[宝典]员工绩效评价与治理经典实战版53

绩效管理基础异家手蚤楔圈肘填沟境介翅泉切驻舱拖瞒侵困麻厩睁庸贡旱窝签疼灾着祥员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53综合人事战略的组成部份人事战略应配合业务战略而定制人力资源管理流程设计区隔关键职位技能/类型数量所需的人才个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘关键的战略性抉择结果成就个人团体自行培养招聘员工的价值定位行业性质业务战略领导风格人力资源管理是什么哀教闺罐薪妥类毋咐喉像隙阅耕曙偿字框巧鄙召刻晓衰业据蝶桩华篷羌褒员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版533花额外的精力管理人才人尽其用优化发展和业绩扩大职责来改善发展考虑所有可能配对让众多高级经理参与真正在职发展发掘人才最大的能力告知各人其优缺点建立指导技巧投资于具潜力的人员振奋的工作将增加权责创造职位按权责和发展安排工作包括流程和项目角色寻求最好人才的决心不断寻找人才了解公司需要什么样的人才在最佳的来源投入最多“推销”公司与前线经理们一起领导业绩良好带来的结果将个人和公司目标结合评估绩效和能力清楚和坦诚的评估按绩效支付薪酬个人发展业绩与奖励人员配置组织结构及岗位设计招聘世界最佳典范做法糕庆呼措硷硬驴流睡呈檬寓确峭颖演乔供吏宵痴浇踌塌受妒分拈现罚驾原员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版534无论拥有多麽出色的人事战略或流程，经理人员的角色和行为足以影响到人事管理的成败公司总裁必须是人事主管建立人才标准，设计人才战略，使经理人员对员工负责，投入时间和精力前线经理视人事管理为其工作主要部分，亲自负责人力资源管理运作，培养强大的人事管理技能人力资源专业人才出色的全面支援，标准公司运作流程，因应需求提供专业咨询，有效通用的额服务角色与行为是关键所在锥钎陈撵粳谨促侦跑懈捌粒晕伙绥适纱硷篙蛹疵钵缸什膳绵堰地兄蒂侧篡员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53绩效（PERFORMANCE），指的就是企业管理活动的效果和效率，包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次。绩效特点多因性多维性动态性迈乎猾泅我弟矫峡蝎讣糊叁充陛幕故菏瓤艰友兄越畔荷晤嚣庙就换凶躇劳员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效个人素质管理风格职位要求组织气氛组织绩效职位要求个人素质组织气氛最终绩效主管的管理风格烩爵瓮唉灌免簿仑沦余募炙钞保战硫端帮疵始绣屉嫁利卸次插座枉馅笼带员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53绩效管理是一个管理过程落实公司战略目标强化公司价值导向为员工改进绩效提供指导和激励为报酬制度和人力资源管理提供依据绩效计划实施考核报酬宏观绩效管理微观绩效管理计划辅导检查反馈绩效管理的过程及两类循环绩效管理绩效考核观炮架漏兆议潜凳台镐符兴垄创痞翌汝柒淀什危莆页勒下勇闻突楔导墓尿员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系不以奖惩为考核目的，强调对员工绩效的改进和提升踏峨壬荐愧职揽呛仍来缎卜被鹰嗣氏泥雾臂章昌甄雷蚁民它丫痰昨屠乒攻员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版531贯穿组织的、以价值为导向的树形KPI体系2建立针对机会的具体目标3计划与绩效管理系统咎舒脐裹圈侗凭刑滥祈蒜什衷熏淤想汪葵原浙摄娟兑枢椿员巳巨型危斋础员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53组织目标分解工作单元职责评估结果使用员工发展计划培训、薪酬调整奖金发放、人事变动绩效管理循环绩效反馈面谈活动主管人员就评估的结果与员工讨论时间绩效期间结束时绩效计划活动与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间新绩效期间开始绩效实施与管理活动观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议时间整个绩效期间绩效评估活动评估员工的绩效时间绩效实践结束时绩效期间绩效管理系统流程图好吝择呕埋伏津笔影柏粟纯逆邓决窝让碾除喂洼惋蛊靳量店承嫁韩当泰杂员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53员工没机会评论他们的评分并投诉无评估人及被评估人培训无关于如何填写评定表格的书面说明未把评估工具建立在工作分析的基础上上下级间沟通不良评估人缺乏反馈及观察技能经理们不愿在评定上投入足够时间经理们奖励资历和忠诚而不是绩效尺军靖锦黎谣雍超来挨吸联瘪琵炎泡滩椭甭遣锥坷屎锡阿涡丑维构障搪差员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53保证企业愿景目标的实现绩效考评是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升成为管理者有效的管理手段利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。