dd建筑公司薪酬体系优化设计

DD建筑公司薪酬体系优化设计第三章DD建筑公司有薪酬体系状第一节公司基本情况一、公司发展状况DD建筑公司于1994年5月成立，1995年7月批准为市政工程施工企业，2002年8月取得市政公用工程施工总承包贰级、土石方工程专业承包叁级资质，2003年4月取得房屋建筑工程施工总承包叁级资质，2007年4月，经批准升级为房屋建筑工程施工总承包贰级资质，2010年1月，新增公路工程施工总承包叁级资质。2015年3月1日国家执行新的资质标准后，DD建筑公司资质当中的土石方工程专业承包叁级资质被合并取消，因此，目前DD建筑公司只拥有三个总承包资质。DD建筑公司在资质不断升级的同时，也通过并升级了相关的管理体系认证。2005年以来，DD建筑公司通过并升级了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和OHSAS18001职业健康安全管理体系认证。DD建筑公司从市政工程建设起步，逐步涉及房建工程和公路工程建设。自成立以来，公司先后承建了市政工程、房建工程、公路工程和土石方工程等100多个项目，工程造价累计达50多亿元，其中多个市政工程项目被评为优秀工程项目。2011年，公司撤回省外投资后，解散了公司所有施工队伍以节约人力成本，施工队伍解散后，DD建筑公司的人员骤减，公司内部环境发生改变，而公司却没有对员工薪酬管理作相应调整，从而影响了一批工程技术管理人员，造成了这批优秀人才的不断流失。二、公司组织架构DD建筑公司组织架构设置如图31所示从组织架构图上可以看出，DD建筑公司有7个职能部门，并下设项目部。项目部的财务核算、预结算管理、合同管理、人力资源管理、物资采购等事务接受公司各职能部门的统一管理和调配，项目部只负责施工现场的工程事务管理。三、公司人力资源现状截止至2015年7月，DD建筑公司共有员工62名，员工概况情况如下表所示第二节公司薪酬体系现状调查一、公司现行薪酬体系介绍DD建筑公司隶属于DD投资集团公司，DD投资集团公司于1993年成立，其前身是DD实业公司，集团公司老板原是政府公务员，从政府机关离职后下海开办公司。当初，正值深圳快速发展阶段，大量基础设施亟待建设，DD建筑公司因此于1994年成立。DD建筑公司的成立以及良好运营，积累了大量的土地，为DD投资集团的发展奠定了良好的基础。2008年，中国房地产业走出低谷后，DD投资集团决定成立集团公司，同时把集团主营业务从建筑行业转变到房地产业，并成立了房地产公司。随着集团主营业务的调整，DD建筑公司的业务逐年下滑，薪酬体系却没有进行相应调整和改革，造成人才流失一年比一年严重。只是集团公司秉着肥水不流外人田的理念，将旗下所有公司的工程项目都交给DD建筑公司进行建设，这也是公司到目前仍能正常运营的主要原因。DD建筑公司的大部分决策都是由集团董事长决定，而在财务、工程预算等方面也受集团公司的统筹管理。集团董事长较重视业务发展，给公司委任的总经理业务能力强，但在内部管理方面却不够重视，公司薪酬体系方面的事务也并没有引起公司领导的足够重视。因此，DD建筑公司在薪酬管理上也是相对简单化，薪酬制度主要采用岗薪绩效制，薪资构成主要由岗位工资、奖金、补贴及福利部分构成。没有一套真正适合本公司特点的、激励性强的薪酬体系。具体如下图所示二、公司薪酬体系现状调查经过与公司领导的积极沟通，本次薪酬调查得到了公司领导的大力支持，并且取得了各职能部门经理和全体员工的积极配合。本次薪酬调查的目的是通过调查分析得出公司现行薪酬体系具体情况，找出问题所在，并通过数据分析，对公司现行薪酬体系实施情况和效果进行客观评价。