[硕士论文精品]知识经济时代我国企业人才资源管理创新研究

摘要人才是生产力诸要素中最重要的动因素，人才更是企业进步的源泉，是企业创新的主体。当今世界经济已从工业经济时代转向知识经济时代，在知识经济时代背景下，企业的竞争更多地体现在对人才的管理，企业竞争的优势在于对人才管理的不断创新。人才资源是企业的第一资源，在企业的建设和管理中，经济和社会的可持续发展中，人才管理的重要性愈显突出。在实际经营管理中，我国许多企业还不能科学、合理地开发和使用人才，人才资源管理问题己成为制约我国企业发展的瓶颈问题。企业只有科学地管理人才资源，有效地发挥人才优势，才能在竞争中立于不败之地。本文通过论述企业人才管理的相关内容和理论基础，分析我国企业人才管理状况，探索关于我国企业人才资源管理的基本思路，从理论与实践两个层面系统地对知识经济时代我国企业人才资源管理创新进行较为全面的研究。本课题的研究内容主要包括五个部分第一部分是前言，着重分析问题的提出，国内外研究现状和研究的意义；第二部分主要对研究的对象和核心概念进行界定，为论题的深入分析奠定理论基础和讨论的平台；第三部分通过对目前我国企业人才管理的整体状况的调查和分析，重点研究目前我国人才资源管理存在的问题，并深入剖析企业人才资源管理存在问题的原因；第四部分从企业人才管理理念、人才管理手段和企业人才战略等方面来探讨人才资源管理创新的途径；第五部分是全文的总结。关键词知识经济、企业、人才资源、管理创新ABSTRACT上甜ENTLSTHEMOSTIMPORTANTFACTORDURINGVARIOUSFACTORSOFTHEPRODUCTIVITY,ITISALSOTHEHEADSPNNGOFTHETECHNIQUEADVANCEMENTANDTHEMAINBODYOFTHEENTE掣ISES，IILOVATIONWEARESTEPPINGFROMTHEAGEOFINDUSTRIALECONOMYINTOTHEAGEOFKNOWLEDGEBASEDECONOMYIHECONLPE断0NSAMONGALLTHEENTERPRISESAREMAINLYFOCUSING0NT11EMANAGEMENTO士ENTE硼SESTALENTSRESOURCESCHINA,ALSADEVELOPINGCO咖ISRICHI11HMANRESOURCESHOWTOGEH啪AULRESOURCESINTOTALENTSRESOURCESISVERYIMPORT觚TFOROURC01111TRY，SDEVELOPMENTTHEMAINLYPROBLEMISTHATMANYENTERPRISESCANNOTDEVELOPANDUSETAL黜SCLEMMCALLYANDREASONABLY,SO、EMUSTPAYMOREATTENTIONTOTHEINNOVATIVEM如AGEMENTOFTALEMSRESOURCESENTERPRISESMUSTMANAGETALENTSRESOURCESSCIENTMCALLYAULDEFIECTIVELVTHATTHEYC觚COMPETESUCCESSFULLYANDHAVELONGTERMDEVELOPMENT上11LS锄CLEKMGS向删BASICOPINIONSOFCHINESEENTERPRISETALENTSMANAGEMENTBVMSCLLSSMGRELATIVETHEORIESANDANALYZINGDOMESTICSITUATIONTHISTHESISMAKES弛ALLAROMADANDSYSTEMATIC蛐0NHOWTOIMPROVEINNOVATIVEMANAGEMENTOFOURNATIONEDENTE删SES，TAJENTSRESOURCESATTHEAGEOFKNOWLEDGEBASEDECONOMYTHETHESISCONSISTSFIVEPARTSTHE她TPARTMAIRILYANALYSISTHEBASISOFTHETHESISPROPOSITI呱也EC岍ENTSIN觚0N纽DTHESLGM士LCANCEOF。