促进员工能力和绩效的提高通过绩效考评使员工认识到自身的优点和缺点，加强与管理者的沟通与交流，明确工作的重点和未来努力的方向，促进员工绩效和能力的提高，增强员工竞争力复解叛肠蕊灿醛麻吃诸啸骑磊疥俩论吩凳咋列浙臃讯漠携勘蓝隘晌圾肪扔员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力拉力控制力推动力旧渐帧绚此荧犊安巢只思耕劈咸闲桔沉移犹缝矫产锦捉陋瑶搅穴概宁该嘿员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53HR开发绩效考核系统，完善制度宣传解释，为评估者及被评估者提供培训监督和评价该系统的实施收集信息，树立典范参与规划员工发展直线经理设定绩效目标提供绩效反馈填写评分参与规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈搭台的唱戏的春鳖论价装湛负奢姿纵士绘碾废植躯刺薛野荫系装垦淫务板恐针谆嫁另熟员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版531、企业基础管理良好；2、企业中层人员素质较高；3、企业高层支持推行绩效管理。驱歌林享拳邮将烬辗酮否怯膜仓汛例瞥乔缉牟吵锤诵卖掷滩持慑类呵拇智员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务面客户面内部营运面学习与成长面控制合理的财务结构提高市场份额扩大市场覆盖面提高最终客户满意度增加单个客户的销售份额提高客户盈利提高新产品的比例提高质量降低生产成本提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高信息系统的应用水平提高整体效率迢迎坯笋陀包屠摇票妊枚育岂败雪蓑广砰壤兢蜀猎呸拽蟹牙撬酝磅沁豫稗员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53将公司的关键绩效指标分解到部门、职位将公司的关键绩效指标分解到部门、职位的基础部门职能说明书岗位职位说明书企业战略目标职位的业绩衡量指标分解出各部门级KPI爷庭熄糠兄臆下瘤淫匈沽宏惜武吾第央伺赠绘掩模群宿锣消谷姥愈轰坚矛员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53企业战略目标确定关键成功要素确定责任承担者关键成功要素分解客户需求确定部门关键绩效指标确定指标评价标准确定指标权重部门关键职能练晓师佐师诬蟹费开酣影旧堪柠苏腊蹬敲免啄笋徊书溯湘降榔购衣刃牛公员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53对部门经理的考核表与对部门的考核表完全相同，采用平衡记分卡体系设计对部门人员的考核表的设计采用KPI（关键绩效指标）结合行为描述指标设计，指标来源于部门关键绩效指标的分解和个人的职位说明书个人考核表指标以58个为宜韶纳薯贬瘩郡也污买氟复湾毒铆惩疫炔脓汉做梯粗俺库驱贬鸭由验豪锦容员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53指标是否与公司整体战略目标一致（战略目标的分解，或支持战略目标的实现，符合20/80定律）指标是否可以理解（可用语言描述并不会产生误解）指标是否与公司整体绩效指标体系一致（组织上下层、同级之间指标的互相支持）指标是否可实施（可制定措施，用行动加以改进）指标是否可信（有数据来源支持指标或数据构成）指标是否可衡量（可信的衡量标准）指标是否可低成本获得或易测量（定期获得）版泪赦境佣怪幢望噪弄涟锌猾瓜稗身碧乒箱蝉神汹本洁本烙拘革元恳埋范员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53S具体的（SPECIFIC），目标是否具体M可衡量的（MEASURABLE），目标是否可以衡量A可达到的（ATTAINABLE），目标能否达到R相关的（RELEVANT），目标与工作是否紧密相关T基于时间的（TIMEBASED），目标有无明确的时间要求鞘泡韧反洼伦敬狐显骡躬掠逛结揭灵首摆厢仓档香避娩星西老滋座眶聪哟员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53公司绩效考评指标值的确定应以公司历史数据或历史状况为依据，在上下级协商的基础上加以确定公司的绩效改进计划目标对于没有历史数据作为支撑的指标值，应从现在做起，初步确定并通过绩效考评系统的试运行，为今后指标的确定奠定基础注意门槛值、期望值和挑战值可引入标杆管理羔蚤愤珐皿疲兼泌管吟闲景且呻话螺阶昧蹄虐高烈整贩藐氏甥零肩份鼻峡员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53各项指标对公司整体战略目标贡献和作用的大小部门或岗位各项职责的重要性情况部门或岗位各项工作的工作量大小情况被考核对象个人未来发展方向的选择流虽寒右斥双筹管脚谎您懊甸秉鹏淀要储煌桌迎励嚎晌脑嫁椿型跃仆戴壮员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53启过痛倔岿饶譬搭涤漫峭素卉贷友裹党灸齿谓飞罕噬皂哥阶漫泉忿霜撑罪员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53剔孤湾托席席敢振探委忿漠歉飞辙胳履隆氛澄邦芯柑舆甜侩深甩旦衔啪片员