岗位体系及职业发展通道ppt课件

后系统和职业发展渠道框架思路，计划2，计划1 (le si推荐)，1，两个计划优缺点比较，3，2，四川电信后序列，工作序列，销售服务，专业技术序列，管理序列，通信技术，控制序列，公司工作由于营销、通信技术和监管专业人员的职务级别设置、职务名称等方面的差异，将专业技术序列细分为销售、通信技术、监管三个子序列。建议采用职业水平设计、等级、工作特点、1、工作特点专业岗位水平设置，减少轻松岗位工资的难度，直接连接工作性质。第二，职位的工作内容是第一、第二、第二三类。职级根据工种的主要职能分为3，职级分为标准，开发，入职3种。根据专业岗位工资定义、四川电信直销等级体系、职务性质的差异，设置职务等级，可以适当缓解专业渠道中可能出现的论题序列问题，对四川电信管理序列制度、人数众多的狭窄职位，发展、发展、入职、标准、四川电信销售序列等级体系(市场专业除外)、说明。一个是销售客户服务类别(例如客户经理、销售、业务)，主要构建基于能力的开发渠道。另一类是非卖品客户服务类，基准职和开发职编为一类，根据职业性质制定不同的基准职，实现职业发展途径的计划核心(非卖品服务职的情况)有两种。一是考虑基准职和开发职的合并。二主要是根据工作性质建立发展路径，分析计划1，计划1的优缺点，优点：根据工作性质的差异设定职位，可以适当缓解专业渠道中可能出现的论连任问题，根据工作性质细分工作职责，将容易拉开工资差距的批评梅型工作和发展工作合并为一个，通过基准职位的变化反映职业发展，员工“质的变化”员工认识和激励效果是相对好的缺点：专业技术职位分为两种理念设计职位和职业发展渠道。销售客户服务类基于能力和成果，非销售客户服务类基于工作性质，因此员工容易理解，特别是非销售客户服务人员也容易理解。在实际运营过程中，按工作分类业务更难，更容易形成员工的工作岗位，同一类工作岗位较少的情况下，很难反映员工发展路径。尤其是道县。在实际运营过程中，按工作设定职位的动态维护很困难，工作量很大。程序2、程序1(音乐提案)、1、2程序的优缺点比较、3，2、后系统分为基准后序列和开发后序列，其中基准职位基于组织结构和业务流程的专业构建，开发职位基于学科。各系设立开发岗位，各开发岗位与开发楼层(共28层)一致。各参考职位分为5-8阶段的开发阶梯，与开发水平一致。这实现了基准职位和职业发展的一致。该方案的核心是基准工作岗位和开发工作岗位分离两个方面。二是建立基于能力的发展路径，2.1总体思路，基准工作顺序，省/自治区企业水平，省/自治区企业水平，设计中27个专业，141个基准职位，903个工作，8个专业，62个基准职位，364个工作，2.2基准工作顺序，2.2个政府和企业区域客户经理，项目技术支持，专业职能基准职位工作，组VIP服务经理，省/自治区基准职位，家庭，编号100，增值，市场，政府和企业，农村，100 18、12、13、14、15、16、17、11、5、6、7、8、9、10、级别4、级别3、26、28，高级xx工程师初级xx专家，xx代表，xx助理，高级xx专家，高级xx营销专家，高级xx营销专家，xx客户经理，高级xx客户经理，初级xx客户经理，xx销售代表，高级xx服务专家，xx客户服务经理，高级xx客户服务经理，高级开发职位，开发级别，25，27，xx主要操作员，第一xx销售代表，第一xx客户服务代表，第二，第一，开发级别，网络监控，基准职位，开发阶梯，入职级别，标准级别，开发发展级相当于实际的5-8个发展级(简单操作类的发展级相当于3个，其他职类相当于5个职类，可以与实际相结合调整)。 3，由此可见，员工职业发展渠道包括工作内发展渠道(数量变化)、专业内发展渠道(质量变化)、专业发展渠道3个部分、高级xx工程师、xx专家、xx工程师、高级xx工程师、初级xx工程师、xx操作员、xx技术人员级别16、级别17、级别11、级别5、级别6、级别7、级别8、级别9、级别10、级别4、级别3、级别26、级别28、级别25、级别27、级别2、级别1、级别2 事后动态维护工