招聘甄选与人才引进策略—人才测评实用技术.ppt

招聘甄选与人才引进策略人才测评实用技术,第一节：用人单位需要什么样的人才？,我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。杰克韦尔奇,能当一人而天下取，失当一人而社稷危。曾国藩,气质能力性格素质胜任特征职业倾向,个性心理特征：气质的定义：依赖人的生理素质或身体特点的人格特征。人的先天禀赋、人格形成的原始材料之一。,胆汁质多血质粘液质抑郁质,气质,能力：使人能成功地完成某种活动所需的个性心理特征或人格特质。不是与生俱来的，而是在人的遗传素质的基础上，在实践活动中逐渐形成的发展起来的。IQ言语能力数理逻辑能力音乐能力肢体能力空间能力EQ人际能力内省能力,性格：是指人们对现实中客观事物经常的稳定的态度，以及与之相应的习惯化了的行为方式。是与社会道德评价相联系的人格特质。即后天形成的品格。如诚实、坚贞、奸诈等可作善恶、好坏、是非等价值评价的心理品质。性格分为：外向型、内向型；现实性、想象型；思维型、情感型；组织型、灵活型等。发展中的性格类型有：完美型、助人型、成就型、自我型、思考型、忠诚型、欢乐型、领袖型、和平型等。,素质：素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。素质包括生理素质与心理素质。,素质构成体系：身体素质：体质（遗传获得）、体力、精力心理素质：文化素质-受专门教育程度知识积累幅度与深度文化修养程度和工作生活经验品德素质-政治、思想、道德品质智能素质-知识、智力、技能、才能心理健康素质其它个性素质,素质的特性素质具有原有基础作用性。素质具有稳定性和一贯性。素质具有可塑性。素质具有内在性。素质具有表出性。,素质具有差异性。素质具有综合性。素质具有可分解性。素质具有层次性（核心素质、基本素质、生成素质）。素质具有相对性（素质水平）。,胜任特征的定义：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。,胜任特征的种类：基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。,3.各类应聘职位的胜任特征模型：,你是怎样的职业倾向？现实型：工程师、技师、电工-调查型：科研人员、科技作者、实验员-艺术型：摄影师、演员、音乐教师-社会型：社会学者、学校领导、保健护士-企业型：律师、推销员、政治家-常规型：会计、秘书、办公室职员-,霍兰德职业性向测试,本测试用于考察参测人员的职业兴趣和能力特长，以便确定其职业倾向。该测试对于考察参测人员是否符合用人单位的职位需求具有参考价值。要求参测人员诚实，限时作答。,答题表,素质类型特征与相宜职业一览表,职业人格类型说明R现实型：人格特征：非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。职业特征：需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如司机、电工等。,职业人格类型说明I研究型：人格特征：分析的、内省的、独立的好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。职业特征：通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如网络分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。,职业人格类型说明A艺术型：人格特征：想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，但缺乏事务性办事能力等特征。职业特征：通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精确的操作能力较差。相应的职业有网页设计、美工编辑等。