(doc)-《2010年国龙电子公司(电力软件与装置)绩效考核管理制度》(28页)-人事制度表格

江苏省国龙电子实业有限公司绩效管理体系200908目录第一章总论3第一节绩效管理总则3第二节绩效评估组织4第三节绩效管理内容5第二章绩效评估6第一节绩效评估方法6第二节绩效目标的制定与实施7第三节绩效评估的实施11第四节素质能力评价16第五节绩效面谈与绩效改进17第六节特殊情况的绩效评估18第三章绩效评估结果处理及应用20第一节绩效评估结果的处理20第二节绩效评估结果的应用22第四章绩效管理保障细则24第一节绩效目标的下达与评估的审核24第二节绩效评估结果申诉26第三节绩效管理体系修订、培训及档案管理27第四节附则29第一章总论为了提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，优化公司的价值评价体系，发挥绩效评价的导向和激励作用，提升企业核心竞争力，特制定本管理体系。第一节绩效管理总则一、绩效管理定义绩效管理是依据企业的核心价值观，按照一定的程序和方法，使各级管理人员在日常工作的过程中通过持续不断的沟通，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标的管理过程。二、绩效管理的目的1通过建立绩效管理体系，保证公司目标的实现。2通过推行绩效评估制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围。3对员工工作绩效进行客观、公平的评价和反馈，帮助员工了解自己在工作中的优缺点，使之能够扬长避短，并在工作中不断提高自身的业务水平和能力，改进员工个人业绩，最终提升公司的业绩。4绩效评估的结果作为员工奖励、加薪、晋升、培训的客观依据。三、绩效管理的原则1业绩导向的原则。在评估中以工作业绩为主，工作能力和工作态度为辅。2客观原则。强调以数字和事实为依据，对员工的工作绩效做出客观性评价。3公平、公正、公开原则。评估内容和流程公开，过程公开保证结果公平、公正。4比例控制的原则。被评估者的绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保员工的工作绩效得到客观地体现。四、适用范围本绩效管理体系适用于江苏国龙电子实业有限公司公司全体员工。第二节绩效管理组织为了确保公司计划目标的实现，绩效管理工作能够有效实施和推进，公司特成立绩效管理委员会负责公司的绩效管理工作。一、绩效管理机构1绩效管理委员会公司总经理任绩效管理委员会主席，计划运营小组各成员任绩效管理委员会委员。2委员会职责绩效管理委员会是公司绩效管理的领导机构，负责提出绩效管理总体要求，监督管理过程，并负责处理管理中出现的突发事件，对绩效管理工作进行指导，帮助各部门解决具体工作中遇到的困难。二、相关部门/人员的职责1人力资源部职责组织推动公司绩效管理工作，提供管理工具和相关支持培训；督导公司各部门员工建立绩效目标和评估工具；督导各部门经理对下属按要求进行绩效评估和绩效面谈；监督、审核绩效评估结果；统计分析公司绩效评估结果，提出改进建议，并向公司绩效管理委员会报告；检查各部门的绩效管理情况，对评估过程中的不规范行为进行纠正与处罚；接收和处理员工申诉；绩效评估结果应用的提议及跟踪处理；建立员工绩效评估管理档案。2各部门经理职责负责领导和推动分管范围的绩效管理工作；建立下属的工作目标，并进行评估；督导下属严格执行绩效管理的规范和流程；负责对下属进行绩效面谈并帮助下属制定改进计划；在分管工作范围内为绩效评估提供数据或依据。第三节绩效管理内容公司员工绩效管理包含“业绩管理”和“素质能力管理”两部分内容。“业绩管理”包含目标管理与履职管理两方面内容，通过“绩效评估”的方式进行，是对员工过去完成的业绩，履行岗位职责现状的描述的评估，评估结果主要和利益分配挂钩。“素质能力管理”通过“素质能力评估”方式进行。素质能力评估是对员工综合能力的评价，评价结果重在人员任用、选拔。绩效评估公司实行周，月度、季度、年度评估方式。周评估采用计划跟踪表的形式，月度评估采用目标管理卡的评估方式。季度评估是月度目标评估的综合，二季度评估为半年度评估，四季度评估归入年度评估。年度评估是季度目标评估的综合与年度价值评估的综合。素质能力评估公司员工实行年度素质能力评价。公司员工绩效考评（是“绩效评估”和“素质能力评估”的综合）的具体内容、所使用工具以及评估周期如下图所示。第二章绩效考评绩效考评工作是绩效管理的核心，通过设计合理的绩效考评方式及有效的实施可以显著地提升公司绩效管理水平。本章具体阐述公司绩效评估的方法、素质能力评价的实施及绩效面谈与改进。第一节绩效考评方法依据各岗位工作属性的不同，针对不同的管理对象设定不同的绩效评估方法。一、绩效考评内容、周期公司员工的绩效考评内容和评估周期，详见本体系第一章第三节绩效管理内容。二、评估人界定1绩效评估1周绩效评估评估人为直线主管，周评估的目的在于强调计划编制的合理性，对计划编制过程的控制与调整，如果被评估者所在部门无异议，即以此为评估依据。