者之间培养合作精神，以确保工人按科学方法完成任务；4、在工人和管理者之间进行明确、适当的分工，以保证管理任务的完成。他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时收益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多利润。泰勒的“科学管理”提供了解决企业管理的两个主要问题的方法，一个是提高工人的劳动生产率，一个是改进组织的管理效率。,“行政管理理论之父”法约尔,他第一个阐明了关于管理和协调的一系列指导原则，界定了管理者所执行的基本职能，明确了管理的一些基本概念。他在工业和一般管理一书中提出的著名的管理五项基本职能计划、组织、指挥、协调、控制，至今几乎仍然是所有的管理学教科书描述管理者工作的基本框架。他提出管理只是企业经营的六种职能活动之一。经营的六种职能是：技术职能、商业职能、财务职能、保养职能、会计职能和管理职能,法约尔提出的14条管理原则,分工；权限与职责；纪律；统一指挥；统一指导；个人利益服从整体利益；公平的报酬；集权；等级链；秩序；公平；个人任期的稳定性；主动性；集体主义精神。法约尔的一些重要观点，如统一命令原则、明确划分职能与权限（管理幅度）原则，以及在等级制的组织中如何在保证命令统一的前提下，推进横向沟通提高管理效率的原则（“法约尔桥”）等，仍为人们普遍接受，并对后来管理学的发展产生了广泛的影响。,组织理论之父：韦伯,韦伯是他哪个时代最伟大的社会科学学家，他的贡献是多方面的。他在管理学和组织理论上最重要的贡献是他在经济学与社会一书中提出的著名的“理想官僚模型”。这里所说的“官僚模型”是就组织中的特点与规范而言的，并无贬义。韦伯认为，从正式的、技术的观点上看，官僚式行政管理将是最合理的形式。对于现代大型行政管理工作来说，这种官僚形式是不可缺少和效率最高的。在行政管理领域，人们只能在官僚形式和外行之间进行选择。这里所说的“官僚”是指那些既能合法又能合理地行使职权的人。,韦伯的“理想官僚模型”（又译为“完美的行政组织理论”）包含以下一些主要论点：将工作分解为各种简单、日常、详细界定的任务，保证工作的专门化；组织中的各种职位都是按照职权的等级原则组织起来的，职位等级符合组织要求是其合理性，各个职位行使其应有的职权则是其合法性；所有的组织成员都在技术的资格的基础上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明，他们是任命的，不由选举产生；,职位的非人格化特征，在执行公务时必须以规章和制度为准绳，避免人情和个人好恶，更不能将职位据为己有；每一个职位都有明文规定的职权并受上一级的控制和监督；各级管理人员严格遵守组织中规定的规则和纪律，正确地行使职权，使组织形成一个完善的指挥系统。这样的系统就是所谓“理想的组织结构”。在这样的组织结构中，各级官员不仅占有具体职位，而且他们的薪酬也采取固定薪金的方式，薪金级别根据等级原则制定。这样组织就都按照明文规定的各项规章制度来管理了。韦伯的“理想官僚模型”实际上构成了西方文官制度的理论基础。,早期管理学家关注较多的是对工作过程和组织本身的管理。他们把管理看作是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程，把组织作为实现这一目的的工具。但他们都忽视了一点：人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。早期的管理学家大多把企业(组织)视为一个封闭的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此组织通常是稳定和可预测的；组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动从属的地位，只是工具的延伸(机器的一部分)；人的激励和工作效率的提高主要是靠物质刺激实现的。在这一时期的组织中，人的地位是很低的。早期管理学家们的工作及其理论，对改进管理，提高工作效率产生了很大作用，但也有相当大的局限性，最主要的就是只看到技术和物质刺激的作用，却忽略了人的社会需要；只看到管理方法的改进对提高工作效率的作用，而忽视了人的行为个体行为和群体行为对组织绩效的影响。