,职业人格类型说明S社会型：人格特征：助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、比较关心社会问题等特征。职业特征：从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。,职业人格类型说明E企业型（又称管理型）：人格特征：支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。职业特征：从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。如中高层管理人员。,职业人格类型说明C常规型：人格特征：自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。职业特征：严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。,评语：从霍兰德测试看出，李芳属于社会型相对突出，更适合做与人协调，多方沟通的工作，比较典型的是她的调查型、事业型、常规型特征都比较均衡，从另一侧面看出李芳对自己的职业发展还没有一个良好定位，对用人单位来讲，可塑性比较强，但要给她一个相对有挑战更有兴趣的工作更适合她的发展。,第二节：胜任特征与胜任特征模型,胜任特征的基本概念：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。这一概念包括：深层次特征、因果关联和参照效标。,胜任特征的种类：基准性胜任特征：指完成工作所必须的普通素质。鉴别性胜任特征：指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。主要分为六大类：即成就特征、服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。,胜任特征模型的定义：是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。应包括以下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。,胜任特征模型构建的步骤,胜任特征模型在企业员工招聘中的应用实例,规范的胜任特征模型举例,3.各类应聘职位的胜任特征模型：,第三节：结构化面试,面试的基本概念及发展过程：面试的概念：在人员招聘与选拔中，面试考官以面对面言语交流的方式考核应聘者或被甄选者的胜任素质的测评过程。,招聘流程示意图,招聘面试中的两个心理学假设,通过过去，判断未来；通过言行，判断素质,在面试中把握六个关键因素:,1、让应聘者讲述过去实际发生的事件。2、提问与求职岗位胜任力相关联的具体真实行为。3、行为描述的六个要素：事件、起因、时间、地点、过程、结果。4、面试考官要有准确评定和量化应聘者某个能够直接反映求职岗位胜任力特征的行为的优劣等级的能力。5、面试考官要有判断假行为事件的能力。6、询问先前做法对后天成长的影响。,诺基亚严把招聘关,微软是这样面试的,中科三环严格挑选人才,近几年来中科三环在人才招聘中的科学面试不仅屡见报端，而且还被中央电视台文艺频道录制成专题节目在周六、周日的黄金时间多次播出。我们的具体作法是：一、成立了由人力资源部、公司领导、直线经理、专业技术人员组成的招聘面试委员会。二、根据用人岗位需求确定对应聘者的专业与素质考核标准。三、在精心筛选简历的基础上对应聘者进行结构化面试和心理测试。四、对每位应聘者写出结构化面试报告和心理测试报告。五、按照考核的量化结果将应聘者分类进行排序，最后选出其中最符合招聘职位的胜任特征需求的人予以录用。我们这么做的目的，就是要严把入门关，提高员工队伍整体素质，将不仅业务好、而且素质高的优秀人才吸收到我们的集体中来。