T11ENLESIS；THESECONDPARTDEFINESTHEOBJECTOFTHETHESISANDSOMEIMPORTANTTEMS，LAYMG也EORETI叫FOUNDATIONANDDISCUSSEDPLATFORMFORTHETHESIS；MET啪PARTPUTEMPHASLSONANALYZINGTHEREALCONDITIONSANDTHEDEFICIENCYOFMEMOVATIVEMANAGEMENTO士。叭咖。叫咖RISESTALENTSRESOURCESITALSOANALYZETHEMAINREASONS；THEF0U吡龇M冽YPROVIDEAPPROACHESFORTHEIMPROVEMENTOFTHEINNOVATIVEMANAGEMEMOFOURNANO蒯ENT哪SES，TALENTSRESOURCES；THEFIFTHPARTSUILLSUPTHEWHOLETHESIS，THENGETMEKEYWORDSKNOWLEDGEBASEDECON。MY，ENTERPRISES，TALENTRESOURCES，豳喇VEMANAGEMENT独创性声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国石油大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即学校有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密论文在解密后应遵守此规定学位论文作者签名指导教师签名日期日期釜年月日月日中国石油大学华东工程硕士学位论文第章前言人才是生产力诸要素中最重要的能动因素，作为生产力中首要的起决定作用的人，在相应的物质条件己定的情况下，人的劳动技能越高，社会就越是具有更高的社会生产力水平，就越能实现劳动者与生产资源的最佳结合。人才更是企业技术进步的源泉，是企业创新的主体。当今世界经济己从工业经济时代转向知识经济时代，在知识经济时代背景下，企业的竞争更多地体现在人才竞争，企业竞争的优势在于对人才管理的不断创新。人才作为一种独特而又无限的资源己经成为经济发展的核心要素，对人才发展的研究也成为各国经济学界和管理学界重点研究的领域。我国作为发展中国家，拥有丰富的人力资源；如何变人力资源为人才资源，对人才资源管理创新的研究犹为重要，关系到我国社会主义现代化的建设，关系到能否实现经济又好又快地、跨越式发展。11问题的提出知识经济概括了世界经济的最新特点和发展趋势，知识经济时代其本质是对人才进行创新，它的涵括范围远远超过了高科技，而人才的迅速发展、广泛应用，已成了经济增长的主要驱动力和企业竞争优势的来源。只有人才管理的不断创新，才能保证企业在激烈的市场竞争中处于不败之地。知识经济时代的到来，无论是国家还是企业都越来越重视对人才的开发和利用，对人才资源管理的研究。正如江泽民同志在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上所指出的“物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，而人类智慧和能力的发展决定这对物质资源开发的深度和广度。当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。“胡锦涛总书记在2003年12月召开的全国人才工作会议上，提出了人才强国战略指出人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，要把人才强国战略作为党和国家，一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。N1国与国之间的竞争尚且如此，企业与企业之间的竞争更是这样。进入二十一世纪，企业所面临的外部环境发生了很大变化。美国的商业周刊曾经把现在的经济环境称为“新经济“时代，之所以称为新经济时代，是指这几年出现的两种趋势一是经济的全球化趋势，二是信息技术革命。新经济时代的到来，使得企业所面临的竞争环境更加复杂。乜3任何一个行业只要利润空间稍大，就会有大量资本涌入，在竞争加剧的同时，利润率随之下降。在这样一个优胜劣汰、适者生存的时代，在这样一个复杂、多变、微利的经济环境中，越来越多的企业家和理论研究者都已经认识到人才资源管理对组织的重要意义，认为人才资源是组织获第一章前言取竞争优势的最重要和最根本的资源。