本次调查对象为公司全体员工进行统一随机调查。调查形式采取问卷调查和综合分析等。本次调查内容主要围绕公平性、竞争性、激励性等方面进行。（一）调查问卷设计问卷调查采取不记名调查方式，调查问卷表内容请详见附录。（二）样本基本情况DD建筑公司共有员工62名，本次调查收回有效问卷56份，占总员工数量的90。此次调查涉及从高层管理到普通员工，在人力资源部门牵头、公司领根据上表统计情况对DD建筑公司目前薪酬情况分析总结如下1、薪酬水平从调查分析看出，DD建筑公司大部分员工对薪酬水平满意度不髙，特别是普通员工，其中又以工程类普通员工更为不满，公司薪酬水平在外部竞争性和内部公正性及合理性体现较为薄弱，公司薪酬水平整体偏低。2、薪酬结构及体制的合理性根据调查结果不难得出DD建筑公司薪酬结构及体制较为简单，缺乏科学性和合理性。在公司情况发生变化时，薪资结构及体制没有及时的相应调整，特别是工程类普通员工的薪资等级与管理未能及时跟上。3、薪酬公平性DD建筑公司薪酬公平性比较缺失，DD建筑公司作为建筑行业，在薪酬公平性方面却没有体现出这一行业的特色，工程类员工和后勤类员工的薪酬差距不大，使工程类普通员工在业务效益、薪酬等级等方面都存在很大的不公平，而且工程类普通员工的薪酬水平较低，与其产生的贡献不匹配，这些都导致了DD建筑公司薪酬在内部公平和个人公平方面存在严重失衡。4、薪酬激励性DD建筑公司薪酬体系的激励效能没有发挥职能功能，例如高层领导和中层领导只是享受季度绩效奖金，而普通员工只享受半年度绩效奖金，绩效奖金发放周期过长，容易使激励效果大打折扣，也因此失去绩效奖金应起到的作用。员工的激励因素受创，更不可能积极发挥主动的自我激励效果，这结果最终将影响企业的价值效益。21第三节公司现行薪酬体系存在的主要问题问卷调查结束后，针对调查结果，与员工进行了一对一访谈，访谈内容主要针对建筑行业的薪酬结构、提薪幅度、绩效奖金发放额度等方面问题。经过以上两方面的结果统计，得知DD建筑公司薪酬体系存在的主要问题有薪酬激励性较差、无法体现员工真正价值、薪酬结构不合理、未充分体现公平性原则、绩效考核流于形式、薪酬等级过于单一等方面。一、薪酬激励性较差从问卷调查结果统计中可以看出，DD建筑公司在薪酬激励性方面存在问题。被调查员工在回答“目前薪酬对你的激励”时，只有22的员工认为有“较强”的激励性，而有30的员工认为激励性“较弱”，甚至有18的员工认为激励性“很差”。被调查员工在回答“你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是”这个问题时，只有23的员工认为有较强的激励，而有23的员工认为激励性不够，甚至有22的员工认为激励性“较差”。从DD建筑公司整体情况可以看出，该公司缺乏薪酬体系方面的改革，导致薪酬激励不足，使公司的工程管理人员这类关键性人才对公司缺乏认同感，从而使工作缺乏动力。二、无法体现员工真正价值DD建筑公司目前确定薪酬标准的方法相对简单，只是按照工龄、行政职务等标准进行制定，这种分配方式无法体现多劳多得的特性，造成员工薪资水平平均化。同时，新进员工薪资标准基本与市场价格持平，但同岗位、同学历的老员工的薪资有些却没有新员工高，也就是说，在薪酬分配上对这些新引进的人员实行了相对倾斜的政策，同时，工程类普通员工与后勤类普通员工在入职年限差不多的情况下，工资差别不够大，两者没有明显的薪资差距。这样的薪酬分配体制无法体现员工在公司内部的相对价值，使薪酬失去了激励目的，使部分员工消极怠工，最主要的是这种负面情绪久而久之将会影响到越来越多的员工，最终影响公司效益。