,组织准备,成立面试委员会（或面试小组）公司领导直线经理人力资源部人员专业技术人员面试委员分工主考官由人力资源部招聘经理担任专业考官由直线经理或专业技术人员担任,现场准备,面试考官培训,明确招聘职位胜任力需求明确考察内容与程序明确考官职责要求与工作步骤理解考题及考核标准,结构化面试的概念：结构化面试是根据招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试委员会或面试小组与应聘者面对面的言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的人才测评过程和方法。,结构化面试的质量保证：面试问题基于准确的工作分析。询问同一待聘职位的求职者相同的或非常类似的问题。求职者的回答经过标准化处理。,结构化面试案例组合一,招聘岗位：某职能部门经理,面试步骤：1、心理测试：爱德华人格特质测试图形投射试验2、结构化面试：测试要素：逻辑思维、信息归纳与整理能力、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、危机处理、自我评价,面试题目：一、考核点：逻辑思维能力、信息归纳与整理能力、语言提炼与表达能力、实践经验：首先，请你用不超过3分钟的时间介绍一下你自己。,二、考核点：分析与判断能力、认知与应对能力、说服能力：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎样应对？怎样做员工的工作？,三、考核点：职业素质：你是一名新员工，毕业于某高校电子技术专业。应聘到公司人力资源部，负责企业人力资源信息系统的建立、维护和向相关领导、单位、部门提供企业整体或某个部分的人力资源信息的工作。这项工作在我公司以前没有专人负责，请问你打算如何开展工作？请说说你设想的工作步骤。,四、考核点：人际沟通能力：今天是你夫人的生日纪念日，你已有两年没给她过生日了。上班前你答应她，晚上七点在你们第一次约会的那个饭店给她过生日。可是快下班时，老总的秘书通知你，晚上和老总一起陪客户吃饭。过了一会儿，你又接到一个电话，是你的初恋情人打来的，她说有重要事，今晚必须见你。她不仅是你的初恋情人，也是你公司的一个重要客户。面对这三个人，你怎么办呢？,五、考核点：价值取向：你乘坐一条船出海，同船的有四个人，他们分别是：你的直接上司；你的一位挚友；一位素不相识的小男孩；一位我国唯一获得诺贝尔奖的物理学家。他们四人都不会游泳，但却同时不慎落水。如果只允许你救起其中的两位，请问你救哪两位？,六、考核点：危机处理能力索尼公司社长应邀访问你公司，并定于明天下午三点在北京钓鱼台国宾馆宴会厅与你公司联合召开新闻发布会。你负责的部门是这一重要外事活动的主要组织者。你已为此做好了一切准备：预定并布置好了会场；安排好了贵宾的接待和住宿；通知了各大新闻媒体。但你在今天上午十点，突然接到对方通知：取消了对你公司的访问。你将如何处理这一突发情况？,七、考核点：自我评价请你告诉我们你应聘这个岗位的理由和优势？请你告诉我们你最大的缺点是什么？举一个这个缺点曾经给你带来尴尬与困惑的实例。,结构化面试案例组合二,岗位需求：某集团公司下属生产型企业总经理拟招募人数：1名学历要求：本科及以上毕业工作经历：8年以上大中型企业管理经验专业要求：金属材料专业、腐蚀与防护专业素质要求：组织协调、危机处理、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、经营管理能力、逻辑思维能力,管理者素质测试案例一,如何面对调整带来的困惑？,管理者素质测试案例二,如何应付这种复杂的局面？,管理者素质测试案例三,你要不要接受这个项目？,管理者素质测试案例四,如果你是楚襄王，怎样处理这件事？,管理者素质测试案例五您如何评价这件事？,结构化面试案例组合三,招聘岗位：某宾馆客房服务员,测试要素：服务意识、表达能力、应对能力、沟通能力、职业素质、价值取向、角色定位、礼仪素养、自我评价,面试题目：第一题:首先，请你用不超过2分钟的时间介绍一下你自己.,第二题:你刚打扫完客房卫生，客人就回来了。不一会儿，他气急败坏地找到你，说：“我放在枕头下面的钱包怎么不见了？”你回答说：“我在打扫卫生时，确实没有见到有您的钱包”。客人对你的回答很不满意，仍然大吵大闹。面对这种情境，你如何应对？,第三题：有一对从台北来北京旅游的老夫妻，住了几天之后，离开了酒店。