公职人员队伍管理经验材料

1/4公职人员队伍管理经验材料中华人民共和国公务员法自20XX年1月1日颁布实施以来，经过五六年的探索和实践，对加强公务员监督、规范公务员行为、保障公务员权利、提高公务员素质、优化公务员队伍发挥了重要的作用，标志着公务员队伍的管理步入了科学化、民主化、制度化的轨道。现根据当前公务员队伍管理的困扰问题，就如何适应新形势的需要，创新公务员科学管理机制，加强公务员队伍建设，从理论上谈几点粗浅的思考当前困扰公务员队伍管理的突出问题各地各部门对推行公务员管理，强化公务员队伍建设进行了有益的探索。但面对新形势新任务新要求，仍有一些实际困难和突出问题亟待研究解决。归纳起来，主要涉及以下几个方面一是人员编制不够配套。一些部门过去报批的“三定”方案，一方面随着职能范围扩展、工作任务加大，但机构不增设、编制不增加，导致机构设置与承担的职能不相匹配，人员配备与担负的任务不相适应。诸如就老干部局来说，宜办文20XX65号文件明确局机关内设办公室、安置服务科和关工委办公室3个职能科室，行政编制5人，而现有在职人员11人，其中2人改非、1人离岗退养，正常上岗的8人中有3人在职不在编；随着2/420XX年6月退休干部纳入该局统管，宜文20XX9号文件虽已明确该局增设离休干部工作科和退休干部工作科，人员内部调剂，但因缺少人员编制，至今应增设的两个业务科市编办一直未给审批，人员也难以调整到位。另一方面随着时间的推移，有的公务员因年龄缘故而“实改非”、或离岗退养，这类人员虽不在岗却占据了有限的编制，使得年轻有为的干部难以补充进来，导致公务员队伍整体老化。诸如老干部局目前在岗的8人中，40岁以下的仅有1人，占；41岁至50岁的有7人，占。有的部门为确保工作正常运转，在正常上岗人员缺少的情况下，只好向下属单位甚至外单位借人，因公务员是“主人”，借用人员是“仆人”，许多工作大都由借用人员承担，出现了“公务员跑龙套，借用人唱主角”的状况。二是轮岗交流不够到位。一般情况下，公务员大都只有提拔担任领导干部，或领导干部平调才能对外交流；而因工作需要，中层干部以下的公务员对外交流往往受到很大限制。因受职位条件、人员素质等多种缘故的制约，一些地方和单位的公务员五年一次内部轮岗的规定往往成为“一纸空文”，导致有的公务员长期在某一职位任职造成了目光狭窄、僵化保守、得过且过、不思进取的状态，有的甚至出现了以权谋私、违法乱纪的行为。诸如老干部局对股级以下公务员实行内部交流做的不够到位，导致目前在岗的5名股级公务员在同3/4一职位工作，多则将近15年，少则也有6年之久。三是晋升渠道不够宽泛。目前公务员的职务晋升，大都只有提拔任用这个“独木桥”。因县级以下基层单位机构规格低，副乡科级以上领导职务和非领导职务职数很少，而科员、办事员人数众多。受机构规格和职数限制，基层公务员晋升空间狭小，绝大多数公务员在30多年的工作中只有办事员与科员两个台阶，相当数量的公务员退休时都晋升不到副主任科员。而公务员法及工资制度改革的规定实行职级与待遇挂钩的政策，导致这类公务员的生活待遇过低的状况长期存在。诸如从20XX年8月至今九年多来，受主观条件和客观因素的影响，老干部局股级以下公务员没有一人得到职务晋升，因长期既不提职又不晋级，工资、津贴补贴等待遇与过去的同类人员相比差距越来越大，在一定范围内严重影响了公务员的思想稳定性和工作积极性。因作为县级以下机关的一名工人，每隔几年就可通过考试晋升职称，晋升到技师乃至高级技师的职称后，待遇就相当于乡科级以上公务员，导致一些单位出现了“身份是国家公务员、待遇是工人工资制”的乱象。这种状况目前不仅在老干部局存在，其它部门也比比皆是。四是考核机制不够优化。多年来，公务员绩效考核一直沿用德、能、勤、绩、廉的结构内容，但考核标准过于笼统，考核方法相对简单，不仅科学性不够，而且针对性也不强，从而导致一4/4些单位认为工作是大家共同做的，为了“多栽花少栽刺”、“你好我好大家好”，每年年底考核评选优秀公务员时只好搞“轮流坐庄”。这种“维护平衡”、“轮流选优”的考核现象，以致步入了“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的误区，难以充分发挥绩效考核的激励作用。五是待遇收入不够平衡。受地方财力的制约，不仅省与省之间、市与市之间、县与县之间公务员的待遇收入水平差距很大，而且基层公务员与上一级公务员相比，待遇收入水平明显失衡。诸如市与襄阳市相比，除在购房方面比襄阳价格稍微便宜一些外，其它生活消费品的物价指数大体相当，但公务员每月的各类津贴补贴等待遇