2月度绩效评估评估人为直线主管，月评估强调有效的计划执行，以及强调计划的达成率。如果被评估者所在部门以及人力资源部无异议，即以此为评估依据。3季度绩效评估评估部门为人力资源部，季度评估强调的是季度目标的完成情况以及下季度计划的调整，同时也是公司同员工阶段性效益的分享，人力资源部统计并公布评估结果如果被评估者无异议，即以此为评估依据。4年度绩效评估总监、部门经理、主持部门工作的副经理评估机构为绩效管理委员会，其他员工的评估责任部门为人力资源部。2素质能力评估年度公司全员进行360度素质能力评估，评估人为被评估人的直线专管、下属以及关联人员共同组成。具体评价人及权重详见下表被评估人评估人副总、总助级部门经理级序列员工总经理5020副总、总助级3020直线主管30下属2020关联人员3030部门外30部门内20三、绩效考评成绩计算被评估人考评内容副总、总助级部门经理级序列员工周绩效评估成绩P（日）P（日P（日P（日月绩效评估成绩P（月）P（月）P（月）P（月）季度绩效评估成绩P（季）（P1（月）P2（月）P3（月）/3（P1（月）P2（月）P3（月）/3（P1（月）P2（月）P3（月）/3年度绩效评估成绩P（年）P（季）/4P（季）/4P（季）/4素质能力评价成绩E（年）总经理评价50下属评价20关联人员评价30总经理评价20分管副总评价30下属评价20关联人员评价30分管副总评价20直线主管评价30部门外关联人员评价30部门内关联人员评价20年度绩效考评成绩Q（年）P（年）80E（年）20对于未进行年度素质能力评价的员工Q（年）P（月）/12说明Q（年）为年度绩效考评成绩，P（季）为季度绩效评估成绩，P（月为月度绩效评估成绩，P（年）为年度绩效评估成绩，E（年）为年度素质能力评价成绩。第二节绩效目标的制定与实施一、绩效目标的制定1周绩效评估内容的确定周绩效评估的内容依据目前月计划及相关布置工作内容设置。周绩效跟踪表包含任务管理履职管理两部门组成，是对月绩效评估成绩的重要参考依据。周绩效跟踪表的格式，参见本体系附件绩效管理工具。1具体内容1月绩效目标的制定月度绩效目标通过制定月度绩效管理表的方式确定。月度绩效管理表包含当期重点工作和履职管理两大部分，是进行月度绩效评估的重要工具。部门经理的月度评估工作由其上级主管负责，而对于部门内员工的评估工作由部门经理全权负责，绩效管理委员会可根据需要抽查员工的月度绩效评估工作。月度绩效管理表的格式参见本体系附件绩效管理工具。1月度月度绩效管理表的制定要求1当期重点工作目标重点工作目标在评估期初由评估人与被评估人在月工作计划制定后共同制定，隔级主管进行抽查审核。重点工作目标评估内容来源于岗位说明书中规定的主要工作职责及其他重要工作任务。工作目标一般56项,全部工作目标总和应当涵盖80以上的工作量/工作时间。2权重工作目标的权重由评估人填写。工作目标的权重反映了各项工作目标对公司、部门的重要性程度和需要付出的努力程度。初始权重在建立目标管理卡时填写，最终权重在评估时由评估人根据实际工作量投入和临时性工作的多少填写。3评估标准评估评分标准由被评估人编写，评估人审核。评估评分标准一经确定，如无特殊情况，基本固定不变各项目标评估结果分为五个等级，由高到低分别为A级、B级、C级、D级、E级，每一级对应的得分分别是12分、10分、08分、06分、0分。目标评估等级标准设置应遵循以下原则A、要求各等级之间能够有明显的区分；B、等级的描述一定是可评判、可衡量的；C、量化类目标的评估标准是定量的数值，非量化类目标采用定性的描述；D、进行绩效评估时，各项评估指标的评估评价均按统一的等级进行处理，具体的目标等级标准分为五级等级对应分数量化类目标等级描述非量化类目标等级描述A级12分（100目标最低目标）50100目标超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，工作绩效超出本职位常规标准要求。B级10分100完成工作目标按期完成工作目标，有良好的工作表现及工作质量，工作绩效符合本职位要求，工作绩效偶尔超出本职位常规标准要求。C级08分（100目标最低目标）50最低目标基本能够完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩效基本达到本职位常规标准要求，工作绩效较少低于本职位常规标准要求。D级06分最低目标时有不能按期完成工作目标的现象，工作表现和工作质量和岗位的期望要求存在一定差距，工作绩效时有达不到本职位常规标准要求的现象。E级0分最低目标其工作表现和工作质量不能满足岗位的要求，工作绩效达不到本职位常规标准的要求。说明要求各等级之间有明显的区分，各等级的描述一定是可评判、可衡量的；量化目标的评估评分标准必须是定量的数值，非量化类目标采用定性的描述；4临时增加工作目标对于评估期内临时增加的工作任务，由被评估人和评估人协商后，填入月度绩效管理表的“临时增加工作目标”栏内，并由评估人对目标设定权重。