上海开放大学社会实践报告范文讲解

上海电视大学社会实践报告教育水平(本科或专科：)练习题报告：上海高虹常恒电子科技有限公司人力资源管理调研报告分校(徐汇分校：站)姓名：学生编号：:级专业：工商管理讲师：日期：2011年1月天指示性摘要在企业人力资源管理中，人力资源管理不仅具有主导性，而且具有战略性，因此对企业整体发展战略和目标的实现起着决定性的作用。虽然越来越多的中小企业企业家和企业管理者已经逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但这些问题并没有特别有效的解决办法，仍然存在许多困惑。摘要：本文阐述了人力资源规划的意义和作用，并通过人力资源的视角，探讨了中小企业管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的解决方案。提高轮廓一、公司简介.1二，公司人力资源构成现状.1(1)人员构成.1(二)公司的组织结构和岗位设置.3(3)公司管理模式和薪酬模式.3 3、人力资源的优势与劣势.3(1).4 .具有合理的年龄结构和发展潜力(2)员工受教育程度处于中上层，竞争力较强。.4(3)采用A管理模式，工作效率得到了显著提高.4(4)人力资源规划和工作分析不规范.5(5)培训管理.5(6)劳动关系管理.54.调查摘要.6上海高虹常恒电子科技有限公司人力资源管理现状一、公司简介上海高虹常恒电子科技有限公司成立于2009年1月，是互联网行为管理和局域网信息安全领域的先驱。它致力于为客户提供专业的网络行为管理产品、服务和解决方案。高鸿科技通过国家双软认证，被公认为中国在线行为管理软件的领先开发商。公司总部位于国家级软件园天地软件园，拥有30多名员工和大专以上学历。公司R&D团队的核心成员都来自知名大学，如北京大学、清华大学、Xi交通大学和天津大学。他们从事软件产品开发和技术服务，占员工总数的60%以上。在企业发展过程中，人力资源是企业发展的源泉，是企业可持续发展的根本保证。企业之间的竞争往往是人才之间的竞争。优秀的人能否被管理和使用是企业成败的重要因素。人力资源管理就是有计划地合理配置人力资源。通过企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励和调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，保证企业战略目标的实现。只有做好人力资源管理，才能确定企业何时需要补充人员，需要补充哪些层次的人员，如何避免各部门人员晋升机会不均，如何组织满足各种需求的培训等。上海高虹常恒电子科技有限公司是一家新成立的信息技术中小企业。信息技术企业人才流动相对频繁。如何建立有效的人力资源管理，充分发挥使用效率上海电视大学社会实践报告公司学位示意图15 19本科及以上学院高中及以下(2)公司组织结构及岗位设置上海高虹常恒电子科技有限公司采用扁平化管理结构，分为总经理、部门主管、部门主管和员工四个管理层级。在组织机构方面，公司总经理下设行政部、人力资源部、财务中心、营销中心和项目部。公司拥有1名总经理、4个行政部门、3个人力资源部门、9个财务中心、9个项目办公室和11个营销中心。(3)公司管理模式和薪酬模式上海高虹常恒电子科技有限公司在原有制度的基础上，对管理机制进行了深刻的改革，引入了A管理模式，实施了目标管理。在组织层面，采用扁平化结构，薪酬模式是岗位薪酬和绩效薪酬的结合。岗位工资根据公司管理水平确定；绩效工资的确定是将管理部门和营销部门分开，并有自己的评估体系。三。人力资源的优势和劣势3上海电视大学关于上海高虹常恒电子科技有限公司人力资源管理优势与劣势的社会实践报告(1)年龄结构合理，具有发展潜力。根据公司员工的年龄，公司42名员工中，有10名年龄在21-30岁之间，占公司员工的23.8%；有11名31-40岁的雇员，占雇员总数的26.2%。41至50岁的雇员有16人，占雇员总数的38.1%，51至60岁的雇员有5人，占雇员总数的11.9%。全公司员工平均年龄为39.31岁，处于中高水平。