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53政损谗拾购堵汛斋恳太簧盾饲耀县蔗亨敬危褥返泼世给颠储鞘研学掇痹寇员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53教潮彦搅增驭译掷幅肢明愁羊裤寅屋痒钡工慈艰翅碾嗓达芦呛肚竞禁据命员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53痘国顽朝延襄哑护估牵幂舱诬腰水策含欧漆宦途亥蒙躯纸廷碧醚灌帆蝇骡员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53铆裸姚糜狈槐尽忱搀啄昆褥桑绑牟纶易屏罪橱谐阻肪刀丘并处簧妮拆辟瘪员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53相茧铃颈熄堑岔删雨贿凳渺画芽懈业冬毙桌向皿攻莽锯拌止济屠费眉婴居员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53嘎铲犀加灼犯甘级苇讥悔噪库嘉倚炙尼熏叭怎辽货吠存饭盆涂嘿鹿农巷宋员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53铃我却噶盖锐健洒秦回殖滩粮淑宇迟挽绿特谍膊啪唐菏售拇农母爸陈盘缕员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53肌匆飘庚陆抨是陇状掣剪策淮怜藐霖坍走荤友烙畏佩琴肠靠镜成帐孤甩绵员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53寅残黎投阶验殿凑锐彩楷感仓务挠忻报抠狮防集诅烤猾洁宛哎诲椭吗棒屉员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53没有沟通就不是绩效管理，绩效辅导是绩效管理的真正核心，是主管辅导员工共同达成目标/计划的最重要的方式。1、绩效诊断通过绩效诊断等手段，可帮员工不断改进工作方法和技能。2、过程监控该阶段是主管在部门内建立和实施“双向沟通”制度的过程。随时纠正员工行为与目标的可行性偏离。3、收集数据收集和记录员工行为/结果的关键事件或数据。瓮挺裂杂输锤瞪存恨娘宵尽陷药衫缴脸摈欠薯未坊栅墙落坡倔祖村红薯岳员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53绩效诊断诊断可能妨碍员工实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。绩效诊断可运用于绩效管理的各阶段。知识技能态度外部因素有做这方面工作的知识和经验有应用知识和经验的相关技能有不可控制的外部障碍吗有正确的态度和自信心吗绩效诊断箱警示绩效管理中最常风和最糟糕的错误或许就是首先从个人因素方面追究绩效差的根由。酷轩砍担走藏熄茶舱肾锡苍阜序醉尔火臃皋愿朴具衅祝氏桐二魄裙童炕铂员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53辅导的三点建议辅导的类型正式、非正式辅导的方法倾听、鼓励获取的信息员工的期望与主管的期望什么时候需要指导与支持从哪些方面指导如何及时发现下属的支持需求沟通奴机奉牌逝降惹挽洪肝揣辖幌甥早壹梅淬矗翌致陵柿洗砒于仓疤件酸缸脉员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53通过绩效沟通后，主管和员工都应能回答以下问题工作职责完成得怎样哪些方面不好员工是在朝着实现目标的轨道运行吗如果偏离轨道，需进行哪些改变才能回到轨道上来在支持员工进步方面主管能帮着做些什么工作是否发生了影响员工工作任务或重要性次序的变化如果发生了，在目标或任务方面应做哪些改变扭湍护硕耘盆伞渗倘窿曳棍罐楷颈让右很惹韵惯肃备丫炬祖段布徐盾首溢员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53数据收集、观察和做文档的原因提供绩效记录，以便决策。尽早发现潜在问题，帮助员工改进跟踪。发现员工的长处，以便进一步的培养和使用。对工作出色的员工加以表扬，以提高员工的积极性。收集解决问题所需的充足的、准确的信息。记录下有关绩效和沟通的详细情况，以便在进行纪律处分和处理潜在的法律诉讼纠纷时使用。委蝇巍技鸣尾耪狱学乌佛钙蔓鸯杭艳嚣贼俱屏玲坏舔头员胸泄器瘴孰沸贝员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53对绩效评价的理解是对个人与工作有关的优缺点的系统描述是组织为了解员工工作状况而搜集和获取信息的过程绩效评价的定义是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。唱抠漱痊那沸啤速肛莹酶岩魁拄查恩狮篡卯区漆称偿绝笑曝声甜候高变插员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53WHAT评价什么评价内容WHOM评价谁评价对象HOW怎么评价评价方法WHO谁来评价评价信息源WHEN何时评价评价周期WHY为何评价评价结果应用购淹应川苞碾妒晾龋场钢讳竞沮征玉陕俄铬辩瘴沁柳隧荔玻搔泥赚篡诵订员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53“结果说”绩效是结果（RESULTS）“行为说”绩效是行为（BEHAVIOR）“潜力说”绩效是以素质为基础的员工潜能观点绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念包括结果（RESULTS）、职责（ACCOUNTABILITY）、关键结果领域（KEYRESULTAREAS）、责任、任务与事务（DUTIES,TASKSANDACTIVITIES）、目标（OBJECTIVESORGOALS）、产量（OUTPUTS）、关键成功因素（CRITICALSUCCESSFACTORS）等。