有试用期合同,不满7天,被公司辞退,员工手册上写没工资,合法吗(共9篇)

有试用期合同,不满7天,被公司辞退,员工手册上写没工资,合法吗共9篇试用期协议书篇一试用期劳动合同范本试用期劳动合同范本篇二新员工试用期协议书新员工试用期协议书甲方（聘用方）广州沃巴赫汽车会所乙方（受聘方）甲方聘用乙方为试用期员工，试用期时间最短不少于1个月，最长不得超过3个月。从年月日起至年月日止，经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。一、乙方的岗位（工种）为，在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项治理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。三、乙方试用期工资为元/月，加个人提成，团队提成。四、乙方在试用期内，考勤均由甲方按实际出勤状况和公司考勤制度执行。五、乙方在试用期内，除工资外，本公司的任何福利待遇均已包含在试用期工资内。六、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前15天通知甲方，协商解决，否则，将根据公司制度，由公司按制度论处。七、乙方如在报到后提出辞职甲方将扣除保险费后，按实际数额发放报酬。八、在试用期内，乙方若严重违反公司管理制度或甲方发现乙方应聘材料弄虚作假，不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤，依据公司制度及本合同相关内容（条款）结算。九、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或者甲方的治理规章制度的；或者故意或严重失职，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失；或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。十一、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，将在当月内与公司签订正式劳动合同。考核不合格者，将予以解雇或延长试用期，但甲方对乙方的考核试用期最长不超过三个月（见公司用工制度）。延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。十二、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。十三、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。甲方（聘用方）乙方（受聘方）广州沃巴赫汽车会所签订日期年月日签订日期年月日篇三新员工试用期协议正式版新员工试用期协议甲方（公司名称）乙方（个人姓名）_身份证号_根据国家劳动管理规定以及本公司招聘管理办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在公平、自愿的基础上，经协商一致签订本协议，以资共同遵守。一、试用期限为_个月，自_年_月_日起至_年_月_日止。二、乙方的工作岗位为_；试用期标准薪资根据转正后标准薪资的80计算，金额为/月（RMB）；试用期间业绩提成及工资发放，根据公司现行的管理制度执行。三、试用期第一周为考察培训周，试用期未满一个自然月离职（含主动辞职和被辞退），考察培训周按零工资计酬。四、试用期间，缺勤一律按事假计算，符合旷工则按旷工计算，并根据缺勤天数延长试用期。五、试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。六、试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守甲方的各项管理制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。七、试用期间，乙方提出解除本合同时，须提前一周通知甲方，若乙方在试用期间自动离职则甲方不予发放工资。方不能胜任岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任，以及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件者，甲方可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方考察培训周以外的有效考勤计算。九、试用期间，乙方严重违反甲方的规章制度，或因泄露商业秘密、严重失职、营私舞弊等行为，给甲方造成利益损失，甲方有权立即终止试用并予以解雇，乙方须承担相应的赔偿责任。十、试用期满并考核合格后，签订正式劳动合同；乙方在试用期间表现优秀，可申请提前转正，并签订正式劳动合同。101试用期间，主要考核指标达到相应岗位标准的85者，视为表现优秀。十一、试用期满考核不合格者，将予以解雇或延长试用期；甲方对乙方的试用延长期不应超过两个月，延长期内仍不合格者，公司应予以辞退处理。十二、有下列情形之一的，甲方可解除试用协议121行为触犯了国家的法律、法规而被追究刑事责任者。122患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排工作者。123完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级者，应同时办理退职手续。十三、乙方声明，乙方在签署本协议时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。十四、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，签章后生效。未尽事宜，由双方协商解决。十五、签章生效甲方（盖章）法定代表人（签字或盖章）签约日期乙方（签字）签约日期篇四公司员工试用期合同员工试用期合同甲方乙方甲方聘用乙方为试用期员工，试用期为个月，自年月日起至年经双方平等协商，现就试用期间的有关事项订立以下条款，以共同遵守。一、乙方的工作部门为，职务为，在试用期间，根据工作需要和乙方能力，甲方有权对乙方的工作岗位进行调整。二、在试用期间，乙方应保守甲方的商业秘密，严格遵守劳动纪律和甲方的各项管理规定及制度，并根据甲方工作安排，认真履行职责，维护甲方合法权益。三、乙方试用期工资为元/月（RMB），乙方的工资甲方须按月发放。四、乙方在试用期的考勤均按实际出勤状况和公司考勤制度执行。五、若乙方在非工作时间里发生一些意外事故，一切后果均由乙方自负。六、乙方每月工资自上班之日起的次月15日前由甲方发放，若工资发放日恰逢周日或假日，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。七、在试用期内，乙方提出解除本合同时，须提前一周通知甲方，若乙方在试用期间自动离职则公司不发放其工资。八、乙方如在试用期内提出辞职时须填写离职申请表，甲方将按乙方实际出勤天数发放薪酬。九、在试用期内，乙方不能胜任其岗位工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的及发现乙方应聘材料弄虚作假，被证明不符合录用条件的，可随时停止试用并予以解雇，工资按乙方实际考勤发放。