凯捷：莱茵达地产中长期激励方案

凯捷莱茵达地产中长期激励方案莱茵达地产中长期激励方案目录中长期激励方案莱茵达中长期激励的指导思想及操作原则针对高管和核心员工具有较强的激励性符合房地产行业的特点，个人利益与公司长期利益相关，但同时也要兼顾利益的及时兑现内部公平原则，中长期激励能充分体现对企业的价值贡献常见中长期激励方法利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股权类期权类股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划股票期权的激励作用来自于这样的假定即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素利润分享类稳定的核心团队给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施公司财务运作规范公司盈利性较好较适用于上市公司，股票市场价格能体现经营业绩公司有较大发展潜力公司法人治理结构完善，运作规范公司法人治理结构完善，运作规范严格的资产评估公司盈利性好适用条件较强较强强约束力度高高一般激励力度高管/核心员工高管/关键员工全体员工适用范围股东价值关注性较高将企业当期利润或超额利润的一部份与员工分享，即期或延期支付；员工利益和公司利益保持一致；通过延期支付达到中期激励的目的；利润收益分享类较高一定时间内，以约定价格购买公司股份的权利（可买可不买）收益经营性增值资本性增值期权类高以特定价格（一般以优惠价）购买公司股票；公司帮助员工融资；股权类特点/适用条件要点工具中长期激励工具及特点利润分享有两种方式公司盈利性较好，且比较稳定计划预算基础较好保障性不强，会使员工会有不稳定感超额利润分享更能将中长期激励与核心员工团队的绩效紧密相关较高将超过公司目标利润的部分与高管及核心员工分享，即期或或延期支付；以超额利润作为分享基础公司盈利性好，但不是很稳定公司财务运作规范对股东价值和资本成本关注度不高具有较高的保障性，起到稳定核心员工一般将公司当期利润的一部份与高管及核心员工分享，即期或延期支付；但一般都要设置最低保本线以利润作为分享基础适用条件劣势优点股东价值关注性优劣势/适用条件要点种类凯捷建议，在莱茵达目前的变革推行阶段，稳定核心员工队伍非常重要，以避免大的震荡，建议现阶段宜推行以利润作为分享基础，提高中长期激励的保障性房地产开发项目跨度比较长，开发前期难以产生利润，建议引入未来收益权分享的方式例某三年期房地产项目预分配预分配总决算第一年年底进行第一次预分配第二年年底进行第二次预分配项目如果按照预期结束，则进行总结算与分配项目开始未来收益权分配是在项目期间进行收益预分配，指项目终结后对项目利润进行按比例分配，这是长期激励与短期激励的有效结合方式仅为示意具体操作办法详见后面建议莱茵达利润收益分享计划参与人员和支付方式如下未来收益权分享未来收益权分享结合奖金库方式设定项目整体收益，分年度进行预分配中，低于底线值取消利润分享公司预分配利润总经理班子及核心员工单项目的房地产子公司房地产子公司利润总经理班子及核心员工多项目运作的房地产子公司房地产集团利润房地产集团总经理、总经济师及各中心总监房地产集团参与分享人员总经理班子及核心员工集团高管及决策委员会相关人员参与分享人员按职位重要性确定岗职分享比例根据年度个人业绩确定个人利润分享额年度财务决算设定目标利润,低于底线值则取消利润分享年度财务决算设定目标利润,低于底线值则取消利润分享集团年度利润集团总部及公司利润分享非房地产公司利润非房地产公司以奖金库方式每年支付1/3支付方式核算方式分享对象分配方法利润分享类型注未来区域公司实现多项目运作，利润相对稳定，可采取公司利润分享方式集团及房地产类子公司利润收益分享比例制定的参考原则分享比例确定原则及参考因素激励性原则利润分享能充分激励受惠人，具有较强的竞争性中国企业非上市公司高管的中长期激励的收入占总报酬的比例平均为38确保股东权益分享比例设定必需确保股东收益底线，一般以资本