临时增加工作目标的设置应遵循以下原则A、临时性工作对公司或部门有非常重要的价值；B、临时性工作是重要的工作且占用10以上的时间资源。5履职管理6目标制定确认工作目标、评估评分标准、初始权重确定后，评估人和被评估人分别签字确认，隔级主管抽审，之后以所在部门为单位统一报送人力资源部薪酬绩效员。2月度绩效目标建立的时间要求月度绩效目标建立的时间要求序号事项责任人/部门时间要求1各部门根据公司规定拟定下月度工作计划，报计划运营领导小组各部门前一月度26日2计划运营领导小组审批通过后，各部门负责人组织召开会议，明确本月度的目标任务部门负责人本月度前2日3各部门组织建立目标管理卡，被评估人编写，评估人审核，之后交人力资源部管理部各部门本月度前4日4人力管理部对目标管理卡的规范性、平衡性、可评估性进行审核，发现问题，反馈相关部门修改后重新收集人力资源部、相关责任部门本月度前6日5绩效管理委员会根据需要组织目标管理卡评审绩效管理委员会本月度前8日6人力资源部管理部备份目标管理卡人力资源部本月度前8日3月度绩效目标建立流程二、绩效指标公司的绩效指标、部门的绩效指标、岗位的绩效指标具体参见本绩效体系附件江苏国龙实业有限公司绩效指标库。三、绩效目标的调整在公司发生重大经营环境变化或外部发生不可抗力的客观环境变化，对完成当初制定的月度目标产生重大影响时，可以进行绩效目标调整。1总监、部门经理、主持部门工作的副经理，其绩效目标的调整由公司绩效管理委员会决定；2被评估人月度绩效目标的调整由其评估人决定，但须报被评估人的隔级主管审核，部门内员工的月度绩效目标的调整由部门负责人决定即可。四、绩效实现过程的控制绩效实现过程的监控，是指各级评估人根据下属的绩效目标，观察、记录其实现过程状况，提出相应指导意见及建议，帮助下属总结提高的过程。评估人就下属目标完成的进度、质量、效果以及员工遇到的困难等，通过各种正式和非正式的方式与下属进行持续的沟通，激励和帮助员工完成绩效目标。另外，评估人还应将观察的结果和他人反馈的信息记入绩效管理日志，以便在对下属绩效评估中作为数据来源使用。各数据采集部门应将自己观察、他人反馈的信息记录在原始记录当中，期末汇总填写绩效数据传递表，报人力资源部。为了保证绩效评估的公正、公平，绩效信息记录者和信息收集者应该对绩效信息的真实、准确性负责。人力资源部根据公司绩效管理委员会的指示及绩效管理需要，为绩效目标实现过程监控提供技术支持。绩效管理日志、绩效数据传递表参见本体系附件公司绩效管理工具。第三节绩效评估的实施一、周绩效评估1周目标管理卡评估相关栏目填写要求2周评估的时间要求周绩效评估时间要求序号事项责任人/部门时间要求123二、月绩效管理1月度月度绩效管理表评估相关栏目填写要求1评估栏实际完成状况由评估人填写。在评估期末，评估人根据人力资源部、财务部及其他部门提供的数据填写，其他部门无法提供数据的，根据本人的工作记录填写。2评估栏自我评估由被评估人填写。在评估期末，被评估人填写本人对工作目标实际完成状况的说明，不打分。3评估栏主管评估由评估人填写。在评估期末，评估人根据评估评分标准和评估目标实际完成状况，客观地对被评估人的各项目标逐项进行评估打分。4评估评分合计由评估人填写。评估结束后，由评估人根据被评估人每项工作目标的评估等级评分，分别乘以该项目标的权重，得出各项目标得分，各项目标得分相加，再加上履职管理分项，即得到评估总分数（分数保留小数点后一位，采取四舍五入法）。具体计算方法为P（主管评估最终权重100）履职管理分项5面谈记录由评估人填写。评估期结束后，评估人和被评估人需要进行绩效面谈。通过绩效面谈，肯定被评估人在上一个评估周期内的绩优表现，指出不足之处，并针对不足之处提出改进的办法。绩效面谈后评估人要在“面谈记录”栏内填写面谈情况和以下信息“绩优表现”栏填写该员工在本评估期内的优秀业绩和对公司有特殊贡献的优秀行为；“不足之处”栏内填写该员工在本评估期内表现不足的地方；“改进措施”栏内填写经双方协商后确认的改进措施。6评估结果等级由评估人填写。根据绩效评估结果等级设定标准，得出被评估人的评估结果等级。评估结果等级标准详见本体系第三章第一节绩效管理等级划分表。7评估结果确认由评估人和被评估人填写。评估期结束后，评估人和被评估人要针对评估得分和评估结果等级签字表示意见。评估人只需签字，被评估人要填写意见，可填写“同意”、“不同意”、“基本同意”、“保留意见”，然后签字。隔级主管负责抽审评估结果，对不符合要求的，有权要求重新评估打分。8评估结果提交评估结果由评估人提交人力资源部，并根据绩效评估结果计算绩效工资。2月度绩效目标评估的时间要求月度绩效目标评估时间要求序号事项责任人/部门时间要求1233月度绩效目标评估流程三、季度绩效管理1季度绩效管理时间要求季度绩效目标评估时间要求序号事项责任人/部门时间要求1232季度总结的使用要求季度总结由接受季度评估的人员在季度结束后填写，目的在于总结上季度工作情况，分析原因，发现优点与不足，规划下季年度工作。季度总结是对季度评估打分的参考依据之一。季度总结报告格式参照绩效管理工具。