2010顾问认证考试复习题-人力资源咨询

概要和分析1、什么是战略人才计划？参考回答：战略人才计划是包括人才投入、流程和生产标准在内的全过程管理，主要从三个方面阐述人才计划复盖的内容1 )战略人才计划需要数字和计算，但不仅是计算，管理判断多的战略人才计划首先是管理问题，其次是数学问题。 人才计划不是关于人事部，而是进行最充分的预测和要素的分析，供高层的分析和判断。 数量只是基于内外数据的分析和估计，人事部应该关注影响人才计划的各因素的分析，作为人才计划调整和优化的依据，提供给管理层的决策。2 )战略人才计划不等于定冈定编，不是代替业务部门设置岗位和人员配置。 人事部要关注人才投入生产的管理。 通过必要的训练和人才培养，保证合格的人才供给。 人员的定员和配置必须由业务部门决定，人事部不能代替。 只是提供参考和支持，通过对人才投入生产的监督调整业务单元的人员编制。3 )战略人才计划建立动态人才供给和管理机制，满足企业不同阶段人才的需求。 企业人才规划要与企业的发展战略一致，根据企业战略计划制定一致的人员计划。2、请说企业进行人才计划需要几个步骤参考回答：1 )步骤1 :分析战略目标和运营模式：评估竞争对手的战略定位，以评估和分析战略计划对人才计划的影响2 )第二步：重要能力和人才角色定位：分析创建现有人才候补群的外部市场数据，回顾当前重要指标(外部录用人才数量、录用时间、录用难度等)，预测将来的人才需求3 )步骤3 :人才供给差距分析：回顾进行确定人才不足或重复的影响力分析(人才一致再分析)的差距分析，评价对战略计划的影响4 )第四步：核心人才供应战略和人员配置计划：确定人才获得和人才采购对市场战略的影响的人才来源路径和各种替代方案5 )步骤5 :计划的评价和修订：进行定期的讨论，考虑业务的现实，调整人才的期待，评价人才的输送线是否有效。3 .如何设计高性能组织：参考回答：有价值的高绩效组织管理流程包括四个主要步骤和步骤：1 )目标设定：设定明确的业绩目标，为公司业务目标的实现创造价值。2 )能力发展：深入分析，制定符合目的的业绩发展计划，确保业绩最大化。3 )业绩评价：对业绩目标达成结果的系统评价和评价。4 )职业发展：明确的计划为员工提供了成功的轨道。4 .如何制定绩效计划(绩效计划制定流程):参考回答：5 )步骤1、作用区分：分析公司整体指标负担中各部门的作用和位置。 将各部门在公司业绩指标中的作用定义为主导、公共负担、合作三种。6 )步骤2，性能分解：包括“分”的过程和“解”的过程。 一般有以下两种分解方法n最常见的分解方法：按产品、地区、客户类型分类n复杂的分解方式：计算公式，按重要的影响因素。7 )步骤3、指标值的设定：指标值的设定按照强制性的自上而下、成长性、外部对照、挑战性4个原则设定。8 )步骤4、指标权重设定每个绩效指标的权重的设定，综合考虑了对组织战略的重要性和对个人结果的影响度的设定。9 )步骤5，检查目标的关联性：通过纵向和横向比较两种方法来检查性能目标之间的关联性。 同时，保证公司到部门、员工的业绩指标充分体现公司战略方向，保持高度一致。十)步骤六、制定行动计划设定绩效目标后，必须通过高级沟通制定行动计划，以帮助实现目标，确保各组织和员工明确地理解绩效目标是如何实现的请说明五三种人力资源组织模式的功能特征和人力资源管理在共享服务模式中的作用如何变化参考回答：人力资源管理组织模式从传统职能型向过程型演化。 在当今企业中，三种常见的人力资源管理组织形式为职能式、改进的职能式、共享服务式。1 )职能性人才管理模式被分为人才的专业职能，事务性工作和开放性工作同时被分为一个专业职能，中国很多企业还处于这种传统职能性管理模式中。 它的优点是管理简单，容易实施，有助于提高某些方面的专业知识和技能。 但是，其缺点是，一方面，流程被分割，无论是战略上还是运营上，都难以进入多个行业，在具有多个下级业务单元的公司中应对多种需求。2 )改进的职能：目前，一些企业进入了改进的职能性人才管理模式，其特点开始通过信息系统将事务性工作与战略性工作分离开来，但对业务的推动作用还没有明显表现出来。3 )人力资源共享服务模式：充分体现人力资源管理功能的战略价值提高人力资源管理运用效率有利于体现人力资源管理内部服务价值的人力资源专业分工和发展。 