,二、行为科学的组织管理理论人本管理时代,自上世纪三十年代兴起的“人群关系学说”和“行为科学”理论，把重点转向对人的研究，包括个体行为、群体行为、个人与组织的关系等，开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等的理论方法研究人的动机、行为、需求、激励、群体交往沟通及非正式群体等问题。管理学研究之所以发生这些变化，既是经济和社会发展对管理学提出的要求，也是针对原有管理理论的不足做出的改进。单靠工作方法“科学”和物质刺激无法长期解决提高效率和效益问题。这也是行为科学兴起和日益受到重视的原因。,“霍桑实验”和梅奥的“社会人”理论,1933年梅奥出版了工业文明中的人的问题，系统提出了人群关系学说的许多重要的新的管理理念。主要有：1、以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，还有社会和心理的因素影响着人的生产积极性。2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明主要取决于员工的积极性和“士气”，而积极性、士气则取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。,3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等“正式群体”(Formalgroup)的问题；霍桑实验发现除正式群体外，职工中还存在着非正式群体，这种非正式群体有它特殊的感情和倾向，影响着群体成员的行为。4、新型管理者应能提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。,霍桑实验的引人注意之处在于，它把人看作是社会的人既经营企业不只是机器和技术方法，而是由人组成的社会系统与技术系统共同构成的一个完整社会技术系统，它强调管理者是在社会系统中开展经营活动的，因此必须关注企业中的人，重视行为科学在管理中的应用。梅奥的理论实际上构成了行为科学的理论基础，对后世产生很大影响。直到今天我们看来，许多观点仍是正确的。此外如巴纳德、马斯洛、麦戈雷格、斯金纳、赫兹伯格、费德勒等管理学家也对这一学说的形成和发展做出巨大贡献。,从管理方式上看，行为科学或人群关系学说的人性假设与传统管理理论不同，它明确指出满足员工的社会需要与满足他们的物质需要同等重要，企业成功取决于管理者能否帮助员工发挥出他们的全部潜能，而不是仅仅依靠严格控制，应采用不同的方法激励工作中的员工，使他们的需要得到满足，这样对组织和员工双方都有利。组织不再被认为是一部机器，更多地被看作是一个社会系统，沟通、参与和扩大员工自我控制的范围，被看作是提高员工士气和组织效率的重要手段，工作环境和人际环境的改善受到重视。在这段时期内，“人”作为企业的重要资源之一，受到越来越多的关注，人本管理的理论就是这样提出来的。在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位与作用被肯定了，人的价值被重新发现，人的地位大大提升了。,三、知识经济时代的组织管理理论能本管理时代,从70年代起，随着企业间竞争的加剧，管理的焦点似乎从对人的重视和组织内部的经营移向了如何选择正确的战略使组织能够更有效地参与竞争。更重视管理的“科学方法”。系统工程与运筹学波特的竞争战略理论管理任务方法（明茨伯格）麦肯锡的7-S方法：策略（strategy）、结构（structure）、系统（systems）、作风（style）、人员（staff）、共同价值观（sharedvalues）、技能（skills）,日本式管理,八十年代，随着日本经济的崛起，日本的管理受到重视，日本的管理艺术和大内的Z管理风靡一时。质量圈准时制生产看板管理零缺陷有效工作团队持续改进质量等等,管理中的人性问题重新受到重视，Y理论被Z理论代替即日本式的员工参与决策、团队精神以及组织对员工福利的重视；如何培育企业文化成为一个重大议题；日本战略与美国战略的差别：“战略意图”(日)-为组织设定一个宽泛的发展方向和抱负；“战略计划模型”(美)-由中央集权的部门为组织设定一个非常细致的战略发展计划。