当你收拾房间时，在客房的床头柜上发现了一包黄土，请问你怎么处理它？,第四题：你正在为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你对这个问题最了解但你需准备的工作很多，不受打扰的话也要加班到较晚才能完成，你会怎么做？,第五题：如果请你介绍你的主管经理和住店客人认识，你如何介绍？或已经过了中午12点，客人却迟迟不离开房间去办理退房手续；主管经理派你去催客人退房，你如何说服客人？或你的同伴在打扫客房时，无意中碰洒了客人自己买的饮料，客人由于此时心情不好，就借此将怨气发泄在了你的身上，这时你怎么办？,结构化面试案例组合四,岗位需求：某公司市场营销项目经理拟招募人数：5名学历要求：应届本科毕业生专业要求：贸易专业、市场营销专业素质要求：诚实守信、工作主动性、信息处理能力、客户服务意识、逻辑思维能力、沟通能力,第一题：请应聘者作自我介绍。第二题：由于就业市场的供求比例严重失衡，大学生就业成了一个沉重的话题，想必你对此深有感触。请你结合自己的求职经历，谈一谈你对目前我国大学生就业形势的看法以及你认为对于存在的问题应当如何着手解决？第三题：你认为一个市场营销人员应当具备哪些素质？其中最重要的必备素质是什么？第四题：某重点中学正在学校操场举行20周年校庆活动，在主席台就座的有市领导、知名校友及特邀艺术家。活动进行中，突然下起了大雨，只有操场上就座的老师和学生淋在雨中，你作为校庆活动的主要组织者，怎样处理这种局面？第五题：毕业了，平时朝夕相处的同窗好友就要各奔东西。一位同宿舍的挚友郑重的请求你在他的笔记本上写一句留言，你写一句什么话？,招聘面试测评表,招聘面试测评表各维度分数比例：,各维度分数比例设计：,招聘面试测评表各维度评价标准举例：,面试题：你的企业由于目前困难发不出工资，人心浮动，人才流失。但公司产品、市场前景很好。面对这种局面，你作为部门负责人，怎么应对这种局面？怎么做员工工作？答题标准：优秀：全力与上级及有关部门洽谈，共同想办法，落实员工工资。好：力争解决员工工资问题，但强调部门经理权力有限，一旦解决不了，拿出自己积蓄，帮助最困难员工；同时要求大家和企业共渡难关。较好：意识到“发不出工资”是重要问题，但将关注点放在以身作则、宣传“前景”，要求大家共渡难关上。一般：没有意识到工资问题是要害，一味强调宣传“前景”，共渡难关。差：认为这正是企业考验员工忠诚度，择优淘劣的好机会。,走出面试误区,首因效应对比效应晕轮效应光环效应心理偏见录用压力,曾国藩阅人之道之见面：生命体的本质：元一；秉阴阳两气而立心性；吸万物精华，集金、木、水、火、土五行而成形体。物生有形体，必有其精神，了解其精神，自然能穷尽他的本质。见面的过程，实际上就是从外貌形相上来考察、鉴别人才。人融合天地万物的华宝，将精、气、神、血蓄蕴在体内，喜、怒、哀、乐发藏在心间。鉴别人才，实质上就是区别一个人思想和性格的优劣。,曾国藩阅人之道之相征：人物心性才情的变化呈现出九种征象：判断忠直或奸邪的人，要观察其神正直明朗与否；判断智明或愚暗的人，要观察其精清爽明快与否；判断勇敢或怯懦的人，要观察其筋劲健与否；判断坚强或柔弱的人，要观察其骨强硬与否；判断沉静或浮躁的人，要观察其气沉定与否；判断欢喜或悲伤的人，要观察其色悦与否；判断端庄大方或邪顽卑下的人，要观察其仪整与否；判断严肃或谦和的人，要观察其容严与否；判断性情平和或急进鲁莽的人，要观察其言急与否。,曾国藩阅人之道之观神：古者论神，有清浊之辨。清浊易辨，邪正难辨。欲辨邪正，先观动静。静若含珠，动若水发；静若无人，动若赴的；此为澄清到底。静若荧光，动若流水，尖若喜淫；静若半睡，动若鹿骇，别才而深思；一为败器，一为隐流，均为托迹二清，不可不辨。,曾国藩阅人之道之观神：观神识人：神分清与浊。邪与正都托身于清之中。考察人的邪正，要从动静两种状态入手：辨别神的清浊，考察人的邪正：神清：主人聪明；神浊：主人鲁苯；神正：主人中正；神邪：主人奸邪。神清浊好区分，神正邪难区分。因为邪藏于清中。神清的表现：能从一个人身上感觉到神清气爽，体清人妙的气氛，人很聪明，得人喜欢与亲近。