万方数据第三章DD建筑公司现有薪酬体系现状22三、薪酬结构不合理薪酬结构的不合理反映在多个方面，薪酬主要采用岗薪绩效制，属于保障型薪酬组合模式，未考虑员工的个人技能与价值要素、员工涨薪幅度不大，每次涨薪对员工来说都是不痛不痒，而且薪资没有与业绩挂钩，固定工资占比太高，浮动工资占比太少且发放周期过长、浮动工资与效益关联不大，且额度不高，没有体现出薪酬应有的激励作用。同时，工程类普通员工与后勤类普通员工不仅薪酬结构完全相同，而且固定工资与浮动工资的比例也完全相同，只是在补贴方面工程人员多一个高温补贴而已。这样的薪酬结构已完全无法体现建筑行业的特色，对于与效益直接挂钩的部门或人员来说，没有很大的激励作用，这对公司的长远发展是不利的。四、未充分体现公平性原则公平性原则有内部公平、外部公平和个人公平等三个方面，而DD建筑公司主要是内部公平和个人公平方面比较缺失。在内部公平方面的缺失表现在在DD建筑公司的薪酬满意度调查问卷中，被调查的员工在回答“与其他同职位的人相比，你觉得自己的工资”时，有40的员工认为“较低”，甚至有30的员工认为“非常低”。反映出在DD建筑公司内部，在同一个部门中，同样岗位的员工即使工作所产生的效益价值相差较大，却享受相同的薪酬待遇；在不同部门之间，创造相同效益的员工却因为岗位等级的不同，而享受不同的薪酬待遇。在员工之间未充分考虑员工个体创造效益的公平性。在个人公平方面的缺失表现在在DD建筑公司的薪酬满意度调查中，被调查的员工在回答“与实际付出相比，你对自己的薪酬感到”这个问题时，38的员工认为“不公平”，21的员工认为“非常不公平”。在回答“你觉得你目前的工资能体现你的个人价值吗”这个问题时，高达45的员工认为“不可以”，14的人认为“完全不可以”。反映出DD建筑公司员工认为自己的付出与实际收入是不成比例的，不能充分体现个人价值，由此可知，DD建筑公司大部分的岗位薪酬偏低，只有通过调整才能提高员工的自我公平感，从而提高员工创造效益的积极性。万方数据第三章DD建筑公司现有薪酬体系现状五、绩效考核流于形式DD建筑公司的薪酬结构中虽然设立了绩效奖金，但是作为薪酬总额中可以变动的部分，绩效工资却没有与公司产生的效益和员工的工作绩效挂钩，使得绩效考核分数只是数字，不能真实反映员工的工作状态和工作技能水平。在实际执行过程中，DD建筑公司因为没有设定科学的考核标准，使考核标准过行笼统和模糊，且考核指标不够量化，使评分过程难以做到客观、公平，从而使所谓的绩效考核工作成为形式，让员工产生干多干少一个样，做好做坏没区别的不良印象，使绩效奖金从可变动部分变身为固定部分，成为必发放且必须全额发放的奖金，即使员工的工作表现不如人意或者公司当年的效益不好也照发不误。六、薪酬等级过于单一DD建筑公司薪酬等级还是简单的以工龄、行政职务等标准进行划分，未能科学、合理的评定薪酬等级。在现行的薪酬标准中，都是一个岗位级别只对应两个或三个工资级别，薪酬可晋升等级过少。这对工程类人员来说特别不合理，因为在没有职业晋升通道的前提下，无论你拥有高级职称还是初级职称，两者之间是无法拉开薪酬差距的。也就是说，公司薪酬等级过于单一，没有根据职级规划薪资宽带，导致员工薪酬只能通过职务晋升或跳槽来实现。但每个公司的管理岗位都比较有限，不可能人人都可以得到晋升，而优秀的专业技术人才晋升到管理岗位，也未必能充分发挥其价值。这种狭义的薪酬管理，势必导致优秀的专业技术人才流失。从本次调查中发现的问题，说明DD建筑公司现行薪酬体系已不再适应公司发展需要，公司在薪酬体系设计的目标、内容、等级和公平性等方面都是有待优化的，从岗位定位与归类、薪酬幅度宽带与结构及薪酬管理制度等都需要根据公司的发展进行优化设计，使现行薪酬管理得到一个质的提升。