美国企业追求短期利润以实现股东利益最大化为目标；日本企业追求长期利润以营造市场优势确保盈利性。,90年代管理思想的发展,1、ERP（企业资源计划）ERP是从MRPII发展而来的新一代集成化管理信息系统，它扩展了MRPII的功能，核心思想是供应链管理，它突破了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源，是基于网络经济时代的新一代信息系统。企业资源计划（ERPEnterpriseResourcesPlanning）是一种以市场和客户需求为导向，以实现企业内外资源优化配置，消除生产过程中一切无效的劳动和资源，实现信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有机集成和提高客户满意度为目标，以计划和控制为主线，以网络和信息技术为平台，集客户、市场、销售、采购、计划、生产、财务、质量、服务、信息集成和业务流程重组（BPR,BusinessProcessReengineering）等功能为一体，面向供应链管理（SCM,SupplyChainManagement）的现代企业管理思想和方法。,2、BPR（业务流程再造）业务流程再造（BPR,BusinessProcessReengineering）是指企业过程再造。BPR的思想是90年代由哈默（MichaelHammer）博士首先提出的。其核心是过程管理思想和过程再造思想。他强调打破职能部门的分界，考虑过程的连续性和有效性，以过程而不是以职能部门为企业的生产经营管理对象.BPR思想的具体内容是指：1、变革的驱动力是企业战略、过程愿景（Vision）、业主需求；2、变革的目标是绩效产生巨大的改善；3、变革改造的对象是企业过程；4、变革的主要任务是对企业的过长进行根本性反省，并进行在设计和改进；5、变革的两大要素为信息技术/信息系统和人员组织管理系统。其方法是指用信息系统来解决管理中的问题，主要分为六个阶段：构思设想、项目启动、分析诊断、过程设计、过程重建、检测评估等。,3、战略管理企业战略管理是确定企业使命，根据企业外部环境和内部条件设定的企业组织目标，依靠企业能力保证目标的实现，并最终实现企业使命的一个动态管理过程。通常认为，战略管理包括战略分析与制定、战略评价与选择、以及战略实施与控制等三个基本环节。战略管理是指针对关系企业全局性的发展方向作出决策。如确定企业的新产品、新市场、新技术发展方向，决定企业未来一到时期内经营和生产规模如何扩大、选择投资方向、经营路线等，涉及企业预期总体经营目标的全过程。战略管理不像日常经营管理那样重复发生，但却为运营管理指明方向。,4、知识管理知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识和技能分布到能够帮助企业实现最大产能的任何地方的过程。知识管理的目标就是，通过科技的帮助，力图将知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够作出最好的决策。说到底，知识管理就是企业所掌握的知识技能的合理调配。知识管理作为一门系统学科是90年代在美国形成的，知识管理是一种组织行为，即组织为了获得持久的竞争力，对相关的知识资源进行开发、传递和利用的过程。知识资源可分为三类：第一类是组织外部的信息和服务，针对这部分资源，知识管理的任务主要是收集、筛选、存档、利用；第二类是组织内部的各种文档资料，针对这一类资源，知识管理的主要任务是最大限度的实现组织内部的知识共享；第三类是组织内部的员工的知识，包括他们的学习成果、见闻见解、关系网络、经验教训等，针对这一类资源，知识管理的主要任务是最大程度的收集、存档并实现组织内共享。,5、CRM（客户关系管理）CRM是一个通过详细管理企业与客户之间关系的系统，以实现客户价值的最大化。客户关系理（CRM，CustomerRelationshipManagement）源于客户为中心的新型商业模式。通过向企业的销售、市场和服务部门与人员提供全面的个性化的客户资料，并强化跟踪服务、信息分析能力，使他们能够协同建立和维护一系列与客户及生意伙伴之间卓有成效的“一对一关系”，从而使企业得以提供更快捷和周到的优质服务，提高客户的满意度，吸引和保持更多的客户。,6、六西格码西格码原为希腊字母（sigma），其含义是标准偏差。