神清而朗的表现：眼睛像清澈澄明的水，明亮清纯。这种人天分高，起码有一技之长。神昏而浊的表现：眼睛犹如混浊的水，人显得鲁苯。,关注应聘者是否问以下问题,合同是否可以签的时间短一点？平时加班多不多？我应聘的这个职位经常出差吗？今天我的时间安排得很紧凑，是否可以让我先面试？,一般情况下什么样的人不录用,简历中有明显虚假陈述的人因主观原因频繁变动工作单位的人患得患失的人与招聘单位的企业文化和企业价值观明显不符的人,面试考官的“精、气、神”,以洞察入微为精以阅人无数为气以练达智慧为神,第四节：无领导小组讨论,常用的几种面试方法：,开放式题目意见求同型题目资源争夺型题目团队作品型题目两难式题目,无领导小组讨论题一汽车与交通的博弈请你们为北京支招,无领导小组讨论题二分数决定命运?,无领导小组讨论题三你怎样评价马婷和马楠带出的这支团队？,无领导小组讨论题四“地久天长”的经营方案,无领导小组讨论题五如何应对这场危机？,无领导小组讨论观察记录表格1,无领导小组讨论观察记录表格2,第五节：心理测试在面试中的作用,对心理测试在面试应用中的作用评估：,心理测试不是考察对与错，而是考察应聘者的心理类型、心理倾向以及某种类型、某种倾向是否与某个职位胜任需求相匹配。,心理测试的主要题型：,案例题图形题问卷题情境模拟题临床测试题,案例,我该怎么办？,案例,怎样给工人发工资?,应当怎样写心理测试报告,举例MBTI个性测验技术,MBTI迈尔斯/布里格斯类型指标,MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验经过充分的研究，基于丰富的理论，测试结果相对准确用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜力属于类型学测验,MBTI类型指标自我评估：外向型内向型外向型：总想与周围的人群、事物协调，为人开朗，善交际，喜与人共事，有多方面兴趣；对进程缓慢的工作不耐烦，不介意别人打扰。内向型：在决策时常不大考虑周围的约束或刺激；喜欢独处，沉默寡言，不喜欢别人打扰，不容易记住别人的姓名和面貌。,实感型直觉型实感型：喜欢具体真实的事物和此时此地可以感觉到的东西，对抽象概念、理论没有耐心，也不完全相信直觉；思想细致、准确，不大会犯错误，但易丢掉总体概念。直觉型：习惯于凭印象办事，只要可能的事情就去做，不喜欢繁琐细节；考虑或讨论问题时，多半作出直觉的、跳跃性的反应，会本能的把细节抹去；很容易作出决定，不要求确凿的依据或充分的理由。,思考型情感型思考型：注重根据事实依据和逻辑分析对生活、人与事作出判断；避免片面地凭感觉和经验作出决策；对主观感受、感情作用和好恶态度不大感兴趣，可能较少考虑个人的感情、需要和价值观。情感型：敏感、多情、热心肠、易移情，常设身处地的为人着想，多凭个人感情和自身价值观对人与事作出判断；对人及其感情的分析更感兴趣；对进行和解或形成和谐的气氛感兴趣，有心于身居高位的机会或达到非个人的目标。,判断型认知型判断型：显得果断、坚定、自信；一旦作出决定，定好目标，就不轻易改变；完成一项任务接着开展下一个项目，环环相扣；必要时能懂得放弃，转向新的任务。认知型：总想多了解情况，不轻易作出判断；有灵活性，能适应情况，希望看到问题的各个方面，有时会犹豫不决，态度不明朗；事情多时抓不住头绪，感到沮丧；即使事情办完了，还会回顾一下是否办得妥善；常随波逐流，不致力于改变生活状况。,各种类型的优、缺点,内向型优点：独立、单独工作；勤奋；多思考；考虑周到、不蛮干；谨慎地提出概括性论据；行动时小心翼翼。缺点：对外界有误解、离群；不坦率；会失去行动的机会；常被人误解；要安静地工作；不喜欢别人打扰。,外向型优点：了解外界；和别人交往；坦率；有行动、有作为；对事物有所了解。缺点：较少独立性；没有别人就难以工作；要多样化；感情容易冲动；对常规性工作有点不耐烦。,直觉型优点：能看到可能的事情；能看到事情的结果；富于想象、直观；能提出新见解；能处理复杂的事情；能解决新问题。缺点：不注意细节和准确性；对令人厌烦的事没有耐心；对有些事不顾逻辑；有时会视而不见；匆匆作出结论。