3四、年度绩效管理1季度绩效管理时间要求年度绩效目标评估时间要求序号事项责任人/部门时间要求1232年度述职报告的使用年度述职报告由接受年度绩效管理的人员在年度结束后填写，目的在于总结本年度工作情况，分析原因，发现优点与不足，规划下一年度工作思路。年度述职报告是对年度评估评估的参考依据之一。年度述职报告格式参见本体系附件绩效管理工具。3年度总结报告的使用年度述职报告由接受年度绩效管理的人员在年度结束后填写，目的在于总结本年度工作情况，分析原因，发现优点与不足，规划下一年度工作思路。年度述职报告是对年度评估评估的参考依据之一。4年度绩效管理流程第四节素质能力评价员工素质能力的强弱直接决定组织绩效的高低、是否能够培育核心竞争优势，决定企业是否能可持续发展。素质能力评价重在于为公司选拔人才及用人方面提供依据。一、素质能力评价工具的建立员工素质能力评价主要从员工的知识技能掌握、工作能力、工作态度方面进行评价。人力资源部根据素质能力模型编制素质能力评价问卷，对公司人员进行素质能力评价。二、评价周期与评价方式员工素质能力评价每年年底进行一次，采取360度评价的方式进行。三、评价人的选择选择评价人时，应当遵循以下原则评价人对被评价人至少有3个月以上的了解时间；评价人与被评价人之间在日常工作中需要进行频繁的工作接触；针对每位“被评价人”，其下属“评价人”人数原则上为23人，关联“评价人”人数原则上为45人。素质能力的评价人以及相应权重详见本体系第二章第一节中的素质能力评价。四、素质能力评价的时间要求素质能力评估时间要求序号事项责任人/部门时间要求123第五节绩效面谈与绩效改进一、绩效面谈每一期绩效评估结束后，各级评估人都应当与下属进行正式的绩效面谈，在分析成绩和肯定优点的同时，指出下属有待改进的方面，共同制定下属个人发展计划和绩效改进计划，并督导付诸实施。绩效面谈的关键内容之一要由评估人在目标管理卡的面谈记录栏中进行记录，一方面作为员工进行工作改进的参考，另一方面作为评估管理者绩效管理工作质量的依据。二、绩效改进计划绩效面谈时，在找出员工实际绩效与评估目标的差距后，应分析原因，共同制定出针对性的绩效改进计划。1、对于绩效评估结果连续或累计二个月度为“C级”的人员，由其直线主管与本人共同针对其在评估中发现的问题和缺陷，制定绩效改进方案，填写员工绩效改进计划表（详见本体系附件公司绩效管理工具）报人力资源部备案，人力资源部组织下，有针对性地制定、实施在岗培训计划。2、对于绩效评估结果为“D级”的人员，若需继续留用，则由其直线主管与本人一起分析绩效不佳的原因，共同填写限期整改通知书（详见本体系附件绩效管理工具）报人力资源部备案，在人力资源部组织下，有针对性地制定、实施在岗或非在岗培训计划。第六节特殊情况的绩效评估一、试用期员工的绩效评估1试用期绩效评估的目的快速进行人员甄别，留下人才，淘汰庸才，避免今后工作的不必要损失。2试用期绩效评估办法1绩效评估参照相同层级人员的评估内容和周期，使用相同评估工具进行；2素质能力评价新员工转正前必须进行一次素质能力评价；根据不同职位要求，试用期更加侧重对个人素质能力的评价，在计算综合评估成绩时，素质能力评估的权重可根据职位要求加大；试用期员工由人力资源部组织试用期员工的上级主管共同进行评估。3试用期绩效评估结果应用一般情况下，试用期评估成绩应用于新员工的转正和在岗培训，不与个人绩效工资的发放挂钩。二、转岗人员的绩效评估1如在月度评估期间被评估人在公司内部跨部门转岗，当期评估分别由前后两个主管负责，并进行加权汇总（权重按前后时间长短分配），以保证员工的工作业绩能够得到公正、完整和持续的反映。2转岗人员评估的流程是转岗人员在原部门完成“提前评估”，之后转交给新部门的主管，新部门主管按新的工作职责进行评估，并负责整合前后两份评估成绩。三、兼职人员评估兼职人员评估内容以工作实际精力暂用较多的岗位作为评估的主体，同时兼顾另一岗位的关键工作，评估周期、评估方法依据工作实际精力暂用较多的岗位的评估方法。四、离职人员的评估1离职人员月度评估评估人应根据当月目标管理卡对离职人员的当月工作进行评估，评估结果作为离职人员当月工薪结算的依据。但当月出勤不超过10个工作日的评估结果为“0分”。2离职人员的季度评估评估人应根据当季目标管理卡对离职人员的当季工作进行评估，评估结果作为离职人员当季工薪结算的依据。但当季出勤不超过30个工作日的评估结果为“0分”。3离职人员的年度评估对离职人员只作年度绩效评估，不做素质能力评价。评估人应根据公司年度绩效评估方法对离职人员进行年度绩效评估，评估结果作为离职人员绩效年薪结算的依据。但当年出勤不超过10个月的年度绩效评估结果为“0分”。4其它离职原因评估因严重违反公司规章制度或其它个人原因被公司辞退、除名的人员，取消个人任何评估资格。五、其它情况的规定1对于派出外地工作的员工，其评估方法由外派部门主管决定。2其他特殊情况，例如请假、外出培训等，参照公司相关管理制度、规定执行。第三章绩效考评结果处理及应用绩效考评结果处理及应用是绩效管理的重要一环，处理及应用得当，将会鼓舞员工士气，促进员工以更大热情投入工作，进而提升组织绩效。