6西格码意为“6倍标准偏差”，在质量上表示每百万坏品率（partspermillion,简称PPM）少于3.4。但是，6西格码模式的含义并不是简单地指上述这些内容，而是一整套系统的理论和实践方法。应用于生产流程，它着眼于揭示每百万个机会中有多少缺陷和失误，这些缺陷和失误包括产品本身，产品生产过程、包装、转运、交货延期、系统故障、不可抗力等。6西格码模式的管理理念要求企业从上至下都必须改变“我一直都这样做，而且做得很好”的惯性思维。因为不管你现在已经做得多好，但距6西格码模式的目标总差得很远。,7、人力资源管理人力资源管理就事把人作为企业的重要的资源来进行管理。它与传统的人事管理的主要区别在于，人事管理将主要精力集中在考勤、晋升、档案和劳动合同的管理上。而人力资源管理则是以人才测评、招聘甄选、绩效评估、薪资设计和激励制度建立等为主。强调人力资本的有效开发利用，实现人的价值和企业价值的“双赢”。人力资源管理理论发展到20世纪90年代又有了新动向，战略性的人力资源概念成为了一种思潮。何谓战略性人力资源管理？其一，是企业和员工都要意识到人是一种资源，一种资本，通过投资和培训可以升值，跟金融资本一样可以升值。第二层含义是人力资源管理要服从企业战略的需要。,8、彼得.圣吉的“学习型组织”学习型组织的核心，即不再把我们生活的这个世界看作是稳定和可预测的了，而开始把它视为一个处于混沌状态承受着不可预测的转移和变动，这既可以给那些有准备的组织带来巨大的机会，也会给那些行动迟缓者造成致命的威胁。要适应这一变化，就必须不断学习，学会学习和善于学习。“寻找正确的战略”的概念被“战略灵活性”的思想所替代；雇员更多被看作是知识生产者，而不是可以轻易被替代的支薪阶层；被看作是最关键的资产而不是不断被削减的成本。授权、网络和培养学习能力被视为建立必需的灵活性的途径。保持领先的唯一办法就是比对手更快、更好地学习，学习产生知识，知识带来盈利。,关于学习型组织,学习型组织是指能够设法使组织全体成员全心投入，并有能力不断学习、创新、进步的组织。按彼得.圣吉的观点，“学习型组织”包括下述特征：通过学习，帮助组织成员获得自我超越的能力，对工作全心投入，不断创造，并成为组织和个人之间的相互承诺；通过学习，改善组织成员的心智模式，建立全新、前瞻和开阔的思考方式；通过学习，建立组织共同的愿景，就是拥有一种能够凝聚组织全体成员共有的目标、价值观和使命，有了这样的共同愿景，大家就会努力学习，自觉工作，追求卓越；,通过学习，建立团体学习的氛围，因为团体的集体智慧高于个人的智慧，团体拥有的整体搭配行为的能力。当团体真正在学习的时候，不仅团体整体产生出色的成果，个人成长的速度也比其他学习方式为快。通过学习，建立系统思考的习惯，并将上述几项融合在一起，融合整体能得到大于各部分加总的效应。学习型组织的核心，是通过学习不断提高组织成员自我超越的能力，不断增强组织及组织成员对变化的环境的适应能力，不断提升组织的效率，推动组织的创新和进步，并最终实现组织的目标。这也是组织的核心竞争力，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。,“新组织”的形态,美国管理学家德博拉夫安科拉对这一“新组织”的形态做了描述：“在过去十年，公司结构和管理系统中正在经历历史性的变革，这些变革正在形成一种新的21世纪的组织模型：组织必须变得更加精干、扁平、灵活、以团队为基础、与顾客和供应商结成紧密的网络、重视质量，以及在取向和运作上具有全球性质。”网络性扁平性灵活性多样性全球性/国际性,组织的旧模型和新模型的特征旧模型新模型个人的职位/工作是组织的基本单位团队是基本单位与环境的关系由专门的“越界者”处理与环境结成紧密的网络信息纵向流动信息横向和纵向流动决策向下传递，信息向上流动决策在信息所在地做出高耸（管理层次多）扁平（管理层次少）强调结构强调过程强调规则和标准程序强调结果和产出固定工时和长工作时间灵活的工作日，兼职很常见职业路径是向上的、线性的职业路径是灵活的标准化的评价和奖励系统适宜的评价和奖励系统对行为强烈期望的单一强势文化观点和行为的多样化专门化和被聚焦的个体专门化和被聚焦的组织按照所在国家来定义文化环境被看作是全球的种族中心性国际性,现代组织管理理论较之传统理论发生两个明显变化：一是更加强调组织在变化环境中的适应和应变能力，二是在新经济时代，人力资本在企业中所起的重要作用越来越受到重视。