从年龄的角度来看，员工不仅有丰富的经验，还能适应各种需求，不断学习，并拥有更大的竞争优势。(2)员工受教育程度处于中上层，竞争力较强。从员工的受教育程度来看，上海高虹常恒电子科技有限公司的42名员工中，有3名正在攻读工商管理硕士；在工作中。有本科以上学历者17人，占总数的40.5%；有13名大专学生，占总数的30.9%。高中和中专毕业生有12人，占总数的28.6%。据数据显示，公司71.4%的员工拥有大学以上学历，处于中高水平。创建一个学习型组织对公司非常有益。(3)A管理模式的采用显著提高了工作效率。上海高虹常恒电子科技有限公司按照市场导向的原则，大胆改革，不断创新。按照按劳定人、量力而行的原则，建立和完善合同制人事制度，努力形成广纳贤才、用才、用能、用能的动态用人机制。管理模式的引入大大提高了工作效率。在组织结构设计上，采用“扁平化”组织结构，自上而下分为总经理、部门主管、部门主管和员工。公司有一名总经理和五个部门，包括行政部、人力资源部、财务中心、项目办公室和营销中心。公司有总经理1名，董事5名，监事8名，员工28名。采用扁平化的组织结构是公司管理的一个突破，简化了原来复杂繁琐的程序，有效地缩短了企业的信息链，方便了组织信息的传递，大大提高了工作效率。4上海电视大学社会实践报告(4)人力资源规划和岗位分析不规范的科学发展观的核心是坚持以人为本，人力资源规划需要解决的两个核心问题是人才的需求和供给。人力资源需求预测是根据能力水平、工作要求和组织发展战略要求确定所需员工数量和类型的过程，而人力资源供应预测是确定组织内人员数量和可用性以及通过招聘谁能够满足组织中空缺职位的要求的过程。人力资源规划是制定相应的人才计划，使人力资源的供给和预测在一定时期内达到平衡。通过研究发现，虽然公司对一定时期内所需人才的数量进行了预测，但对所需人才的质量和可获得性没有进行合理的分析。换句话说，在拟议的招聘要求中，实际上没有严格和详细的标准来表明公司需要什么样的人才，同时也没有合理的预测什么渠道和需要多长时间才能得到满足。因此，将会产生大量的搜索成本和用于面试和筛选的时间成本。(5)与大型企业相比，中小企业的培训和学习环节相对单一和薄弱，这是企业成长和发展的又一个障碍。没有学习就没有成长，没有成长就没有发展。因此，加强中小企业的培训和学习，对中小企业的发展具有深远的意义。我认为企业的培训应该以内部培训和外部培训为基础。同时，公司也应定期开展相应的内部培训，无论持续时间是一周还是一天。每年年初，企业应留出一定的培训经费预算，并制定年度外部培训计划。例如，他们应该加入一些知名的咨询和管理公司或职业企业培训公司，以及定期邀请外部专业人士到公司进行培训的项目。他们应该坚持计划，不应该在最后停下来。当然，做这些工作的前提是员工应该对学习感兴趣。如果员工没有学习的欲望，那么公司所有的学习计划都是令人沮丧的。因此，企业的培训要求公司从上到下积极学习。企业领导首先要重视培训工作，树立学习的好榜样。许多中小企业的老板每天都在谈论员工的培训，但他们从不参与学习。这种领导力永远不会让企业成为一个学习型企业。然后是公司的人力资源部。员工是否有求知欲在很大程度上取决于人力资源部的培训内容和培训方法。因此，人力资源部在培训前应做好培训需求调查，是做好内部培训的第一步。(6)劳动关系管理5上海电视大学的社会实践报告通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保护，劳动关系保持稳定和谐，企业实现稳定发展。更重要的是，要坚持兼顾各方利益、协商解决争议、以法律为准绳、预防为主的基本原则。我认为一个决心做大做强的企业也应该有相应的劳动关系，尤其是公司的老员工和优秀员工。与他们签订劳动合同实际上是为企业留住人才的一种方式。总之，中小企业应摒弃成熟的大企业人力资源管理模式，根据自身特点建立自己的人力资源体系和规章制度体系，逐步实现“小麻雀，五脏俱全”的管理模式。4.虽然我工作时间不长，但我对人力资源管理和规划仍然知之甚少。因此，我非常感谢集团领导给我提供了调查和学习的机会，使我对人力资源管理有了更深的了解。我也非常感