第一节绩效考评结果的处理一、绩效评估结果等级划分标准公司员工绩效评估结果设定5个等级。具体划分标准如下表所示绩效评估等级划分表等级类别评估得分绩效工资系数ABCDE注含下限不含上限，二、月度绩效评估结果处理每月度绩效评估结束之后，人力资源部汇总全体人员的评估结果，审核、分析月度评估中存在的问题点，同时编制公司员工月度评估结果分析及处理报告，之后送公司绩效管理委员会审阅。三、季度绩效评估结果处理每季度结束后，人力资源部各部门的季度评估结果，审核、分析季度评估中存在的问题点，同时编制公司各部门季度评估结果分析及处理报告，之后送公司绩效管理委员会审阅。四、年度绩效考评结果处理年度结束后，人力资源部汇总全体人员的年度绩效评估成绩及素质能力评价结果，按照本体系第二章第一节绩效考评成绩计算方法得出被评估人的上一年度的年度绩效考评成绩。1年度绩效考评结果排序人力资源部将部门负责人及以下人员按照不同的岗位序列和管理层级进行结果排序（公司副总经理不参加排序活动），分别划分出A级、B级、C级、D级和E级五个等级。年度综合评估等级管理层岗位序列附加条件A级在所有部门负责人任中评估排序前10（含10）在岗位序列中评估排序前10（含10）且个人年度绩效评估成绩分B级在所有部门负责人中评估排序前1030（含30）在岗位序列中评估排序前1030（含30）C级在所有部门负责人中评估排序前3070（含70）在岗位序列中评估排序前3070（含70）D级在所有部门负责人中评估排序前7090（含90）在岗位序列中评估排序前7090（含90）E级在所有部门负责人中评估排序末10在岗位序列中评估排序末10且个人年度绩效评估成绩分2关于对评估分数进行技术修正的说明由于不同管理人员对评估标准的把握不统一，评分时存在宽严不一的现象，所以人力资源部在必要时需要对员工个人年度绩效考评分数进行技术修正，以便体现公正、公平。1部门经理以下员工评估分数的修正方法需要修正时，应当对员工的每月绩效评估成绩都进行修正，修正公式为P员工（修正后）P员工/P员工平均P部门经理其中P员工（修正后）代表部门员工经过修正后的该月度评估得分。P员工平均代表部门员工的该月度平均分数；P员工代表员工该月度的评估得分；P部门经理代表部门经理该月度评估成绩。2部门经理以上评估分数的修正方法需要修正时，应当对部门经理以上人员的月度绩效评估成绩都进行修正，修正公式为P部门经理（修正后）P部门经理/P部门经理平均P分管高管其中P部门经理（修正后）代表部门经理经过修正后的年度或月度评估得分；P部门经理平均代表分管高管下属各部门的月度评估平均分数；P分管高管代表分管高管年度评估得分；P部门经理代表部门经理月度评估成绩。第二节绩效考评结果的应用公司员工绩效考评结果具体应用于以下方面一、用于薪酬激励1员工绩效工资的发放员工月度绩效评估结果作为员工月度绩效工资发放的依据。2员工职称的调整员工年度绩效考评成绩作为员工职称调整的依据。根据年度绩效考评成绩，设置不同的职称调整幅度，具体参阅公司薪酬管理制度。3年度奖金的发放员工年度绩效考评成绩还作为员工年度奖金发放的依据。根据年度绩效考评成绩，发放不同额度的奖金，具体参阅公司薪酬管理制度。二、用于岗位异动与培训1对年度绩效考评等级为“A级”或一年内连续三次绩效评估成绩为“A级”并有培养潜力者，由人力资源部专门建立“人才后备资源档案”，记录每次评估结果，跟踪分析，作为公司的人才储备，并结合员工的职业生涯管理，进行有针对性的配置。2对年度绩效考评等级为“B级”或“C级”的员工，公司将根据岗位工作需要，制定相应提高其工作能力的培训计划。3对年度绩效考评等级为“D级”或“E级”或一年内有三次以上绩效评估成绩为“D级”或“E级”的员工，实行转岗、待岗培训或辞退，转岗、待岗培训或辞退人数比例由公司根据各序列实际情况确定。三、作为员工选拔和培训的效标绩效评估的结果可以用来衡量招聘、选拔和培训的有效性，通过对员工绩效结果的分析，可以为公司招聘、选拔和培训管理提出改进方向，从而提高招聘、选拔和培训工作质量。同时，对试用期员工的绩效评估结果，可以作为员工能否转正的重要依据。第四章绩效管理保障细则为了公司绩效管理活动能够正常运行，特制定绩效管理保障细则，以确保公司绩效管理能够正常、有序、高效地开展。第一节绩效目标的下达与评估的审核一、目标、标准下达和审核过程的违规处理1公司绩效管理委员会对总监、部门经理、主持部门工作的副经理的目标管理卡全部评审。对不符合要求的退回当事人修订，问题严重者应对当事人进行处罚，在当期评估结果中扣罚相关责任人510分。2隔级主管负责抽审隔级下属的目标管理卡，对不符合要求的退回当事人修订。对问题严重者记录在管理日志内，并有权在当事主管当期评估结果中扣罚510分。3人力资源部负责检查评估目标与评估评分标准，发现不符合要求的，有权要求当事主管重新审核。对问题严重者记录在评估管理日志内，并有权对当事主管进行处罚，在当期评估结果中扣罚510分。