人力资源已经取代物力资源成为最重要的生产要素，知识(智力)成为推动经济增长的最主要力量。人力资本不再是提高组织效率和经济效益的“外生变量”，而是一种“内生变量”，是企业竞争力的核心。因此，以人的知识和能力为“本”的管理，即能本管理，就成为企业特别是知识型企业人力资源管理的必然选择。对“人的智力与创新能力”的开发就成为人力资源管理活动的核心。,四、组织行为学的演变及学科特点,组织行为学与管理心理学有很深的渊源。首先采用管理心理学名称的是美国女管理学家莉莲吉尔布雷斯（L.Gilbreth），她在1941年出版了一本名为管理心理学的著作，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去，但是这本书在当时并没有引起人们足的重视，未成为一门学科。20世纪30年代兴起，以“霍桑实验”为代表的人群关系学研究，引起了更多管理学者和专家对人的行为的研究，并且出现了行为科学。,1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，大家认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的研究成果来研究人的行为问题，经过讨论提出一门学科的问题，并正式把这门综合性极强的学科命名为“行为科学”（BehaviorSciences）。从这时起行为科学取代了人际关系学（HumanRelationTheory）形成行为科学学派。行为科学是对企业职工在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的科学。它涉及职工的需要、动机、个性、情绪、思想，特别是人群之间的相互关系等等。由于人的行为是多方面的，所以对人的研究要涉及多种学科，主要有心理学、社会学、社会心理学、文化人类学、生理学等等。（P，19）,对组织行为学有贡献的学科,心理学：学习、激励、人格、知觉、培训、领导的有效性、工作满意度、个体决策、绩效评估、态度测评、员工选聘、工作设计、工作压力；社会学：群体动力学、工作团队设计、沟通、权力、冲突、群体行为；正式组织理论、官僚主义、组织技术、组织变化、组织变革、组织文化；社会心理学：行为改变、态度改变、沟通、群体决策、群体过程；人类学：比较价值观、比较态度、跨文化分析、组织文化、组织环境；政治学：冲突、政治内政治、权力,20世纪60年代以后，行为科学的又一个重要发展方向是组织行为的研究，它的主要内容是研究组织内的人和群体的行为。其特征是既注意人的行为，又注意组织的因素。人们把围绕着组织行为的一些课题发展的这个学科称为“组织行为学”（OrganizationBehavior）。正如美国管理学家罗宾斯指出的，它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心的不是抽象的人的行为，而是组织中的人的行为，人们在组织中做什么，而这种行为又是如何影响组织绩效的。,组织行为学研究的主要领域,目前，人们对构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致，虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成共识，这些题目包括：激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力等。,第三节学习组织行为学对管理者的意义,帮助管理者了解和运用组织行为学的观念和技能，提高分析、解释、预测、改善员工行为和组织行为的能力，达到提高工作效率和组织绩效的目的。人总是生活在一定组织中。每个人的行为既表现为个人行为，又表现为组织行为；既受到组织影响，又影响到组织。因而，组织行为学研究的重点是人，核心是保证和增加组织的有效性，提高组织绩效。,管理者角色的变化,明茨伯格的经理的10种角色：人际角色1、头面任务2、领导者3、联络者信息传递角色4、监控者5、传播者6、发言人决策角色7、创业者8、混乱处理者9、资源分配者10、谈判者,管理者的技能,技术技能人际技能概念技能沟通技能,有效的管理者与成功的管理者,在组织中晋升最快的那些管理者并不一定是工作最出色、最有效的管理者。