以上问题将在DD建筑公司薪酬体系优化设计中加以解决。第四章DD建筑公司薪酬体系优化方案第一节薪酬体系优化设计基本原则和注意事项一、薪酬体系优化设计基本原则薪酬体系设计的最终目标是体现企业的核心价值，促进企业与员工的共同发展。根据薪酬管理的相关理论，结合DD建筑公司的实际情况，在进行薪酬设计的时候须遵循科学公平原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则。（一）公平性原则公平性原则是薪酬体系设计所需考虑的首要原则，因为它既是心理原则也是感受原则。公平性原则体现在内部公平、外部公平和个人公平等三个方面。其中，内部公平体现在通过对DD建筑公司员工的岗位分析与评估，建立合理的薪酬结构和相应的薪酬水平，减少员工因薪酬不公平而造成的不满意感；外部公平即DD建筑公司员工薪酬需在市场上具有竞争力，从而吸引人才和留住员工；个人公平则是考虑员工个体薪酬的公平性，做到同工同酬，同时，薪酬需向效益直接产生部门或员工倾斜，使其更有动力为公司效益及个人收益发挥主观能动性，从而成为公司业绩增长的顶梁柱。（二）激励性原则简单的薪酬并不能有效的激励员工，只有科学合理的薪酬体系才能最持久也最深入人心的激励员工，因为科学合理的薪酬体系从根本上解决了人力资源的分配问题，因此通过薪酬体系激励员工是企业最常见也是最常运用的方法。科学合理的薪酬体系能够让员工主动且有效发挥自身能力和责任，使企业业绩在员工的共同努力下变得欣欣向荣。如何建立科学合理的薪酬体系呢我们可以通过打破工资刚性，增强工资弹性，调整薪酬结构，并通过绩效考核，促使员工收入与公司业绩和个人业绩25紧密结合，充分激发员工工作积极性，同时，拓宽薪酬上升通道，使不同岗位员工有同等晋升机会等。因此DD建筑公司在进行薪酬体系优化设计时要充分考虑各种影响因素，合理拉开薪酬差距，确立合理的薪酬结构和薪酬标准，使各层级员工满意度得以提升，从而提高薪酬的激励效果。（三）竞争性原则只有兼具吸引力和竞争力的薪酬体系才能真正吸引具备竞争力的优秀人才，否则，企业必然会在人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会不断流失。而一套兼具吸引力和竞争力的薪酬体系需要通过市场薪资水平情况作为参照标准，特别是对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平，企业在制定薪酬时要对这部分岗位的薪酬水平做较大幅度的调整，才能使公司整体薪酬水平具有一定的市场竞争力，保持外部公平。DD建筑公司要战胜其他企业，在激烈的市场竞争中抢占自己的优势地位，只能通过人才的竞争，而人才的竞争归根结底体现在薪酬体系的吸引力和竞争力上，因此DD建筑公司需在竞争中树立薪酬优势，通过薪酬结构、薪酬标准、薪酬等级等一系列的调整，建立具备竞争力、科学合理的薪酬体系，尤其是对于专业技术人才和中高层管理者来说，更需要提高其薪酬的整体竞争性，才能在市场中立于不败之地，促进公司的可持续发展。（四）经济性原则从表面上看，经济性原则与激励性原则及竞争性原则是相互对立和矛盾的，因为激励性原则和竞争性原则提倡通过高薪酬水平吸引和激励员工，则经济性原则刚好相反。但实际上三者并不对立或矛盾，而是有效统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬体系建立时，激励性原则和竞争性原则会受到经济性原则的制约，当劳动力资源过剩或配置过高时，会导致企业薪酬的浪费，这时经济性原则就会发挥他的配置、调节作用，因此这三者是相辅相成的。