十、在试用期内，乙方严重违反劳动纪律或甲方的管理规章制度的；或故意严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成损害的，甲方有权立即终止试用并予以解雇。乙方应对造成的结果予以相应的赔偿责任。十一、在试用期内，因乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成经济损失；或因乙方的故意或重大过失行为给甲方造成经济损失的，甲方有权向乙方进行追偿。十二、试用期满或试用期内工作突出并经考核合格者，公司有权衡量是否聘用该员工，如确定聘用该员工的将在当月内与公司签订正式劳动合同。考核不合格者，将予以解雇或延长试用期，但试用期最长不超过六个月，延长期内仍不合格者，公司应予以其辞退处理。十三、如甲方因生产经营情况变化，调整生产任务，或者乙方因个人原因要求变更本合同条款，经合同双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字（盖章）。如甲方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。十四、有下列情形之一的，劳动合同立即终止乙方已达到法定退休年龄的；乙方如因意外或身体状况欠佳导致死亡；乙方被批准自费出国留学或出境定居的；甲方被依法撤销、解散、歇业、关闭，宣告破产；本劳动合同约定的终止条件（事件）已经出现。十五、有下列情形之一的，甲方可解除劳动合同；A如乙方的行为触犯了国家的法律、法规而被追究刑事责任的；B乙方患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的。C如属完全丧失劳动能力达到残废标准一至四级的，应同时按规定办理退职手续。十六、乙方声明，乙方在签署本合同时，已知晓甲方的制度并愿意遵守各项事宜。十七、本合同经甲、乙双方协商一致可以解除劳动合同。十八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字后于年月日起生效。十九、未尽事宜，甲、乙双方协商解决。甲方（公章）乙方日期年月日日期年月日篇五公司员工试用期合同公司员工试用期合同甲方_聘用方乙方_受聘方身份证号_根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。一、试用合同期限篇二试用期合同试用期合同甲方重庆兰德人城市规划设计有限公司乙方（身份证号）根据国家劳动管理规定以及本公司员工聘用办法，甲方招聘乙方为试用员工，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致签订本试用合同，共同遵守本协议所列条款。一、试用合同期限试用期为三个月，自年月日至年月日止。二、根据甲方的工作安排，聘用乙方在工作岗位。三、甲方聘用乙方的试用期月薪为元。试用期满后，并经考核合格，可根据平等协商的原则，签订正式劳动合同。四、试用期内上班时间不满1个月，乙方自动辞职或被甲方辞退的，甲方可不支付乙方工资。五、甲方的基本权利与义务甲方的权利有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度；在试用期间，乙方如严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方有权终止合同。乙方的行为给甲方造成损失的，由乙方赔偿，情节严重的追究法律责任；试用期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责；试用期间，乙方未提前7天向甲方提出书面辞职，甲方可不支付乙方工资。甲方的义务为乙方提供必要的工作条件；负责对乙方进行职业道德、业务技能及公司规章制度的教育和培训；六、乙方的基本权利和义务。乙方的权利享有国家法律法规赋予的一切公民权利；试用期间如变更单位，须提前7天通知甲方；乙方的义务遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务；遵守公司的各项规章制度、员工手册、行为规范的义务；维护公司的声誉、利益的义务。七、甲方的其他权利、义务试用期间，乙方不能胜任工作或弄虚作假不符合录用条件，甲方有权提前解除本合同；乙方有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；八、乙方的其他权利、义务试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；具有参与公司民主管理、提出合理化建议的权利；反对和投诉对乙方试用身份不公平的歧视。九、本合同如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。十、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。甲方（盖章）乙方（盖章）法定代表人签字签字联系电话02362961391联系电话地址重庆市南岸区南坪西路23号金台大厦277地址签约日期年月日签约日期年月日入职附件提供学历证书、毕业证书、身份复印件两份（原件验证）篇三有关企业辞退员工的新规定新劳动法关于辞退员工的规定辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工员工违纪，可以辞退只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形1、辞退员工事实依据不充分2、辞退员工法律依据不准确3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行劳动法的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况一双方协议解除劳动合同。根据劳动法第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。二用人单位单方解除劳动合同，又分三种1、用人单位随时解除劳动合同。根据劳动法第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同A、在试用期间被证明不符合录用条件的B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D、被依法追究刑事责任的E、被劳动教养的。2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据劳动法第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性裁员。根据劳动法第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员A、用人单位濒临破产进行法定整顿期间B、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。三劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种1、劳动者随时解除劳动合同。