晋升最快=成功工作最出色=有效成功的管理者（根据在组织中晋升的速度来衡量）与有效的管理者（根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定）所关注的工作重点大相径庭。社交对成功的管理者贡献最大，人力资源管理的贡献最小；对有效的管理者而言，沟通的贡献最大，而社交的贡献最小。,沟通,社会交往,管理者分配在不同活动上的时间,组织行为学面临的挑战和机会,经济全球化带来的劳动力全球化；劳动力全球化带来的文化多元化；员工素质的提高、自我意识的增强、需求的多样化；劳动力流动日益频繁，雇佣短期化，带来员工忠诚度下降；组织模式和管理方式趋同对管理和组织行为的影响。,组织行为学为什么越来越受到重视？改善质量和生产率、改进服务、提高顾客满意度，都取决于员工参与和增加对工作的投入；为应付日益激烈的竞争，更灵活应对市场变化而更广泛的授权；创新和不断变革的需要；员工忠诚度减弱(企业兼并重组、裁员、职业晋升减缓、职业选择机会增加等等)在知识经济时代，人成为最重要的资源，是企业竞争力的关键，对人的管理、人力资源的合理配置和使用比以往任何时候更重要。,组织行为学学习的目标,进一步增强你的人际技能包括领导能力、激励能力、对付冲突与压力的能力、作为团体成员的有效参与能力、与他人创造性合作的能力及其他能力。提高自我意识或许是发展人际能力最主要的成果。自我意识对于确定个人目标并采取实现这些目标所需要的创造性行动是十分重要的。进一步增强你的交流技能包括传达与接受思想、事实、信念、态度和情感以引起反响的能力。这些技能中最重要的两条是积极倾听和创造性反馈。自信地表达你的想法、感觉和信念-并在维护自己信念的同时尊重他人的信念。,进一步增强你的认知技能包括深入清晰地推理；将模型和理论应用于员工和组织所面临的问题；区分具体问题的症状和原因；找出现行实践和拟议实践的思想基础；运用观念和技巧加强个人、团体和组织的创造性；终生勤奋学习；把组织作为复杂的和相互依存的体系和进程来分析。在认识和分析组织时，要与客户、供应商、股东、政府机构以及其他利益相关者相联系。进一步增强你的专业技能包括在某一专业领域运用的特定方法、程序和技术的能力。主要是组织内有关工作流程、岗位设计、决策、激励、人际交流、信息沟通等方面的技术。,进一步增强判断和处理道德困境与问题的能力在组织行为学中会遇到许多道德困境和选择问题。在企业赢利目标、公平与效率、社会责任和社会伦理之间常常会遇到抉择。进一步增强你在妥善对待工作中的不同文化的个人与团体方面的知识与技能如何应对在经济全球化背景下员工的多样化和文化的多元化带来的问题和冲突，在管理中的重要性日益突出，加强对跨文化组织行为问题的认识和理解，对改善管理的有效性十分重要。通过学习组织行为学可以进一步开发你对于组织行为观念和技能之间关系的理解，提高解决个人、群体、组织实际面临问题的能力。,第四节组织行为学研究方法,依研究性质分类：（1）理论研究（2）应用研究（3）咨询服务研究依研究深度分类：（1）描述性研究（2）预测性研究（3）分析性研究,依变量可控程度分类（1）文献研究（案例研究）（2）现场研究（3）实验研究常见的研究方法有：观察法、访谈法、实验法、问卷法、测验法、个案法等,文化是导致行为差异的主要方面,经济全球化使各国的管理方式越来越趋同组织战略、结构、技术正变得越来越相似，导致员工行为差异的主要方面是不同民族的文化。（1）不同民族文化的组织行为存在差异；（2）这些差异在解释态度和行为的差异方面占据很大比例；（3）文化的变化较之其他方面要缓慢得多，因此这些差异短期内不会很快减少；（4）尽管文化之间的沟通大幅度增加，但仍然是一个国家中独特的传统和习俗塑造着本国人民的态度和行为。,克拉克洪斯托特柏克构架,六个基本的文化价值维度：与环境的关系时间取向人的本质活动取向责任中心空间概念,霍夫斯塔德的构架,他发现国家之间的差异可以归因于民族文化差异。民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度起着主要的影响。主要表现为民族文化的四个维度上：1、个人主义与集体主义；2、权力距离；3、不确定性规避；4、生活数量和生活质量。