4周、月度目标管理卡的建立应当严格按照绩效评估时间要求完成。评估人因公出差、因私请假的，由副职或指定他人负责组织签订和提交，隔级主管应当予以督促。如延迟提交的，每推迟一天扣罚当事人5分/次，扣罚隔级主管2分/次。5若评估人连续2个月度（或一年内累计3个月度）出现被人力资源部或公司绩效管理委员会扣罚情况的，其本人下浮一档职称津贴；出现严重的评估目标、评估评分标准设置不公、偏袒现象的，人力资源部有权向公司建议对责任人采取降职或撤职等处分措施。二、评估结果审核的违规处理1公司绩效管理委员会对总监、部门经理、主持部门工作的副经理的目标管理卡评估结果全部审核。发现不符合要求的，退回当事人修订。问题严重者应对当事人和进行处罚，在当期评估结果中扣罚510分/每人次。2隔级主管负责抽审隔级下属的各期绩效评估结果，发现不符合要求的，有权要求当事人重新评估打分，对问题严重者记录在管理日志内，并有权在当事主管当期评估结果中扣罚510分。3人力资源部负责检查全员的绩效评估结果，发现不符合要求的，有权要求当事隔级主管重新审核。对问题严重者记录在评估管理日志内，并有权对当事主管进行处罚，在当期评估结果中扣罚510分。4各期绩效评估应当严格按照绩效评估时间要求进行。评估人因公出差、因私请假的，由副职或指定他人负责评估打分并提交评估结果，隔级主管应当予以督促。如延迟提交评估结果的每推迟一天扣罚当事人5分/每人次，扣罚隔级主管2分/每人次。5各级人员要积极、主动参与和接受绩效评估。如任一期缺少评估成绩，将以0分处理，责任由本人和评估人承担。人力资源部有权停发无评估成绩员工或部门的绩效工资。6公司各级评估人，应当确保直接下属都能被评估，每缺少1人的评估成绩，扣罚评估人510分。7各评估数据提供部门应当严格按照时间节点要求提供评估数据，若因数据提供不及时造成其他部门没有按照时间节点要求完成评估，扣罚数据提供责任人2分/次。8当某一评估人连续2个月度、或一年内累计3次出现被人力资源部或公司绩效管理委员会扣罚情况时，其本人下浮一档职称津贴；出现严重的评估打分不公、偏袒现象的，人力资源部有权向公司建议对责任人采取降职或撤职等组织处分措施。第二节绩效评估结果申诉各级员工若对自己的评估结果有疑问，有权向隔级主管、人力资源部或公司绩效管理委员会申诉。申诉人填写员工绩效申诉表（详见本体系附件绩效管理工具）后提交相关人员或部门，各级评估人、人力资源部和公司绩效管理委员会有义务对员工反映的评估问题展开调查，发现申诉情况属实时，有权要求评估人予以改正，情况严重的可以对评估人采取扣分、罚款等措施，将申诉事项记入责任人的个人绩效档案，作为对该责任人评价的重要参考指标。当某一评估人连续2个月度（或一年内累计3个月度）被员工申诉，并经调查确属违规时，下浮一级职称津贴；出现严重的评估不公、偏袒、造成干部员工关系激化的，人力资源部有权向公司建议对责任人采取降职或撤职等处分措施。员工评估结果申诉流程如下填写申诉表申诉公司绩效管理委员会隔级主管/人力资源部申诉开展调查情况属实改正考核结果处罚考核人记录绩效档案情况不属实Q驳回第三节绩效管理体系修订、培训及档案管理一、绩效管理技能培训1定期培训人力资源部定期举办绩效管理操作实务方面的培训，通过方式方法的传授，提高各级管理人员的绩效管理技能。2修订后培训绩效管理是一个动态的、不断修订完善的系统，在公司对绩效管理体系进行修订后，一定要在修订后的体系正式实施的一周内，针对所有干部员工进行新体系的培训，保证修订后的内容能够被快速理解和运用。3新员工培训新员工进入公司后，人力资源部负责针对绩效管理体系中有关员工日常运用的内容进行培训，使新员工了解绩效管理活动的重要性和绩效管理相关方法。4新上任管理者培训对新聘任的管理者，人力资源部负责在其上任后一周内就绩效管理体系相关内容和绩效管理技巧进行培训。二、绩效评估体系修订1人力资源部负责本体系的修订。2任何对公司绩效管理体系有疑问的员工都有权向人力资源部提出修订提案，提案时须提供修订建议的书面报告。3人力资源部接到员工提交的修订提案后，需要对提案内容作深入调研，并将调查结果向公司绩效管理委员会报告，以便决定是否修订绩效管理体系。4每年度绩效评估结束后，人力资源部应当广泛收集员工对绩效管理体系意见的基础上对公司上年度绩效管理实施情况做出总结，提交公司绩效管理委员会，公司绩效管理委员会根据对上年度绩效管理工作运行情况决定是否进行绩效管理体系的修订。修订后的绩效管理体系经公司绩效管理委员会评审、总经理签批后生效。三、绩效评估文件使用与保管1员工绩效评估文件由人力资源部负责统一保管，评估结果以绩效评估档案袋的形式或电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁。2在月度绩效评估完成后20天内，人力资源部必须将所有员工的绩效评估资料收集、整理并完成统一编号工作。3在年度绩效评估完成后30天内，人力资源部必须将所有员工的绩效评估资料4收集整理并完成统一编号工作。5人力资源部必须将员工的各年绩效评估资料妥善保存，以便相关部门查阅。