成本或行业平均投资回报率计算，设定基准利润房地产行业水平房地产企业一般拿出整体税前利润的1015作为中长期激励的份额总分享比例集团总部分享比例子公司分享比例利润分享比例配比关系集团及房地产类子公司利润收益分享比例制定建议C（子公司1税前利润A集团税前利润总裁/总经理基金高管及核心员工0602021562222102B房地产集团分享比例5C子公司层分享比例2A集团总部分享比例89D合计参与分享人员分享层级及比例建议参照相似企业标准D集团税前利润房地产集团分享比例B（房地产集团税前利润分享比例可参见测算高管及核心员工的利润分享可在公司税前费用列支房地产集团税前利润等于各控股房地产子公司阁前利润之和，集团总部利润即为所有子公司合并税前利润。总裁/总经理基金用来对关键员工和有突出贡献的员工进行激励，具体分配方法由总裁/总局经理决定，报决策委员会审批后执行注各层面的分享比例锁定，如有新人员加入，则按比例推薄处理根据莱茵达集团实际情况，建议采取以下方式进行中长期激励集团总部、房地产集团利润分享办法项目公司未来收益权分配办法一、适用范围集团总部、房地产集团；二、前提条件每年12月前由决策委员会根据莱茵达集团/房地产集团历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，分别制定下年度目标利润底线值；若子公司年度利润低于底线值，则取消利润分享；二、分享对象集团、房地产集团当年度税前利润；利润按权责发生制核算；三、分配原则及方法根据职位重要性确定岗职分享比例；利润分享与个人年度业绩关联；个人利润分享额当年度集团/房地产集团税前利润岗职分享比例个人绩效分配比例绩效分配比例根据个人年度绩效得分换算的薪酬分配比例，范围在0120之间；集团总部和房地产集团利润分享方案要点根据职位的重要性确定利润分享的比例集团总部岗位分享比例确定办法由于职位的年收入规划反映了该职位的重要性和在职人员的经验能力，因而可结合年收入规划确认比例说明新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100分享具体中长期激励参与人员由莱茵达集团决策委员会确定，分享比例也需要人员薪酬对位后确定，计算方法参见上述办法集团总部利润分享比例个人岗职分享系数个人年收入/集团总部中长期激励参与人员总年薪X100集团总部分享比例2假设参与人员是集团总裁、财务总监、管理副总裁、审计监察总监职位薪酬暂取中位值个人岗职分享比例个人岗职分配系数X集团层面分配比例根据职位的重要性确定利润分享的比例房地产集团岗位分享比例确定办法结合年收入规划确认岗职分享比例说明新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100分享具体中长期激励参与人员由莱茵达集团决策委员会确定，分享比例参见上述办法房地产集团利润分享比例个人岗职分享系数个人年收入/房地产集团中长期激励参与人员年收入总和X100房地产集团分享比例2假设参与人员是房地产集团总经理、副总经理、工程技术总监、营销策划总监、预算决算总监、材料配置总监职位年收入暂取中位值个人岗职分享比例个人岗职分配系数X集团层面分配比例集团总部及房地产集团利润分享初步测算前提条件05年莱茵达集团实现税前利润1个亿其中房地产集团实现税前利润8500万未来三年内莱茵达集团和房地产集团每年将以8的增速实现税前利润的增长假设前提集团及房地产集团利润分享测算（1/3）集团及房地产集团利润分享测算（2/3）集团及房地产集团利润分享测算（3/3）8353256530期末奖金库余额支付奖金支付比例可付的奖金库余额期初奖金库余额当期获得的年终奖额度50505050X8232565301655651306032565300133010060第4年第3年第2年第1年调整事项预分配项目根据项目决算结果调整奖金库余额；意义把一定数量的奖金保留在奖金库中，平滑项目或业绩风险；保留核心员工；采用奖金库方式支付利润分享举例注奖金库中奖金属个人所有，公司代持。