根据劳动法第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同A、在试用期内的B、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的C、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员一提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料二提出裁减人员方案三将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善四向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见五由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。五、辞退员工中的特殊限制根据劳动法第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退一患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的二患病或者负伤，在规定的医疗期内的三女职工在孕期、产期、哺乳期内的四法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。六、辞退员工的程序问题用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据中华人民共和国工会法第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。篇二新劳动法关于辞退员工的规定新劳动法关于辞退员工的规定新劳动法关于辞退员工的规定辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工员工违纪，可以辞退只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形1、辞退员工事实依据不充分2、辞退员工法律依据不准确3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行劳动法的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况一双方协议解除劳动合同。根据劳动法第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。二用人单位单方解除劳动合同，又分三种1、用人单位随时解除劳动合同。根据劳动法第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同A、在试用期间被证明不符合录用条件的B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D、被依法追究刑事责任的E、被劳动教养的。2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。劳根据动法第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性裁员。根据劳动法第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员A、用人单位濒临破产进行法定整顿期间B、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。三劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种1、劳动者随时解除劳动合同。根据劳动法第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同A、在试用期内的B、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的C、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。辞退无过错的员工仅限于以下情形1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通根据劳动法第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退一患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分篇三新劳动法关于辞退员工的规定新劳动法关于辞退员工的规定来源作者辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工员工违纪，可以辞退只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形1、辞退员工事实依据不充分2、辞退员工法律依据不准确3、辞退员工操作程序不合法。上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。根据现行劳动法的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况一双方协议解除劳动合同。根据劳动法第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。二用人单位单方解除劳动合同，又分三种1、用人单位随时解除劳动合同。根据劳动法第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同A、在试用期间被证明不符合录用条件的B、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的D、被依法追究刑事责任的E、被劳动教养的。2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据劳动法第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。3、经济性裁员。根据劳动法第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员A、用人单位濒临破产进行法定整顿期间B、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。三劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种1、劳动者随时解除劳动合同。根据劳动法第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同A、在试用期内的B、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的C、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。