,实感型优点：注意细节；讲实际；能记住事实和细节；能处理令人厌烦的细节；能忍耐；小心、有系统性。缺点：看不到可能的事情；顾及细节而失去全面；不相信直觉；对新鲜事物不敢尝试；对复杂的事情感到苦恼；不喜欢想到未来。,情感型优点：考虑别人的情绪；了解需要、价值观；对调解工作感兴趣；感情外露；喜欢劝说、鼓动。缺点：不按逻辑考虑事情；不客观；不大会做复杂的组织协调工作；不去鉴别、一味认可；感情用事。,思考型优点：讲逻辑、重分析；客观；有组织地工作；有批判和鉴别能力；公正、坚定。缺点：不大理会他人的情绪；误解别人的价值观；对调解不感兴趣；感情不外露、对人不大热情；不喜欢劝说。,认知型优点：妥协、折衷、等待变革；对问题看得全面；灵活、适应；根据所有数据作决定；不轻易下判断。缺点：优柔寡断；不做计划、缺少秩序；不能控制情况；工作时易于分散注意力；不能完成规划或方案。,判断型优点：果断；善于计划、讲究秩序；善于控制；迅速作出决策；做工作从不半途而废。缺点：固执、不灵活、难适应；用不充分的数据作决定；轻易下判断；受任务或计划的控制；希望工作不受干扰。,测试维度对照表能量偏向外向型E内向型I信息收集现实（实感）型S想象（直觉）型N决策风格思维（思考）型T情感型F生活风格组织（判断）型J灵活（认知）型P,MBTI个性测试答题卡姓名：性别：年龄：职业：施测日期：,MBTI个性测试报告举例：被测人：贺XX性别：男应聘岗位：财务部助理会计师测试结果：1、严肃、安静，全力投入及可被信赖获致成功。2、行事务实、有序、实际、逻辑、真实及可信赖。3、十分留意且乐于任何事。4、工作、居家、生活均有良好组织及有序。5、负责任。6、照设定成效来作出决策且不畏阻挠与闲言会坚定为之。7、重视传统与忠诚。8、传统性的思考者或经理。报告人：报告日期：2007年3月17日星期六,MBTI个性测试报告举例：被测人：张XX董事长测试结果：能量偏向：外向型E：22内向型I：31表现出较强的内向型特征。信息收集：现实型S：14想象型N：21有较强的想象型特征，但现实型特征表现较弱。作为一名企业决策者，要特别注意勿以感知和判断作为决策的主要依据；而要以企业的现实状况和自己对于市场的深入调研作为决策的主要依据。决策风格：思维型T：14情感型F：13思维型特征和情感型特征均不够明显，而且二者在被试人格特征中所占比重相当。说明被试决策时不武断，能虚心倾听和考虑别人的意见，平衡性较好。但也可能说明被试有时会优柔寡断，贻误战机。生活风格：组织型J：38灵活型P：21表现出极强的组织型特征，表明被试对规范化管理感兴趣。但灵活性和应变性不足，有可能使管理变得繁文缛节。报告人：报告日期：2007年3月17日星期六,MBTI个性测试报告举例：付XX人力资源总监报告结果:能量偏向：外向型E：40内向型I：18表现出较强的外向型特征和相对较弱的内向型特征，人力资源工作适宜外向型的人去做，但人力资源工作牵系着企业员工在许多方面的利益，若溢于言表，而内敛、含蓄不足，则可能给自己工作带来麻烦。信息收集：现实型S：16想象型N：18现实型与想象型特征趋于平衡，且强度不高，说明被试有两个很明显的职业心理取向：或在规范成熟的环境中从事监督、检察、审计等工作；或在创新环境中主持有挑战性的工作。决策风格：思维型S：16情感型N：18两种特征趋于平衡，且强度不高。可能预示被试的两种决策倾向：实施管理时严格规范但稍缺亲和力；对自己认为亲近的人又非常宽容且亲和力极强。生活风格：组织型J：43灵活型P：15被试的这两个特征反差极大，需要在今后工作中，适当掌握规范要求与灵活调适的比重，以提高管理的信度和效度。报告人：报告时间：2007年3月17日星期六,MBTI个性测试报告举例：被测人：沈XX营销总监测试结果：能量偏向：外向型E：51内向型I：9被试的外向型倾向极强，预示着被试溢于言表、情感外露，表里如一。但能量偏向的平衡性差，则表明被试内敛不足，容易将自己的所有想法都暴露在别人面前。今后需增强修养和内涵。适当地保留、接纳和容忍，对于个人职业目标的实现是非常有益的。