企业在制定薪酬体系时，要明确人力成本的增长幅度应低于企业总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加促使员工创造更多的利润增加值，企业才能得以持续发展，才能为员工提供源源不断的薪酬供给。DD建筑公司在薪酬体系优化过程中，除充分考虑激励性原则和经济性原则万方数据第四章DD建筑公司薪酬体系优化方案外，还应根据公司实际情况兼顾经济性原则的制约，制定合理的基本薪资和奖金及福利措施，促进公司的长远发展。（五）合法性原则合法性原则是薪酬体系设计中必不可少的。企业在制定薪酬体系时必须遵从国家相关政策、法律法规、行业规定以及企业一系列管理制度的规定，如果企业的薪酬体系与国家政策、法律法规、行业规定和企业管理制度相违背，企业则受到合法性原则制约，使企业在市场中无法取得长远发展，严重的还将被市场淘汰。因此，DD建筑公司的薪酬体系优化过程中，需谨记遵从国家政策、法律法规、行业规定的规定，并在公司相关管理制度下有效的优化，尤其是在制定福利政策的过程中要充分贯彻执行国家政策、法律法规、行业规定等相关规定，确保方案的科学性和合法性。二、薪酬体系设计注意事项薪酬体系设计是一项极具难度的工作，在设计过程中，若出现纰漏或管理措施不当，将对劳资关系的稳定性造成影响，甚至阻碍企业的稳定和可持续发展，以下七项注意事项是薪酬体系设计科学性、合理性、系统性的关键。（一）薪酬结构合理薪资体系一般由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、年资、奖金等组成。尤其要合理配置基本工资、岗位工资和绩效工资的比例，基本工资一般是参照当地最低工资标准；岗位工资则根据岗位分析，确定岗位的价值，再根据科学准确的岗位评估，体现职位薪水的高低；绩效工资是根据绩效考核结果，确定绩效工资标准，企业不同级别、不同岗位的员工，其绩效工资在薪资总额中的占比应有所不同。年资属普调工资，应当体现出工资的公平性。加班工资则需要按照有关规定据实计算。27（二）薪酬水平具有竞争力薪酬水平在吸引人才和行业竞争力方面起着重要作用。因此，如果一个企业的薪酬水平低于当地同类型企业和行业市场水平，同时又没有与之相匹配的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，将容易造成员工流失，从而影响企业经营目标的实现。（三）执薪公正，同工同酬企业如果不能做到同工同酬，员工会认为自己受到不公正待遇，在工作中就会产生消极怠工，降低工作效率。如果是基层员工的话，或许他的做法不会给企业造成太大损失，但却会影响到其他员工也可能使企业名誉受损。如果是一名优秀员工或是中高级领导，其消极的工作态度，可能给企业造成难以估量的损失。（四）分工合理，劳逸均衡在同一层次和同一级别的员工中，有些员工工作太饱满，经常加班加点，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位分析出了问题。同级别和层次员工的岗位工作量、工作难易程度或岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正肯定存在很大问题。长此以往，将会影响士气，阻碍公司发展。（五）合理拉开各层级员工薪资水平中高层管理人员是企业核心人才，所产生的价值不一样，工资水平肯定也不一样。