人才资源的重要性就体现在其所拥有的知识资本和技术资本上，现在的产品成本中，知识成本的比重越来越高。谁掌握了技术的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。因此，今天的企业间竞争己不再单纯停留在产品、服务等表面层次上，更核心的内容是人才资源的争夺。企业只有科学地管理人才资源，有效地发挥人才优势，才能在竞争中立于不败之地。我国政府审时度势，适时地提出了人才资源是第一资源的科学论断和实施人才强国的战略决策，这为我们实现跨越式发展提供了智力的支持。但现阶段我们对人才的研究尤其对企业管理创新的人才发展研究仍显得十分薄弱，尚有不少重大理论问题和现实问题亟待解决，诸如当某些方面的劳动力相对过剩的同时，人才却是稀缺性资源，造成了人力资源和人才资源的结构性矛盾的存在，此类矛盾的存在反过来进一步阻碍了企业的可持续发展的质量和速度。因此，创造性地研究企业的人才资源管理问题，积极探究促进人才建设的策略和措施，已是当今社会发展的重要因素。本文立足知识经济时代的大背景，尝试对我国企业人才资源管理进行探究，分析问题，寻求原因，力求提出促进我国企业人才资源管理创新的新途径。12国内外研究现状121、国外研究现状人们在较全面地认识人才的基础上，对企业人才的社会性作用也进行了积极的探索。经济学大师们历来重视人才在经济增长和经济发展中的作用。亚当斯密在他的国富论中这样写到学习一种才能，需受教育，须作学徒，所费不少。这样费去的资本，好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。口1剑桥学派的创始人马歇尔较早地把研究人及劳动者纳入到研究经济的范畴体系中来。他在著作经济学原理中指出“所有的投资中最有价值的是对人本身的投资”，认为人的才能同其他的资本一样都是重要的生产手段，都是生产力提高的因素。他明确指出“资本部分是由知识构成的，知识是我们最有力的生产动力。这种知识依附于人自身，表现为人的经营管理才能和专门的技能、进取精神等，这一切都是个人的内在财富”。H1马歇尔的这一理论注意到了人和劳动在生产中的重要作用，看到了对人投资的重要性，但受当时社会经济条件的限制，他没有意2中国石油大学华东工程硕士学位论文识到人力是一种资本。西方经济学者研究人才对经济发展贡献历史很长，19世纪末20世纪初，众多学者从不同的角度对人才的经济价值进行过具体计算和分析，如尼科尔森、巴罗尔等主要从人才的资本存量进行研究，凯普和麦尤斯密等人从人口迁移进行研究等，但这些研究把人才视为经济发展的重要外生变量。二次世界大战后，经济发展表明企业发展的关键必须依靠掌握知识和技能的人才。最早从事人才模型研究的是美国经济学家雅各布明塞尔，他提出人力资本投资与个人收入分配1958等。20世纪60年代美国芝加哥大学的经济学教授舒尔茨的理论有了进一步的创新。他在论人力资本投资一书中发表了自己的见解。他认为提高人力资本的水平是刺激经济增长、缩小收入差距、实现社会富裕的根本所在。舒尔茨的理论思想也称为人力资本收益理论。他认为人的知识、能力、健康等人力资本的存量越大，人口素质越高，人口受教育的程度越高，就越有可能使劳动生产率提高；人力资本的取得不是无代价的，其生产过程要消耗各种资源，掌握了知识和技能的人才是一切生产资料中最重要的资源；人力资本投资的结果是将货币资本和财富转换为人的知识和能力形态，同其他商品一样，具有使用价值和价值；人力资本投资的目的是要获得投资收益，这种收益大大高于其他生产要素的投资。他认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要。啼1他的理论创新在于从劳动力要素的角度探讨人在推动技术进步和经济发展中的特殊作用，把人力看作了具有价值和使用价值、能收益的资本。加里贝克尔是人力资本理论研究的推动者，他的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。他在人才对经济促进作用的研究上是从微观个体入手来推及整体，区分了一般技能和特殊技能，并观察到大多数在职培训能产生一般技能。他研究了在资本市场存在的条件下，人力资本投资对收入的影响是在参与了培训的人在开始时收入低，后来的收入超过未培养过的人。