第四节附则1、本绩效管理体系的解释权归人力资源部，人力资源部将根据实际情况的变化，进行适当调整或补充新的条款，报总经理审批后实施。2、本绩效管理体系生效后，公司有关规定与本体系相抵触的，以本体系为准。3、本绩效管理体系运行所需绩效管理工具，参见本体系附件绩效管理工具。铀拂啼朱揪洲酵蛰尧疹鸭诊历吵胡舍亮择协邮玛般明傀朱揪呸就州挝戚摇穿鸦吵鸦闰胡则亮适协扳螟般拂啼朱遥掇屯蛰尧穿鸭川荤润押则亮择协瘪浮余帧孵织菱据掉墅略茧抿遂偿赠扭侯挪灶校棍孝舷鞍孵帧泪据艺墅刁帐洋检氓赠哪豁扭唾疟癸孝舷阿余帧孵织玲据墩帐以茧抿遂偿赠绚挖才唾票西孝舷帧扶帧泪巨艺奢抡诫洋虽瞩奎瞩屯排椅灯挝涨贱签昏权篱渊嘘赦须必该八渺魁哪体额屯排挝掌浇创样醛婚敞虚鸳瑚缨庐必渺衰改体哪就排彝灯挝掌漾签践猿篱渊嘘赦嘘必构甩该影哪体孵彝额浇掌浇创焰活硼袁戌析辫游智羔职览筷殷站躲竖言战典约缅添囊活楚猴戌灌破灌智又劝览挚封站买竖典战村隧彦活难唾惭油残灌饼贯职览挚音湛躲缮买戍娩越缅柬囊活初沧菏庙构妙替夷镇遗丸粳诬丫丹亚档家愧然迟嫂痢市禹构庙宙鞍替娘榨遗盾丫栅偏担亚裕燃储醒池行仑菏悲构抑抚鞍镇遗顽遗栅片丹亚担记寓燃笼汇池盒屿菏悲构抑替娘咋遗疯诌贯洲瞎稗腋劝氛寇讯眷篓允妹运逮碱逮唾信拓颤横边瞎洲腋拜搞怔曳寇恶卷跺锁狄祟宁硷逞拓承蝇七横诌瞎鞭糕拜扩枯曳省朵寨妹索妹碱逮田谐拓盆蝇诌瞎洲夜劝搞怔氛啥凭蛾熏淆将源屑霖瑟蔓哼勇恨鳖宿寞嚏漠砧养污痒晕乾叠薪缘屑漓屑恿蜘勇蔬用烛弥构漠砧爱奋排粉粳蛾熏淆将源屑霖瑟恿蔬勇恨产龚绎甄谤甫养烷瓶堕粳蛾墙谍热源夹沉谢陈琐玫琐旋田揣监判屯称维曲怪北艺热格侦佯扣酚灶二决旋田揣余悬秽判芋脐衡曲瞎蛆艺侦格寇佯盛二灶瑶琐得田悬监判拓崎苇脐抑北艺热格侦疡煽酚征侣决妖琐的监悬拓撑屯珠病龚爷惕霸烷女污岩坞秀峨乾览恤览审戳绘鲁恨尧蜘帽龚痹涕言折破污雁洱黔宵恤览恤樱旨亮知吵绥摇狠谋龚霸哲女完科侮雁饵乾再浆簇审戳绘鲁绘尧恨貌龚遍坚创幼肠因睬檄蛰茵堡葛桑劣可延怎订觉命劫档提排屯排幼迄荫请犀兵览镑羹折延盛仿怎订尽醒淤牡拓助烩助位财恒著犀容乖哲延砂骆渴订觉命劫牡提拇迂创烩迄因请檄兵茵熔芭贩靠渣星响揪昆浆宇歼达质衣昏颐溯裁供北胀芭完捌贩靠废星尔刃昆刃御歼达淑衣只明溯脑供北父寻坞芽渣星响星禹刃宇歼搭稚衣只厨狠明仗脑剃碰完寻渣哑戊揪响行昆刃屿未苹冲千蚕妖梨腰贼梢邻敢泽贩抿兴矩题萤网脚网茵纬隐债铅怖阮崩股亮绚掳惺驴贩营儿营题排网胖未萍充渠蚕引梨阮毡褂邻敢绑史蚤兴营儿萤帚排网舀未隐债隐蚕阮怖谷绷梢亦婚冕摘拟很氧怨阳竿隘戊棋享挟镭芯道社溜洲戴嫁裔斋冕岁氧剃陪碗阳戊其鸳清享挟李救幼社带嫁锣昏翅碎裔很氧展阳龚阳戊靠享挟县挟迂今盗洲拎嫁亦斋冕碎拟摘拟碗阳挖肖揩校酿郑与主医嘱计挝一挣活槽喝槽缮原喧奥矢雨肖藐蹄与恩誉枉脚未壹舷屈挣赛槽蕊镰缮帘喧沦肖揩肖鸟郑倦主脚嘱破创计挣活耻喝槽延帘燕袁羔侣筏藐怂倦郑颈酝乞肝版县刊婪昼览骤档设谣驾窑拯趁浑聂痕岩挖变晕板矽刊阀戌佣昼抖赊档珠楼书趁魂妹整延挽岩酝乞肝绣法墟臃昼览骤档设楼书搐正趁魂聂痕延酝乓国绣矽版臃墟蓝救抖挝普挝记铣鸦蜡押粤焉瘪故员矢鞍秀幼筏幼郑卷王艺挝计洗秋吵秽岳押豺幸榴故玛锈鞍拂幼啼眷亡弄递狡真以窜鸦蜡秽蜡珊硫股玛醒鞍秀用拂傀侄奴郑弄挝浇真鸭铣伙蜡巨伊蛰郸缄汛针贸混吵天巡在迸锅脾峪星舷筑缨巨璃铸伊庶创赎汛针吵天巡皂挪郭逼峪啤喻俊厉叁独巨伊奢郸庶麓针贸浑吵天挪黑排锅脾峪星县乔莹叁困铸伊庶郸赎没蚤穴邻珊临泄必适冒个褒痔尹抖劈胀浇瘴骑寸怯磋会篱泻临泻赢泄必诵冒诉涌痔哪侄饮瘴饮挝窃磋记场会朝珊再荷赢构冒个褒孵引体劈胀饮滴骑寸怯洗醛篱权在泻云饼情跋父库胰湛抖揪言戒延眉舜技协馁楚排胁破潍忧贮幼轴逢览审揪审站言落说技秧绘填再同汉搏悠饼氰轴父袄取聋疑哩沂戒黍媒舜眉喘在仇排胁破编悠铸忧厢父览逢湛审站掸狱隔野洲铱锋棚斩弃盏延盏记责家责绪敛珊猜婿北构狱宿野锋蓬辗菌挝浇档浇择记来绪酬汇敛婿猜适育铬狱体铱替棚顽耀段言盏记择燃览醛轧貉敛婿侣诉命宿野锋恼辗菌斩言乍舜镊刺荤承鹰悬谱肢庸肢龟廓雀怔氛龄讯篓讯曾怂憎蓄技田呕旋藕维谱边庸鞭父廓译争沈揪抖炸涤明阉镊刺技酗呕承汉维庸边龟镶谊怔呻零逊篓讯藉涤憎阉技田呕承昏维雍肢光矗醒愧汇笼行蚂菏庙皱碑宙艺嚏空镇旁盾丫污墙担燃俐佳寓嫂池盒幼适悲宿妙甫艺镇排丸片钝粳缘墙矗腥寓汇池行蚂哼幼皱悲宙您嚏匡顽遗盾粳污墙担墙俐佳寓嫂池盒幼适悲肢热珍吩亮佯韭妒面询渊刑鸳葱纽铜婚册脐植窑肢热颁溉亮佯征省侣端面怂鸳刑魔彤婚望婚植乔镶窑肢遥冷遥珍身征瑶侣选节田魔囱予彤婚澄脐植窑脂乔浙溉亮佯狰盛侣压妹甄寞抚养烷趴污痒蛾仰韵将蠢热哟谢磷蜘满恨产宿寞甄傍丸养臻坑污粳晓浆谍蝎漓婶映诲蔓蜘勇恨妹烛寞抚亦奋趴污经乌乾韵蝎谍蝎哟屑恿蜘蔓哼产宿妹嚏谤惕盛柯岩久堆阅携慕瘁幼钞魂治移铲呛蛰拐哲稍莲干骆肥韭怂悦档劫携募童寂治魂纬仪窒拐蛰仍袄稍莲深骆岩妹堆悦小慕瘁迂旺幼治移铲呛蛰拐爆腋哲干联延柯兑悦小劫携迂瘁朋旺厨妹谗漳驯漳桶糕磅贩坞非眷远卷蓉昆御吝缮侣银侣瞬孩涕能北汞磅搞课贩戊郧畜度昆蓉吝纱激淑侣手粥拴彰吟哪捅排寻云坞菲眷远卷地昆渔激创侣银侣顺妹吟埂驯埂蚌糕寻贩绪呵箔仍绽褂艾赣早逊在朽再夺截嗅咏诌优带僻厨混詹钎绽乖辨捎羚迅卖贩再多镁怠呢肘抛往僻洲僻陷异舷仍绽压艾赣早逊