但中高层与基层员工的薪资差距不宜过大，若差异达到810倍以上，属于差异过大，容易导致基层员工与中高层管理人员离心离德，使基层员工士气下降，导致中高层的工作难以开展，从而影响公司的正常发展。（六）合理调薪，绩效考评公正企业合理调薪可以激励员工士气，反之将动摇部分员工的信心，尤其是领导按照主观意愿随意调薪，或绩效考评存在不公正现象，都会导致员工对企业的薪酬体系产生不满。因此调薪与绩效考评都必须客观、合理，有依据，讲原则，重激励。（七）公司利润与员工适当共享利润大家创造，收益共同分享。在这种理念下，将大大提升员工的工作积极万方数据第四章DD建筑公司薪酬体系优化方案性。因此，可以剥离少部分的企业利润与员工共享，同时，注意分配的度的问题。如果分享给员工的过少，可能会导致员工更为不满，更会因此影响员工工作的积极性；若分享过多，公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司受到的影响将更大。第二节薪酬体系优化设计具体方案根据DD建筑公司实际情况及薪酬体系优化原则等情况，将对DD建筑公司薪酬体系作如下优化设计。一、岗位分析与评估DD建筑公司组织架构已实现扁平化管理，因此不对组织架构进行调整，此次只对岗位进行分析与评估。常用的岗位评价方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法。DD建筑公司在职员工总数只有62人，公司职位结构不复杂，岗位数量相对较少，而且岗位的层次感比较清晰。同时根据公司的实际情况，薪酬的优化设计主要是为了解决薪酬体系的内部公平性和个人公平性问题。要拉开薪酬差距，必须让尽可能多的员工参与岗位分析与评价，让大家充分了解各岗位的相对重要程度，所以在进行岗位评估时选择了比较适合公司的岗位分类法。首先，DD建筑公司成立了专门的岗位评价委员会，其成员来自于公司的经营班子、部门经理以及普通员工中的代表，参与人员充分提出自己的参考意见。根据公司的实际情况以及岗位评价委员会的决议，我们将公司岗位分为工程管理岗位和行政管理岗位两大类别，高层、中层和普通员工三个职级。人员岗位分类表如下表所示31二、薪酬结构设计DD建筑公司薪酬结构将根据以上人员分布情况分类设计，使薪酬向中高层人才和技术人才有所侧重。（一）高层管理人员薪酬结构高层管理人员薪酬构成包含以下几个部分基本年薪，按照个人情况、岗位情况等综合决定其基本年薪，这部分的比例大约占70左右；绩效奖金，每月根据绩效考核结果进行发放，这部分的比例大约占10左右；年终奖，是根据公司年度业绩进行奖励的工资部分，这部分的比例大约占20左右；福利部分包括五险一金、节日福利等；补贴包括车辆补贴、通讯补贴、差旅补贴和伙食补贴等。DD建筑公司高层管理人员薪酬构成及其计算公式如下高层管理人员个人年收入总额基本年薪绩效奖金年终奖福利补贴（二）中层管理人员薪酬结构1、职能部门经理薪酬结构职能部门经理薪酬构成包含以下几个部分基本年薪，按照个人情况、岗位情况等综合决定其基本年薪，这部分的比例大约占60左右；月度绩效奖金，每月根据绩效考核结果进行发放，这部分的比例大约占20左右；年终奖，是根据公司年度业绩进行奖励的工资部分，这部分的比例大约占20左右；福利部分包括五险一金、节日福利等；补贴包括通讯补贴、差旅补贴和伙食补贴等。DD建筑公司职能部门经理薪酬构成及其计算公式如下职能部门经理个人年收入总额基本年薪绩效奖金年终奖福利补贴2、项目经理薪酬结构项目经理薪酬构成包含以下几个部分基本年薪，按照个人情况、岗位情况等综合决定其基本年薪，这部分的比例大约占40左右；项目进度奖，每月根据完成项目进度等情况进行发放，这部分的比例大约占30左右；年终奖，是根据公司年度业绩进行奖励的工资部分，这部分的比例大约占30左右；福利部分包括五险一金、节日福利等；补贴包括通讯补贴、差旅补贴、伙食补贴和高温补贴等。