,从“人人相同”到“承认差异”再到“重视差异”,每个人是相同的,员工之间是有差异的,有差异是好事,组织行为学,第二章个体行为,个体行为与组织绩效,企业管理的主要对象是人，要提高管理绩效就必须关注组织中人的活动个体行为和群体行为。管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的活动做出什么样的反应。那么行为的基础是什么？究竟有哪些因素影响着个体的行为？员工行为与组织绩效又是怎样的关系？这是本章要回答的问题。,如何观察个体行为？,孔子提出对人的行为的七种测试方法：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。远使之而观其忠近使之而观其敬烦使之而观其能卒然问焉而观其知告之以危而观其节醉之以酒而观其性委之以利而观其守,诸葛亮提出“七观”法，内容涉及：志、变、识、勇、性、谦、信。这七项考察内容分别为：问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信诸葛亮考察人才的思想有三个显著的特点：一是考察内容力求全面。二是考察手段力求客观。三是考察过程力求动态。,对个体行为影响较大因素的是一个人早年经历、能力、态度、人格、知觉、价值观和学习等。员工行为与管理绩效有着密切的关系。如果一个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成为更有效的领导者；如果能通过不断的教育和训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工作满意度，形成高效的工作团队。,影响个体行为的因素,个体行为,组织环境与政策,价值观,知觉,态度,个性,能力,个体绩效,个体有效性,工作要求,绩效标准,一、能力,能力(ability)反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。能力包括两大类：心理能力体质能力了解能力的意义在于，能力与工作绩效之间有直接联系，一个人如果能力有限，那么即使他工作再努力，也是难以胜任工作要求的。,心理能力,心理能力:从事心理活动所需要的能力。包括“智商”和“情商”智商：数理逻辑能力语言表达能力空间想象能力音律感受能力知觉速度记忆力,情商,自我把握的能力自我意识控制情绪自我激励对他人的感知能力理解他人的情绪富有同情心能设身处地为他人考虑与他人交流的能力人际关系领导可信度(信誉),体质能力,力量因素动态力量、躯干力量、静态力量、爆发力灵活性广度灵活性、动态灵活性其他因素躯体协调性、平衡性、耐力,能力的获得是先天的遗传因素加上后天学习和环境的结果。,潜能,学习,培训,现实能力,能力-工作的匹配,当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高。高工作绩效对具体心理和体力能力的要求，取决于该工作本身对能力的要求。如果能力达不到工作的要求，那么无论态度多么好，个人多么努力，最终绩效仍会很低，如果能力远远超出工作要求，工作绩效不会受影响，但组织会缺乏效率，员工满意度会降低。,在讨论能力时应注意把握两点：人的能力存在差异，每个人都有自己的强项和弱项，在从事一项工作和活动时，有自己擅长的或不擅长的。对个人来说，应该清楚自己在智力和体力上的优势和局限，知道自己能干什么不能干什么，各尽所能；对组织来说，就是要了解员工能力上的不同，适合干什么不适合干什么，各得其所；这里关键是人与工作的合理匹配，做到人事相宜。一个人具有某些方面的潜能（天资）并不意味着就有实际的能力。实际能力是先天遗传的结果加上后天环境中学习的结果。对于个人来说，后天的学习和努力是不断提高个人能力的必由之路；而提供学习和培训机会，为组织成员创造成长的环境和条件则是组织的一项重要任务。理想的境界是：人尽其才、人尽其能、人尽其用、人事相宜,三、个性,性格(人格)personality:表现为一系列稳定而持久的心理特征，主要是指一个人的动机、情绪、态度、价值观和自我观念等。从管理的角度讲，是个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。它常常被称为一个人所拥有的可测量的人格特征。个性：表现为一个人在对人对己，以及对周围一切环境事物的适应性中所显示的异于他人的稳定和持久的性格特征。