按自愿原则，个人可用个人奖金库参与集团或公司的投资项目，获取投资收益。也可在未来时机成熟时用奖金库中的奖金购买公司股权。一、正常离职定义劳动合同期满，不再续约的员工；退休、经营性裁员；死亡/伤残；支付方法奖金库余额分三年按30、30、40支付；二、非正常离职定义劳动合同期未满，员工主动离职，奖金库余额按X，分三年按30、30、40支付；三、开除奖金库没收；员工退出时奖金库支付原则根据莱茵达集团实际情况，建议采取两种方式进行中长期激励集团总部、房地产集团利润分享办法房地产项目公司未来收益权分配办法一、适用范围单项目运作的房地产子公司；二、前提条件每个项目前期由由集团决策委员会根据莱茵达房地产开发项目历史业绩，结合当期平均贷款利息和行业平均投资回报率，考虑当地项目实际情况（当地人均GDP，项目所在位置，项目销售难易程度等因素），制定项目整体和分期的目标税前利润和底线值若子公司分期项目结算利润低于底线值，则取消该期利润分享；二、分享对象房地产公司项目税前利润；在项目期间按预期收益进行预分配；项目结算后，税前利润按收付实现制计算三、分配原则及方法根据职位重要性确定岗职分享比例；利润分享与个人年度业绩关联个人利润分享额当年度公司分配利润包岗职分享系数个人绩效分配比例绩效分配比例根据个人年度绩效得分换算的绩效分配比例，范围在0120之间；房地产子公司利润分享方案要点未来收益的确认按照该项目的预算而定，建议将一个地块按照一个项目来进行预算，而不以单个开发期作为单个项目处理一期开发二期开发整个地块三期开发3年2年2年预分配预分配一期决算预分配二期决算预分配总决算例一个7年的长开发期项目，分三期滚动开发一期开始二期开始三期开始在一期结算的基础上，修正项目二期的收益在二期结算的基础上，修正项目三期的收益将整个地块按照一个项目进行预算，分期决算并调整下一阶段收益，有利于控制项目风险，及时奖惩激励如前面已完工部分项目，以南京公司为例计划在第三期引入中长期激励，则须对前两期进行结算，然后在结算的基础估算第三期收益，以此作为收益权分配的基础预测整个项目和各期的收益预分配预分配在每期项目预算初期，对项目的预期收益进行预估，分期决算，分期修正，以此作为未来收益权分享的基础项目的预期收益以预算为基础，分期决算，分期修正项目开始前由集团根据项目历史业绩表现和行业平均投资回报率、项目实际情况（城市人均GDP，当地项目毛利率、项目开发难度、销售难易程度等）、制定项目整体及各期的目标利润项目分期进行决算，以控制风险，及时奖惩预算要及时修正，收益预分配也要及时调整项目每期结算利润时，要考虑项目期间土地价值变化带来的损益项目收益预测考虑原则设定项目收益底线值，保证股东基本收益设定目标利润的XX作为项目的底线值，保证股东的基本收益。低于底线值取消利润分享建议低于保本线则取消利润分享，在超过目标利润后，利润分享比例加速上涨，以激励高管团队实现更高的利润指标利润分享比例建议利润达成率实际利润/目标利润100项目的保底线假设为目标利润的XX，当实际利润低于保底线时取消该项目的利润分享超额分享比例仅为建议，具体比例由决策委员会根据项目情况决定目标税前利润Y0，实际税前利润Y1保底线利润达成率，利润分享额取消保底线利润达成率100，利润分享额5Y1100利润达成率120时，利润分享额5Y020F（Y1Y0）120利润达成率150时，利润分享额5Y020F（12Y0Y0）30F（Y112Y0）150利润达成率时，利润分享额5Y020F（12Y0Y0）30F（Y112Y0）保底线100120150利润分享额0P3P2P1利润达成率目标利润分享包，分享比例相对固定超额利润分享包，分享比例累进上升超额分享比例30超额分享比例20税前利润分享比例5F是项目平衡系数，详见后为平衡不同项目的差异，需设置项目平衡系数，而项目差异系数与超额分享比例关联当地项目销售难易程度当地项目平均毛利率0911112市场初步启动，销售比较困难20毛利率25市场发展特别好，销售非常顺利30毛利率市场发展较好，销售比较顺利25毛利率30市场未启动，销售困难B毛利率20A项目平衡系数F考虑因素供讨论项目平衡系数FFAFB设置原则不同项目由于地区差异“肥瘦不均”，通过设置平衡系数，在一定程度上平衡不同项目的收益差异项目平衡系数主要考虑当地同等项目的平均毛利率和销售难度，以判断项目获利的难易程度项目平衡系数与超额分享比例关联，激励子公司创造出比当地平均水平更高的利润。