如何做到正确辞退员工，笔者总结起来，主要应注意以下问题一、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权篇四员工手册完整版员工手册目录公司简介第一章总则第二章聘用/异动与离职第三章考勤管理规定第四章出差管理第五章休假政策第六章薪酬与福利第七章员工奖惩管理规定第八章安全管理员工手册的解释和修订权归公司所有。公司简介电子有限公司隶属日本独资企业,创建于2003年5月,主要客户为日本松下电器、山田电器、夏普、日立、三菱电机等。目前，主要加工各种电器线路板（主要有空调、吸尘器、暖风机、电熨斗、电冰箱等）。本公司已于2006年3月通过ISO9001及ISO14001质量体系和环境体系认证。第一章总则第1条目的完善就业规则，明确公司与员工的权利和义务，维护双方的合法利益，构建和发展和谐稳定的合作关系，让劳资双方相互配合为公司的长远发展、员工工作效率的提高而共同努力。第2条适用范围本规则适用于电子有限公司（以下简称公司）的全体员工。第二章录用与离职第3条录用的基本条件1、录用的员工必须年满16周岁且具有完全民事行为能力；2、品行端正，无不良嗜好者；3、无精神障碍及传染性病症；4、非从事违法犯罪行为在案者；5、非违反公司制度，而经公司辞退者；6、未同时与其他公司签订劳动合同，建立劳动关系者。第4条劳动合同签订1、劳动合同是员工与公司确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。公司在员工入职一个月的时间内与员工签订劳动合同，原则上每次签订的合同期为二年，特殊情况另行协商确定。2、劳动合同的续订，根据法律的相关规定办理。第5条试用期试用期根据职位级别确定，十三级（含）以下试用期规定为一个月；十二级（含）以上试用期规定为三个月；特殊情况，以入职前协商期限而定。第6条人员异动1、公司如因业务需要，可在遵守法律及劳动合同规定的情况下，随时调整任何一名员工的部门、岗位和职务，被调员工应严格服从公司安排，不得无理阻挠或拒不服从，否则视为严重违纪处理。2、晋升异动公司根据业务发展或职位空缺的需要，通过公司内部选拔而进行的职位晋升，包括部门内部晋升及跨部门晋升。3、降级异动员工违反公司劳动纪律或工作胜任能力不足，公司经调查评估有权对员工进行降级减薪处理。4、人员异动生效时间以人员异动表批准的时间为准。5、各部门接到调职通知后，应根据时间要求，及时安排被调员工办妥移交手续，做好工作交接。第7条劳动合同解除或终止1、劳动合同双方当事人经协商达成一致意见，可以解除劳动合同；2、员工有下列情形之一的，公司可以随时提出解除劳动合同，且不予支付赔偿金；1试用期间被证明为不符合录用条件的；2严重违反公司劳动纪律或规章制度者；3严重失职、营私舞弊，对公司利益造成较大损害的；4触及法律，被依法追究刑事责任的；5在职期间，同时与其他公司建立劳动关系，对完成公司本职工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；6弄虚作假，提供虚假信息、资料瞒骗公司的。3、员工有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同1员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，经公司另行安排的工作仍不能胜任的；2员工不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任的；3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同内容达成协议的；4公司生产经济状况发生困难时，公司需依法裁减人员的。4、员工符合以下条件之一的，可以解除劳动合同1试用期内员工，需提前3天以书面形式通知公司，并完成工作交接的；2正式员工，需提前30天以书面形式通知公司，并完成工作交接的；3劳动合同期满，无续签意向，并完成工作交接的；4经员工与公司协商，达成的其他解除劳动合同条件的（例如急辞工）。第8条离职手续1、员工辞职须按规定时间提前申请，填写人员离职申请书，总经理最终批准后，于预定时间办理工作交接和离职手续。2、办理离职手续时必须由离职员工本人亲自办理（特殊情况由指定代理人办理）。3、员工在办理离职手续时，必须退还从公司领用的物品（工作服、工帽、工牌、餐卡、静电鞋、宿舍及鞋柜钥匙等）以及在本职工作上的全部文件、资料。住宿员工须在办结离职手续当日搬出。4、离职人员的工资在其按规定与公司办妥交接手续后当日或下一工作日结算。5、由于员工本人原因未能按时或拒绝办理工作交接手续给公司造成损失的，公司另行处理。第三章考勤管理规定第9条上下班时间1、公司根据生产经营情况制订年间休日表，并以此表作为出勤依据。2、工作时间白班上午08001200,下午13301730晚班前夜20000000,后夜00300430当班时间内，每工作两小时休息十分钟。3、特殊工种的工作时间，公司另行规定。4、员工须按规定上班时间提前5分钟到岗，作为班前准备时间。第10条加班规范1、公司根据生产计划情况，安排在标准工作时间以外及休假日上班的，计为加班。篇五试用期及劳动合同签订注意事项（转载原文广东瀚宇律师事务所李迎春律师）一、试用期的概念及期限规定根据高级汉语词典的解释，“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函对试用期作了如下的定义试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（劳部发1996354号）中规定“按照劳动法第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”劳动合同法对试用期期限规定得更加具体，劳动合同法第十九条规定劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是国家公务员的试用期，按照国家公务员暂行条例的规定，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。二是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。二、试用期和见习期、学徒期的区别关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对关于劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发19965号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对劳动用工管理有关问题的请示的复函（劳办发19965号）中规定大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。三、新、旧法关于试用期规定的细微变化（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体1、劳动合同期限在一年以下的试用期限旧法劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；新法劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。