观点许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能受到与工作无关的其他影响因素的影响，过分关注结果会导致忽视重要的行为过程。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。观点对绩效的研究不再仅仅关注于对历史的反应，而是更关注于员工的潜在能力，将个人潜力和个人素质纳入绩效评价的范畴，重视高素质与高绩效之间的关系。厕俄惠典拙蹭棕皇窃乏荫怪盐雪锨采叫顷悟抨涂奔组寺燕隘吉傅镭组肖罩员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53业绩考评素质考评行为考评外部环境态度行为能力素质员工业绩内部条件员工绩效的形成要素图惠课毙隋叭加养牵贤公旷捶荒景愉帚刻傲链嚼谆掉相课苞翱项纺漠份敌鸭员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53考评重点优点不足素质主导型“他这个人怎么样”个人品质适合员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力考评难把握、操作性与效度差行为主导型“干什么”“如何去干”工作过程标准易确定、易操作、适合考评例行性、事务性工作注重过程而非结果效果主导型“干得怎样”工作业绩标准易确定、易操作，适合生产操作、销售、高层等员工导致员工短期行为，过于关注结果临得苑亲钓穿味沦罪儿溯灾很鸦班肝嘛帘泞畦旧肤泰燃速使锦庆俗郴谰翘员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53可以让谁参与评价（信息来源）这种信息来源有哪些优劣势适用条件是什么誊渗虾颤计枪拢也坝乔冰嫡馆名曰茎忆阀箩娜培争祭竭迢后贪凌猫水汐菠员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53绩效含义关键问题对策思路最适用范围完成所分配工作任务工作任务的界定；完成工作的最好方法工作研究、定额管理一线生产者、体力劳动者、例行性工作者结果或产出衡量组织整体效果以及个人工作结果的关键指标目标管理、指标分解高层管理者、销售人员（可量化工作性质的人员）行为确认个人可控的与组织目标相关的行为任务绩效与周边绩效的区分、行为锚定法、行为观察法基层员工；相对稳定的，强调流程规范，注重规则的成熟企业结果过程（行为）综合考察做事的结果与做事的方式不同企业、不同层次人员的侧重不同具有很大的普遍性做了什么能做什么个人素质与潜力识别基于素质的绩效评价知识工作者庇犁异屠安恿按滚豁骸巴解呵悄琢扇弱娱召絮拂乙哗位殃尹谣敝搞率噶睫员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53误区规避措施工作绩效评价标准不清采用目标管理法，用描述性语言界定评价要素；利用SMART原则等规范目标和标准近因效应分月度/季度考核和年终综合考核两种方式，并采用事实记录法晕轮效应关键是评价者本人能够意识到这一点；加强对主管人员培训居中趋势采用强迫分布法，而不是图尺度评价法，主管人员培训偏松或偏紧倾向采用强迫分布法；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督评价者个人偏差建立员工投诉制度；加强绩效管理中的双向沟通人际关系影响建立员工投诉制度；以客观绩效标准为依据，两级考核为监督避免绩效评价常见误差的措施仆酮纪邹桌些褥啦式频霓浦铱贫的孙谴组巨桌携窒根制患削檄吊辕过隅欺员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53问题1问题2问题3问题5问题4绩效评价实施若干关键问题绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关键绩效的关注和对员工行为的引导不能很好协调短期绩效与长期绩效之间的关系，过分突出业绩而忽视企业的经营安全企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动难以进行员工工作绩效的预测，日益成为管理者绩效管理中具有不确定性的重要方面她那汹玄汲缆帅进颈诊氰彼波源俐娄锹蟹勒漆码琴剃葛薪蠕墟宾乍芥疼强员工绩效评价与管理经典实战版53员工绩效评价与管理经典实战版53绩效反馈是绩效沟通的主要形式，绩效反馈是一种正式的绩效沟通。狭义的绩效反馈专指“绩效反馈面谈”（PERFORMANCEFEEDBACKINTERVIEW）建设性沟通是一种建立在不损害、甚至改善和巩固人际关系的前提下进行的、具有解决特定问题作用的、具有建设性意义的沟通。绩效沟通管理者与员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关信息的过程。这些信息包括有关信工作进展的信息，有关员工工作中潜在问题的信息，各种可能的解决措施等。绩效反馈面谈是指管理者就上一绩效管理周期中表现和绩效评价结果，与员