信息收集：现实型S：7想象型N：27被试的想象型特征极其明显，而现实型特征强度较低，说明被试经常处在“高前景，低存在”的矛盾心态中。决策风格：思维型T：14情感型F：10被试的决策风格强度不高，均衡性较好。思维清晰，无爆发性情感。但决策效度相对较低。生活风格：组织型：J：42灵活型P：19被试的组织型特征明显，是个井然有序的管理者。今后在管理中需适当增强灵活性，这样会收到更好的管理效果。报告人：报告时间：2007年3月20日星期二,举例发展中的性格测试九型人格,此份个性互动的自我测评问卷是主要用于帮助你有效地掌握你个人的行为习惯，它包含了108道题目。在此测试中所回答的答案没有正确与错误之分，它仅是反映你自己的个性和你的世界观。此份问卷将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过此问卷知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。,九型人格的主要特征：一号性格：完美主义者（完美型）对自己和他人都有极高的要求。相信总有一种正确的方法。有一种天生的优越感，认为自己比他人强。因为害怕犯错而犹豫不决，推迟行动。经常使用的词是“应该”和“必须”。此类性格的人在进入高层心境后，可以成为非常睿智的精神偶像。,九型人格的主要特征：二号性格：给于者（助人型）要求获得他人的好感和认同。希望成为他人不可缺少的一部分，从中获得被爱和被欣赏的感觉。愿意满足他人的需要。具有很强的控制能力和多样的自我能够在不同的朋友面前展示不同的自我。具有很强的吸引力，引人注目。进化后的二号性格者乐于助人，富有同情心。,九型人格的主要特征：三号性格：实干者（成就型）希望通过自己的行动和成就来获得他人的尊重与认同。乐于接受竞争，追求成就感。总是把自己想象成胜利者并拥有相当的社会地位。注重外表形象，精于打扮。把真正的自我与工作角色混为一谈。看上去往往不实际上更出色。进化后的三号性格者能够成为有效的领导者、优秀的组织者、能干的推销者和胜利团队的领军人物。,九型人格的主要特征：四号性格：悲情浪漫者（自我型）被不切实际的幻想所吸引；理想状态永远不是此时此地。性格内向、忧伤、敏感、具有艺术气质。会因为失去一个朋友而伤心不已，也会痴心于一个不存在的恋人。进化后的四号性格者在生活中富有创造力，宁愿自己受苦，也要帮助他人。他们热衷于美的事物和充满激情的生活。,九型人格的主要特征：五号性格：观察者（思考型）总是在情感上与他人保持一定的距离。注重对自己隐私的保护，不愿被牵扯到别人的生活中。宁愿脱离，也不愿参与。对自己的义务和他人的需要感到疲惫。喜欢把责任和义务分清楚，不愿意接触其他人和事，也不愿去体验感情。进化后的五号性格者可以成为优秀的决策制定者、象牙塔里的学者，以及自我约束的修道士。,九型人格的主要特征：六号性格：怀疑论者（忠诚型）用怀疑的目光看待周围的事物，因为怀疑而害怕、而疲惫。用思考代替行动，在采取行动的时候犹豫不决，害怕受到攻击。他们对失败的原因非常敏感。反对独裁。愿意自我牺牲，而且非常忠诚。怀疑的态度会产生两种极端：恐惧症型的六号性格者会非常犹豫不决，觉得自己受到了迫害，并急于屈服以保护自己；反恐惧症型的六号性格者虽然也一直处于顾虑之中，但是他们能够站出来面对恐惧，以积极主动的方式化解疑虑。进化后的六号性格者能够成为团队中的好成员、忠实的战士和朋友。当他人在为自身利益工作时，他们会为了某种理想而工作。,九型人格的主要特征：七号性格：享乐主义者（欢乐型）他们是像孩子一样天真的成年人，渴望永远年轻。他们对任何事都是一知半解，不断更换恋人，感情肤浅，爱好冒险，喜欢美味佳肴。他们不愿意做出承诺，总是希望拥有多种选择，总是希望处在情绪的高潮中。他们是乐天派，喜欢前呼后拥的感觉，做事常常半途而废。进化后的七号性格者可以成为优秀的综合管理者、理论家，也可以成为一个多才多艺的人。,九型人格的主要特征：八号性格：保护者（领袖型）具有很强的保护能力。愿意保护自己和朋友；积极好斗、主动负责、喜欢挑战。情绪控制能力较差，容易发火，喜欢展示自己的力量。对于愿意站出来接受自己挑战的对手充满敬意。