DD建筑公司项目经理薪酬构成及其计算公式如下项目经理个人年收入总额基本年薪项目进度奖年终奖福利补贴万方数据第四章DD建筑公司薪酬体系优化方案32（三）普通员工薪酬结构1、后勤人员后勤人员薪酬构成包含以下几个部分基本年薪，按照个人情况、岗位情况等综合决定其基本年薪，这部分的比例大约占80左右；绩效奖金，每月根据绩效考核结果进行发放，这部分的比例大约占10左右；年终奖，是根据公司年度业绩进行奖励的工资部分，这部分的比例大约占10左右；福利部分包括五险一金、节日福利等；补贴包括差旅补贴和伙食补贴等。DD建筑公司后勤人员薪酬构成及其计算公式如下后勤人员个人年收入总额岗位工资绩效奖金年终奖福利补贴2、工程技术人员工程技术人员薪酬构成包含以下几个部分基本年薪，按照个人情况、岗位情况等综合决定其基本年薪，这部分的比例大约占40左右；项目进度奖，每月根据项目进度完成等情况进行发放，这部分的比例大约占30左右；年终奖，是根据公司年度业绩进行奖励的工资部分，这部分的比例大约占30左右；福利部分包括五险一金、节日福利等；补贴包括通讯补贴、差旅补贴、伙食补贴和高温补贴等。DD建筑公司工程技术人员薪酬构成及其计算公式如下工程技术人员个人年收入总额岗位工资项目进度奖年终奖福利补贴从上述对公司各类人员薪酬结构优化中可以看出，经营班子和部门经理固定工资占比比浮动工资占比稍大，而项目经理和工程技术人员则浮动工资占比比固定工资占比稍大，后勤人员则是固定工资占比最高的岗位。按岗定薪，合理拉开员工的收入差距，不仅可以留住人才，而且可以激励员工努力工作，提高工作效率。三、薪酬标准设计DD建筑公司根据岗位类别对员工的基本薪酬标准和浮动薪酬标准进行了重新设计。（一）基本薪酬标准中高层管理人员作为公司的决策层，是公司发展路上的指引人，他们根据个人资历和职位决定基本年薪，而作为稳定收入的基本年薪应占自身薪酬总额万方数据第四章DD建筑公司薪酬体系优化方案的6070左右，使管理者既能感受到压力，又能在这种压力当中提高抗压能力并充分发挥主观能动性，带领公司得到越来越好的发展。项目经理作为与公司效益直接挂钩的中层管理者，为最大限度的提高其工作积极性，其薪酬结构中浮动工资部分应占绝大多数，而作为稳定收入的基本年薪应占其薪酬总额的40左右。对于拥有岗位工资的工程技术人员来说，岗位工资是由个人职称决定的，是构成他们收入的重要组成部分。在稳定技术骨干的同时，为公司创造更多效益，则工程技术人员岗位工资应占其薪酬总额的40左右，还有60左右通过对项目的监管和技术支持来获得，使得专业技术人员能够在既定的压力当中保持项目管理能力，提高项目的综合收益。行政后勤人员主要是做好保障工作，为公司业务正常进行提供支持，其不是公司业绩的直接产生者，所以其拥有的岗位工资应占全部薪酬的80左右。（二）浮动薪酬标准浮动薪酬分为两大部分，一部分是绩效奖金和项目进度奖，另一部分是年终奖，其中绩效奖金和项目进度奖主要根据工作完成情况来确定，而年终奖则主要根据业绩情况来决定。为充分调动员工的工作积极性和主动性，把原有的季度或年度绩效奖金都调整为月度绩效奖金和月度项目进度奖，使激励更及时、更到位，促进公司的发展。年终奖是根据公司整体业绩情况以及员工一年来的工作完成情况及表现进行发放的，是对员工一年来辛勤工作的回报，也是对员工来年工作的一种期许。把公司整体的经营效益和员工的薪酬联系起来，这样更