项目销售难度大，超额分享比例就越高。当地平均毛利率高，超额分享比例就应相对低以住宅项目的平衡系数F为例此处项目平衡系数仅为示意，具体比例需由莱茵达决策委员会确定并每年进行调整示例某子公司项目目标利润是2000万，结算后利润是2200万，其中土地价值修正值是100万,则修正后的项目利润2200万100万2100万，利润达成率105，项目平衡系数F09,则利润分享额目标利润5超额分享比例项目平衡系数超额利润额2000万52009（2100万2000万）100万2009100万118万例1例2某子公司项目目标利润是1000万，结算后利润是1350万，土地价值修正值是50万，修正后的项目利润1300万，利润达成率130，项目平衡系数F11,则利润分享额1000万52011200万3011100万50万44万33万127万注土地价值修正值土地增值实际带来的收益预期土地增值带来的收益（以项目计划预算为基础）第三年进行决算，根据利润完成情况确定项目利润分享额，扣减前两年预发的奖金，得到当年应发利润分享额如结算下来当年项目应发利润分享额为负值，则记入奖金库一期预计用于分配的目标利润分享包用于第二年预分配的比例30用于第一年预分配的比例20在设定每期预计收益和保底线后，设计相应的收益权分配计划设计原则每年预分配的比例由莱茵达自定，原则是前期预分配的比例较低，留作后期决算的比例较大，以控制项目风险。例某项目第一期开发期为三年以年收入为基础，确定公司收益权参与人员的岗职分配系数岗位分享比例确定办法结合年收入规划确认岗职分享系数参与人员是总经理班子举例某子公司岗职分享系数说明新就职高管可设定一年适岗期，适岗期间按授予比例的50分享，适岗期结束后，若任职者满足岗职要求（以继续任职为标准），经决策委员会批准，则按授予比例100分享不同子公司参与收益权分享的高管人员有所差异，岗职分享系数计算方法参见上面。岗职分享系数个人年收入规划/子公司高管团队总年薪X100个人利润分享额岗职分配系数X利润分享包X绩效分配比例假设子公司参与人员是总经理、营销总监、行政副总、财务总监职位年收入暂取中位值举例某子公司收益权分享测算（1/3）某子公司项目一期开发周期三年（20052007），投资2亿，投资回报率15，预计收益3000万，目标分享比例5，目标利润分享包150万预分配比例是第一年预分配20，第二年预分配30，第三年结算后发放50参与分配人员是总经理、营销总监、行政副总、财务总监2005年预分配利润分享额150万X2030万2005年预分配202005个人利润分享额05年预分配利润包岗职分享系数年终个人绩效分配比例例05年总经理利润分享额30万42259011万元某子公司收益权分享测算（2/3）2006年预分配30预分配利润分享额150万X3045万2006个人利润分享额06年预分配利润包岗职分享系数年终个人绩效分配比例例05年总经理利润分享额45万42259017万元2006年预分配30某子公司收益权分享测算（3/3）2007年决算后实现利润3200万（修正后），超额完成利润200万，项目平衡系数10则应分利润额3000万5200万超额分享比例项目平衡系数190万2007年个人利润分享额项目分配利润包岗职分享系数年终个人绩效分配比例前两年已发放金额例05年总经理利润分享额190万42259029万72万29万44万05年总经理总收入年收入利润分享额74万2007年利润分享两期同时运作的收益权分享方案一期开发二期开发整个地块预分配预分配一期决算预分配二期决算一期开始二期开始预分配20042006200720082009201020052011举例07年一期项目进行决算，同时二期开始运作07年个人利润分享总额07年一期个人应发利润分享额07年二期预分配利润分享额（以第二期预