与别人的接触方式是通过性爱和面对面的冲突。过度的生活方式有：熬夜、暴食暴饮、大声讲话等。进化后的八号性格者可以成为出色的领导者，尤其善于扮演孤胆英雄的角色。他们也可以成为他人强有力的支持者，愿意为朋友扫除前进道路上的障碍。,九型人格的主要特征：九号性格：调停者（和平型）自身充满矛盾；考虑各方观点。愿意放弃自己的观点，接受他人的想法；放弃真正的目的，去做一些没必要的琐事。极易沉迷于食品、电视和酒精。对于他人的需求十分敏感，有时为了迎合他人会迷失自己；不知道自己是否应该出现在某个地方或某个团队中。为人亲切，不会直接发脾气。进化后的九号性格者能够成为优秀的调解员、顾问、谈判者，只要不偏离方向，就能取得好成绩。,九型人格性格类型图,1完美主义者,2给予者,3实干者,4悲情浪漫者,5观察者,6怀疑论者,7享乐主义者,8保护者,9调停者,注意力的关注点：1完美主义者2给予者3实干者4悲情浪漫者5观察者6怀疑论者7享乐主义者8保护者9调停者,1注重评估环境中的是与非,2渴望获得他人的认同,3希望自己的工作和表现能得到积极正面的关注,4注意力在人或物的有用性与无用性之间徘徊。关注虚构事物的优点和现实事物的缺点。,5希望保留隐私权。对他人的期待很敏感。,6在环境中搜寻隐藏着他人意图的线索。,7注意力集中在快乐的精神联系和乐观的未来计划上。,8寻找任何与失控有关的暗示,9企图决定他人的计划安排和思想观点,注意力的焦点：1完美主义者2给予者3实干者4悲情浪漫者5观察者6怀疑论者7享乐主义者8保护者9调停者,1什么是对的？什么是错的？,2对自我的认可,3对工作的认可,4关注遥远的；讨厌眼前的,5别人想从我这里得到什么？,6潜在的意图,7快乐的选择,8控制,9他人的立场,九型人格的直觉类型：1完美主义者2给予者3实干者4悲情浪漫者5观察者6怀疑论者7享乐主义者8保护者9调停者,1对破坏完美的可能十分敏感,2为满足他人而改变,3变色龙：为工作而换性格,4适应他人的情绪,5为观察分散注意力,6用想象力发掘潜藏信息,7洞察不同事物的联系,8对力量感觉强烈,9融合,九型人格病理诊断图：1完美主义者2给予者3实干者4悲情浪漫者5观察者6怀疑论者7享乐主义者8保护者9调停者,1强迫型,2歇斯底里型；依赖型,3工作狂,4抑郁型；躁郁型,5自闭型；回避型,6偏执型,7自恋型,8反社会型,9消极抵抗型、强迫型,举例爱德华个人偏好测评,爱德华个人偏好测评简介EPPS测试由美国心理学家爱德华于1953年编制，是目前国内外应用非常广泛的一个人格测试。本测试以人类15种内在需求为理论基础编制。这15种需求分别是“成就、顺从、秩序、表现、自主、亲和、省察、求助、支配、谦卑、扶助、变异、坚毅、异性爱和攻击”。个体的内在需求是个体活动积极性的源泉，是人们行为的根本动力。人们从事各种各样的职业，也就是在满足我们自己的需要，人们的优势需要不同，人们对职业的选择就会不同。从另一个侧面来说，不同的职业可以满足人们不同的需要，比如会计的职业可以满足秩序的需要；当领导可以满足支配的需要；科学家的职业可以满足自主的需要等等。根据本测试可以较快地了解到人们的一般性格特点和需要特点。它除了能对从事不同职业的人加以区分，还可以作为对特定工作中的人员取得成功或失败可能性大小的预测参考。,举例：,评语：,从爱德华测试看出，李芳自省意识最为突出，反映出应聘者相对是个谦虚好学，遇到出错的问题能首先从自身找原因，更强调主观因素而非客观因素；在亲和性和谦卑性方面也比较突出，能与人有较好的交流；同时能够在领导的指导下善于主动学习、自行完成工作，也能依据实际情况做出及时应变，但表现欲也比较强，也是刚毕业学生在找工作中的常见心态，可以在工作中进一步考核。,心理测评报告被试人：王进东测试类别：个性心理偏好测试工具：爱德华（EPPS）个人偏好量表测试时间：2009年1月13日报告如下：一、一致性测试：该项考核得分维度在115分之间，1分最佳，15分最差。被试人得1分，表明他的情绪稳定性经常处于良好状态。二、持久性测试：该项考核得分维度在128分之间，1分最差，28分最佳。被试人得20分，表明他办事喜