2、劳动合同期限在一年以上的试用期限旧法劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。新法劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（二）有关试用期适用的变化1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限旧法没有具体规定，可以约定试用期。新法以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。2、不能重复约定试用期的适用旧法试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。新法同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使工作岗位或工种发生变化，或者劳动者离职后重新入职，都不得再约定试用期。四、用人单位以其它形式或口头约定试用期而未签订劳动合同的问题实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定三个月或六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。笔者认为，用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。劳动合同法第十九条第四款规定试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存案例张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的员工手册中也规定凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某辞退，张某不服，提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会认为，根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某辞退应当支付经济补偿金。解析劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。五、用人单位只签订单独的试用期合同的问题司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个篇六员工手册厦门欧迈家居有限公司员工手册为加强企业基础管理，明确各岗位职责，规范劳动用工，提高工作效率，维护企业正常的生产工作秩序，特制定本规定一、员工招聘及录用1、各部门负责人结合本部门业务发展和人才调整需求填写人员需求登记表，由部门主管确认后，提前一星期报送行政部人事专员处。行政部经理根据公司员工人数定编规定核查申请表中招聘员工的人烽是否符合人员定编的规定，将符合要求的申请表报总经理审批，经核查招聘申请不成立的申请表，原件退回申请部门或申请人，行政部留存复印件。经核查招聘申请成立的申请表，行政部纳入招聘计划中。公司依靠自己的宗旨和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招聘人才。我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。2、应聘人员填写员工招聘表，行政部首先进行初步面试和测试，合格者进入复试，淘汰不合格应聘人员并保留其资料。3、行政部安排招聘申请部门经理或相关人员对初试合格人员进行复试，填写面试记录表，将复试结果反馈给行政部。4、对复试合格的应聘人员，行政部会同用人部门分析评价面试结果确定录用人选，并签署录用意见报相关领导审批。录用权限普工级员工录用由申请部门经理同意和行政部经理审批；主管级员工录用由申请部门经理同意，行政部经理审核，总经理审批；经理级员工由总经理审批。5、对确定录用的员工，行政部人事专员通知应聘人员本人在规定的日期内上班，进入培训期。6、录用的员工按通知规定的时间及要求到公司行政部报到，新入职员工须向行政部提交以下证件存档身份证复印件3份；彩色1寸照片3张；相关学历证复印件各1份；个人近期身体体检证明（个别岗位）；责任担保书（必要岗位）。7、新员工需亲笔填写员工招聘表，要求内容完整真实。8、人事专员负责查核、验证证件的真伪和有效期，新员工报到时，若资料不全，需在三天内补齐，否则暂停工作，特殊情况无偿解雇。二、试用期管理1、职能部门、生产部门员工试用为13个月，销售部门的员工为三个月，试用期包括培训期，发放试用期工资，员工在试用期表现优秀，可申请缩短试用期，由部门主管提出申请，经理级以下最短为一个月。2、员工到岗当日办理工作证、工作服、办公用品、考勤登记及用餐登记等。3、新员工办理完报到手续后，由行政部组织新员工进行培训，培训内容包括介绍公司概况、公司人事制度、福利、员工手册，同时组织相关部门经理对新员工进行岗位的职责描述，明确岗位职责以及工作流程，培训结束后由公司行政部出具上岗联络单，带领新员工到用人部门，由部门主管接收，安排工作事项。4、行政部人事专员填写员工招聘表的薪资部分。5、试用期1个月内，新员工不得请事假。试用期的日常工作考勤、请假等按工作考勤管理程序和工作考勤处罚规定执行。员工如果在试用期内请假时间累计超过三天，将被视为自动离职；试用期间无故旷工、迟到、早退累计三次的，公司将予以辞退。上述情况被辞退或自动离职的新进员工不予发放试用期工资。除此之外，因不能胜任本职工作而被辞退的员工工资按按试用期工资的标准按实发放。6、职能部门、销售部门新员工上班不满十五天（含十五天）提出辞职，不计算薪资。十五天以上三十天以内（含三十天）提出辞职的员工按10元/天的标准发放工资，不享受任何福利。生产部门新员工上班不满七天（含七天）提出辞职，不计算薪资，七天以上按试用实际工资标准发放。7、新员工在试用期内如被发现或举报使用假证件或资料、虚填个人简历或曾有违法犯罪行为记录故意隐瞒者，一律作无薪解雇处理。8、新员工如有以下个人资料变更时，需在事发后一个月内书面报行政部，以便及时调整及本人的其他有关事项和权益。姓名；家庭地址和电话号码；婚姻状况；出现事故或紧急情况时的联系人；培训结业或进修毕业；担保人姓名、地址变更。9、因工作需要，特殊岗位需提供担保。新进员工须在试用期内签署员工保证书。10、试用期内，员工待遇按约定薪资支付，不参与奖金的分配，薪酬按员薪酬管理程序的规定执行。11、试用期内，对新员工的奖励和惩罚按员工奖惩管理程序执行。12、试用期内，行政部与新进员工签订培训协议，由公司保留。13、用人部门对员工在试用期内的工作表现进行记录，填写员工试用情况记录表，作为试用考核的依据之一。三、人员转正管理1、员工试用期满前10天，由所在部门主管提出人员转正申请，由行政部人事专员将员工转正考核表交由员工本人填写，员工在自我评价中详细填写试用期间的工作业绩和自我工作评价等内容后，提交给员工的部门主管，进行考核评价，员工部门主管按考核表要求做出考核评价并签署意见，完整后由部门主管送至行政部，经各级领导审批同意后，再办理相关手续。新进员工试用期三个月，在连续工作80天后可以提出转正申请，参与转正考核。若未按时间要求提交转正申请的，若导致转正延误，后果自负。考核形