,个性的决定因素,遗传遗传对人的个性有很大影响，一定程度是天生的。环境早年的生活经历；成长的文化背景；家庭、朋友和社会群体的规范；以及文化所构建的规范、态度和价值观。情境这里讲的情境是指个体在特殊情况和环境中表现出的个性中的“特殊性”。,个性特质,人的个性特质是个体行为稳定而持久的原因。了解一个人的个性特征，对解释、预测个体行为，选拔人才、合理安排工作都是十分重要的。因为人的个性一旦形成是很难改变的。16种个性主要特质1、孤独-外向2、迟钝-聪慧3、情绪激动-情绪稳定4、顺从-支配5、严肃-乐天6、敷衍了事-谨慎负责7、胆怯-冒险8、理智-敏感9、信赖-怀疑10、现实-幻想11、直率-世故12、自信-忧虑13、保守-激进14、随群-自立15、不拘小节-自律严谨16、心平气和-紧张困扰,麦尔斯布瑞格斯类型指标,幻想型（INTJ型）组织性（ESTJ型）抽象思考型（ENTP型）直觉思维型（NT型）,五维度性格模型,外倾性随和性责任心情绪稳定性经验的开放性这些性格维度与工作绩效之间有着重要关系,个性特质对组织行为的影响,控制点（内控者、外控者）马基雅维里主义自尊自我监控冒险性我们了解这些人的行为特征，目的是更好地了解、解释和预测人的行为，改善人的行为，使之更适应工作的需要，与工作更加匹配。对个人来说，是要有“自知之明”；对组织来说，是要“知人善任”。,四、态度,态度（attitudes）关于客观事物、人和事件的评价性陈述要么喜欢要么不喜欢。它反映一个人对某些事物的感受。“态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念和行为倾向。”态度对行为的影响是非常复杂的，包括三种核心成分：认知成分：个人的信仰、看法、知识或信息；情感成分：对于人、事物或思想感情的情绪或感情；行为成分：基于对某事物有利或不利的估量而采取行动的倾向。,态度与行为,米卢说：“态度决定一切”。态度与我们理解个体的激励和行为有关，它与行为之间有着内在的联系，直接影响工作行为。与能力、个性、价值观不同，一个人如果缺乏正确的态度，即使能力再强、天赋再高也不可能取得好的绩效态度和行为有着一致性，但也会发生“背离”态度受到个人知识、情感（内部），生活环境、文化背景（外部）的影响，因而（较之其他因素）是可以改变的。,对行为的态度,对准则的认识,对群体与社会准则的信念,认识到的环境与内部的强制力,对行为-结果关系的信念,意向,行为,行为意向模型,态度的类型,组织行为学并不是关注所有的态度，而只是关注与工作绩效有关的态度。工作满意度：个体对他所从事的工作的一般态度；工作参与：个体对工作的认同感，以及工作绩效对自我价值的重要程度；组织承诺：员工对特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。上述三种态度是测量一个组织员工的工作满意度、流动率和缺勤率的重要指标。,五、知觉,知觉（perception）可以定义为个体为了对自己所在环境赋予意义而解释感觉印象的过程。“知觉是对环境刺激的选择和组织，这些环境刺激为认知者提供了有意义的经历。知觉牵涉到信息的搜寻、获取和加工。它代表人们从环境中取得信息并使他们的世界具有意义的心理过程”。,环境刺激,认知选择外因：尺寸、强度对比、运动、重复新颖、熟悉内因：性格、学识动力,解释认知错误归因认知防护内部原因与外部原因成见、投射成功原因与失败原因晕轮效应预期效果,观察味觉、嗅觉听觉、视觉触觉,认知组织认知归因连续性关闭近似、相似,反应隐藏的公开的态度、行为动力、情感,认知过程的基本因素,影响知觉的因素,人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。影响知觉的主要有三个方面：知觉者：经历、经验、知识上的差异（相似性）；性别、性格差异（直觉、逻辑的）情感、好恶（选择性）知觉对象：实体的、抽象的；看到的、想象的；表象清晰的、模糊的情境：正常情境下的、特殊情境下的知觉的偏差是常见的：第一印象、成见、晕轮效应等,知觉者因素态度、动机兴趣、经验期望,知觉对象因素新奇、运动声音、大小背景、临近,知觉,情境因素时间工作环境社会环境,影响知觉的因素,归因理论,当我们观察人的时候，我们总是试图对他为什么以某种