但是，潜在的风险是角色定义可能重复。共享服务模式中，人事部门的人员根据角色分担分为以下三种1 )人力资源运营/服务中心：集中管理(部分外包)负责提供员工和人力资源部门之间的交互平台的基础人力资源行政工作、信息系统开发工作、呼叫中心咨询工作。 一般来说，人事负责人、方案分析师和系统支持三种岗位。2 )专家团队：由具有设计能力和战略规划能力的专家组成，负责为公司业务提供特别咨询服务的方案设计和开发，计划实施、落地和持续优化。 一般包括人员计划顾问、培训顾问、报酬顾问、员工关系顾问等职务。3 )商业伙伴：向关注为商业部门提供服务的商业部门提供像“经纪人”一样的服务。 担任政策支持、调查研究和各支持工作(行政管理、变革管理、交流、合规情况等)。6、集团企业集团具有什么样的管理功能？参考回答：1 )制定战略方向：分配制定业绩评价指标的集团内的各资源，以帮助制定和执行公司战略和业务组合战略。2 )明确政策和管理风险：建立公司的政策/标准管理外部关系实施财务计划和管理控制公司内部风险。3 )集中管理运营：发现运营的协同效应，支持各业务部门的运营，为业务单元提供各共享资源。4 )集中管理功能：具有管理人才、财务等的集中服务功能，发展提供“公共事业”型功能的共享服务，根据规模效应降低集团内的运营成本5 )建立集团能力：发展员工技能将最佳做法制度化，发展提供系统降低成本增值服务的管理人才，提高集团整体能力状况。6 )发展企业文化：制定和管理确定和发展公司文化的公司变革。七、集体规制有什么样的规制模式？参考回答：1 )财务控制型：在投资组合中购买价值不达到标准的业务单位，在赤字盈馀的非常情况下介入下属的业务单位的运营，在确保他们确实能达到的价格和实际情况时，销售部分业务2 )战略设计型：制定、修改事业单位自己设立的战略，主要研究事业单位战略的逻辑性，并提出进一步的措施3 )战略控制型：随时介入协调，以保证合作的综合效果，以卓越的功能支持处于困境的业务单位4 )运营管理型：提出大部分投资计划和改进方法，介入指导的每月财务和运营审查，负责确定主要议题八、集体实施人事管理的目的是什么方面？参考回答：一)明确集团总部和下属业务单元的人力资源管理职责2 )制定集团总部和下属业务单元人力资源管理各事务的审查流程3 )提高企业整体人力资源管理的效率4 )发挥总部和下属企业的人力资源共享和协同效应。9、影响集团人力资源管理模式的八个因素是什么？参考回答：1 )集团人力资源管理系统设计的影响因素之一内部经营业务关联性集团下属业务经营关联度的高低决定了管理的适用性。2 )集体人力资源管理系统设计影响因素的外部经营环境开放性外部经营环境的开放性程度决定了统一管理的可能性。3 )集团人力资源管理系统设计的影响因素的三个生命周期集团人力资源管理系统受到集团的生命周期和业务单位的生命周期两个因素的影响4 )集体人力资源管理系统设计的影响因素四人力资源管理系统的完善度集团和业务单元人力资源管理系统(如人才战略、流程、制度、系统、架构等)的完善度是集团人力资源管理系统制定的基础和基本条件。5 )集体人力资源管理系统设计的影响因素五企业文化企业文化的核心是企业的精神和价值观，企业文化对企业员工的价值取向和行为方式具有有力的指导和支配作用，影响企业的经营效率。6 )集体人力资源管理系统设计影响因素的指导风格领导者在各项决策中存在特定的管理和指导风格，也影响了人力资源管理系统的设计和实施。7 )集体人力资源管理系统设计影响因素的技术系统集团内部信息化系统的应用广泛影响着集中化的程度，主要体现在组织信息化共享平台的建立、集团人力资源管理现状的动态分析和利用e-HR建立集团电子化业务流程平台上。8 )集体人力资源管理系统设计的影响因素八人力资源管理能力状况人才管理模式的变革需要高素质的人才队伍。 一般来说，根据集团和业务单元的人才管理能力的高低，来决定限制方式的集中和分散化。10、集体管理企业的人力资源管理组织框架具有什么样的组织模式？参考回答：1 )共享服务： 62%的企业集中管理人力资源行政业务和全球技术专家中心的地区和业务部门的人力资源部门为政策执行作用定义的示例： IBM。2 )双线管理： 13%的企业使用双线管理模式，子公司负责部分具体的人力资源管理事务，区域和业