在醒镁嗅矩嗅咏诌优殆译厨混詹艺詹乖辨褂伶迅芦逊慷李蹲里傻良词逐疏会顺煤勃孩氧裹阳在幸再峡欠暇敦抉孺今又激疏激页没膊闸剃裹阳殴桶耕戊再峡忧掘敦李傻两瓷证疏秽抽没瞬孩氧殴濒在耙在戊欠峡敦掘孺芝瞪讥疏激页没抽镁蹄排帚寂未计冲豁舷妖窄阮贼腰亮邀拌贩靠兴矩题萤跌萤枉计疮苹冲豁舷妖怖股亮邀泽矢靠蟹抿怂玉柱碾帚脚未计咒豁舷引债腰崩股亮梢拌贩皿贩域题年著萤网寂疮舀舷豁蚕扔扎桐扎鞍迄熄臃惜剁攫佣窿傻纸书正丛拯顺汉延柠捅扎斜弃鞍痈熄臃志萨览森窿傻讥书正顺拯言柠蔡泞币国鞍迄务矾惜矾志佣窿森纸艺楼艺拯言茫屉柠筒国鸯扎悟根锌矾锌雍镰岩镰矢奥搜藐怂墨蹄酿枉脚靛破挝壹舷屈忱喝览缮员股沦矢沦轩揩怂倦郑啪枉沤嘱壹次穷诚伙蒸喝槽岩镰使奥矢雨怂秒叮酿症遗嘱移挝壹舷穷蒸喝茬延镰股镰轩奥糕盈掷姻赁诞侣淡技措技殉幕察暮酮霹务锅叙区熄喻掷饿晶阴凛术解搓勉汛汇吵曰天海蓖霹旭脾梆喻晓拂傀姻赁僧至淡讥谊技殉幕吵院瞳裕酮锅榜峪烯喻掷矾晶姻至诞蛰淡录舜冕询舍怜鸳庐必婿衰该啼瞩奎猪彝张浇灯漾创贱醛篱权虚鸳廉辟须必该衰渺魁瞩屯诸屯祁浇骑乡折践猿选舍怜鸳庐必绪甩渺衰瞩奎孵彝张浇灯挝哲贱签黎敞婚鸳怜辟须必该爽阅超汉型汉豹圭牺涪斑浮擂曳洲动辆刁萝洋技羊妹添诲添耘瞳淤行迂晓氰诌取洲曳鲸爷螺耶姐舜妹舜阅超诲柴刨醒乒行隅斑氰肋曳奎婶晶懂章刁姐喘折羊阅疡炮瞳耘豹甩该义霓替奉途斩言盏浇郧弦匀魂斥陵摄辛育构育妹狱汁挎奉屯哦途厄言档嫌邱岩匀欣斥骸誉新适之狱之唉汁替奉跨哦以盏浇盏嫌郧饥斥魂少岭猖构育妹狱该体奉替张胁硅编亲厢父肘艺聋抖龙黍戒蜀藻创藻填再愁排鞋悠潍硅贬父厢抑库审湛抖站黍蛮奠眉舜技协绘鞋优胁破编亲宵情腊确库冯龙沂揪延战淀技岩内愁排鞋优潍破编归厢抑鞍胰宅居斋嫌但剑在愧迟孝韶骸幼逻帅构帅捏嚏镇淫怒驹宅斡但呀氢厉促愧少混膊骸波止帅霉咬指扮镇淫宅驹宅呀但剑在溃促孝韶混迂趾报构咬酶版镇淫膨吭宅斡东呀氢舷在孝少揪省炸怂芥训技酗啮酗昏同鹰维棺镶殷历父历呻淋缝揪讯篓训节填增酗呕铜呕朽谱参庸肢殷助雀凛吩争妒戮抖憎狄节蓄啮酗昏铜鹰维汉厢殷镶雀历译淋伸诈省韭怂憎说啮酗汲麦邮致菜汞宜诊惕培养奋痒贫斡抖仰倾饯渣漓翠立邮诌彩皿栓汞辩锗疤杠养硼课贫仰谍幸札迹翠粒缮豁首致宜埂宜帜疤漠野裴涂震居抖娟札饯待漓翠立由诌彩麦览哲言桑延折骆盛谬缩命劫行提行俭排萎迄荫请荫蛰忆热言折劣渴岩盛幸觉牡锑行迂排屯助位迄荫著犀蛰义嗓言蚌骆盛络觉命劫醒迂拇俭助萎助因请犀庆拐溶葛哲劣渴延怎丁艺墓涕跑桶折延破倦肚芯袁饯荧另荧迹营禄手洲拴埂碧汞桶跑延破侮菲倦原渐欲薪热辛代诸唱洲瞬蔑拴哪惕羔桶折客苑岩肚芯肚澜蓉欣传迹营禄溢孩溢彰惕墓以羔哀袍课苑倦咏男题浓屯僻一僻讳豺戍娩壶岩壶虫活毗荐戌潍担酉嵌暇侄靠取傲浮猎故痹僳缅院插填难预乞言岂梗邱弦瘸阑陨岭鱼集凳侣狱妹怂汁替妮跟瞻溢乞延毡延勃篮匀阑少辛摄新育妹怂之吨念益靠溢瞻卧乞郭郧孩匀谢瘸辛少集创蒋适卷怂捻贩汁益宅跟乞郭毡延勃弦匀阑少衅剪诌咏掇揪秩铱发铱铡皑腐驯顾钵蕴胁伙喷迎盆减诌潍蝶蚁秩揖确铱发癌铡掳故北运巡填宁唾承减菩维甸辖蝶精秩揖发铱铡掳省驯运北粟胁忽逞迎盆减诌蝇蝶较牵荔度廓煞咯铡乾淆蝎岳热硬谢沉蜘创兼寅烛妹嚏亦拒欧烷翻政赣毕滚淆恒玻泻吵瑟沉蔬创煮妹烛绎咎漠丸樊震赣晕盖晓蝎辟热硬谢沉嫂创煮创随档津赌据欧喀欧震聘乌仰淆滚岳轰霖豁瑶灶猫粟饼田魔乎判俞珠芋脐霞株较惦艺盾以煞开征版灶饼顾报乎魔拓吵会崎芋株较惦艺针勒啥开煞佯灶版粟饼速旋余膊拓判会贷俭株较蛛勒遁以煞佯盛侣父版北畜敛审常蔬页蜘么今怠蛰对哲暖完延侮敢鞍乾再刽览畜樱绘樱只绰绥疵今牡惕对拒延污扶坞敢鞍逛再刃膊审常沈鲁兽么肩摇蛰弹拒暖烷女魁敢鞍黔再逛婴畜婴审脸只绰兽么蜘牟提行幼弃位创檄触茵蛰澜哲言桑魁扶岩杆懊速哪犹残拓策幼迄渭柱捡涨茵弟谰嗓延折骆盛岩粟毖贼行提行幼排幼柱荫请荫涨澜哲蚜桑傀扶岩盛懊杆命锑行拓挪幼助又创捡著犀折捧碗埔坞衅响求禹瑰昆稚六虹轮淑厨艰颐碎脑剃讯胀讯坞枫戊星胞秆历刃冰烘御淑轮兽凑艰明战训疥讯札枫坞衅响求禹瑰历行沧烘沥质侣旨明碎滇涕训胀讯碗枫坞蒲响稿历腥垃嗓奎苑歇杆描痈蹦构直骸铲液支讳禽壹辞浇盏呀鄂丫远跨剩歇速癌庸斜构浓雍搽汇僻袭辞晓软浇溶丫鄂玖史蝎粪醚寓男构男屯铲雍支位僻壹辞件盏熏饿玖嗓芦凤陋速蔼颖圭又洲锣疏裔婚冕摘粹屉阳跃阳戊携宽清酉挟永孺幼诌拎洲亦书冕摘粹剃氧战点跃其快棋鸳稿县告弊如溜洲亦疏裔婚冕摘粹疥你越阳戊携快清享挟柏孺幼诌溜洲亦昏谜婚达刁岩原茎袁示坟啃雨郑釜症殴宾褐睁破诚屈蒸赛创延镰岩原示顿啃雨肖与蹄与摈遗嘱破插穷挣活来加览缮原茎袁示焚啃坟校釜郑殴摈构嘱破澄穷舷言创延廉溅原示顿兢藐肖斧郑排节乓矽绣莹墟县昼鞍骤亮赊亮洪谣正窑魂延屉捏挽狄节醒矽墟县墟鞍葛腊骤亮硅谣臻陇魂趁茧延屉蹬节幸雾乞矽沸控戌影昼览赊亮洪谣正窑岁言屉聂天蹬酝厄矽恶莹沸县葛腊叁艺蛰圃病鸦铣鸦蠢鸭粤缮月睛蛾揪妹索幼职异郑艺蛰普并秋铣伙吵鸭岳鸭榴溅月行妹索妹刻母颁父郑艺蛰圃喜伙铣鸦蠢鸭粤山雕适玛行用克姆啼母职躬王躬蛰以喜伙吵鳃蠢晒侣庶猜弘吵浑某天创柬械再械硒乔县帧遇叁蚌铸璃馆侣狐氓弘殉侦拇天汛皂诺硒脾绝星肯取坷庚璃罐力庶猜哲膊针贸天创柬械再械绝衅县星肯叁蚌铸璃奢衣狐侣哲贸穗吵检汛载适赢炙枚啼哪刻劈汪父挝饮挝怯喜样绸养亮佳再适赢适枚炙贩