嵋3他从对微观经济主体的人力投资能获得更高的收益的结果出发推及到宏观层面，得出人力资本投资也必将促进经济发展的论断。舒尔茨和贝克尔提出了“以人为本”理论，从经济学角度揭示了人才对现代经济增长的关键性作用。其后，这个领域的研究在80年代更进了一步，它的标志有美国经济学家罗莫、卢卡斯等学者都把人才视为经济发展最重要的内生变量。罗默PMROME和卢卡斯RELUCAS从新的角度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，突出了新增长理论。经过30年的发展，人力资源管理己成为企业管理的新趋势，国外逐步形成一套人力资本管理理论，它以心理学、人际关系学、组织学、行为科学为理论基础，发展的极为第一章前言迅速，在实践中也获得了巨大成功。这种新观念、新理论、新技术被愈来愈多的国家所认识和接受，甚至上升为统治地位的管理哲学。人们越来越认识到人力资本在经济发展中的重要作用，同时也越来越重视企业中人才的作用。企业从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步。把人当作一种是组织在激烈竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源加以开发和利用，己成为西方先进管理思想的一个重要组成部分，作为管理科学的一个新分支，冲破了传统的人事管理的旧模式应运而生，并在实践中不断丰富、发展和完善。现代国外企业人才管理方面的研究基本上分西方式管理和日本式管理两种体系。西方各国的中小企业管理模式己进入了对人力资源的管理阶段，即在确立“以人为中心“基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励员等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。强调个人竞争，以任务为中心，企业以最小的投入获得最大的生产力输出。依赖契约、规章，职务规定明确，优先使用权限，明确的控制，注重短期业绩考核，重视显露的专长能力。其管理特点主要表现在制度化管理，以详细职务分工为基础制定规范化、定量化的绩效评估标准进行系统性、连续性的职业培训，提高员工业务素质建立有效的激励机制，挖掘人的潜能，O灵活的管理方式，优化配置人才，吸引员工参与企业管理，发挥人的积极性和创造性采取物质刺激为基础的工资制度，鼓励员工参股。日本的企业管理体系，强调集团，以从业人员为中心，提倡内部合作，重视互相信赖，优先使用协调，注重长期业绩考核，重视潜在的基础能力，强调挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性。这种管理方式形成了一种合作的企业文化，使员工本身及员工与顾客和股东之间，建立长期稳定的信任关系。众所周知，70年代以前，由于西方企业在世界上的霸主地位，西方管理模式也成为企业成功的象征，许多企业包括日本企业都纷纷学习该模式；70年代中期以后，日本企业的管理方式逐渐显示出强大的竞争力，特别是在制造业对西方同行构成了强烈的冲击，日本模式也成为众多企业仿效的对象。而到了90年代初，双方企业在国际市场上的竞争形势又发生了逆转，受泡沫经济和经济危机的捆扰。日本的企业尤其是金融服务业的经营绩效大幅度下滑，相反，西方企业则在国际舞台上高唱凯歌。这又迫使日本企业对其模式进行反思，他们又回过头来重新学习，以图建立一个更高效率的管理模式。而西方企业有了前车之鉴后，也在不断地深化、扩大该模式所获取的成果。4中国石油大学华东工程硕士学位论文122、国内的研究现状中国的人才思想源远流长，可追述到有可靠文字记载的春秋战国时期。中国传统文化在关于人才的选拔、考察、使用诸方面有着丰富而实用的思想、方法和经验，这些都是中国传统人才资源管理思想的精华所在，是值得我们今天的人才资源管理工作借鉴的。人才资源在任何社会竞争中都是最大的资本。对此，先哲们有非常深刻的认识。所谓“举贤用能，不时日事利“，“古之圣人，谨人事而己等议论，都把能否拥有贤才能士，看作是关系到各种事务能否顺利进行的头等大事，甚至国家的强弱兴衰也与此密切相关。当然，仅仅认识到“举贤”的重要性还远远不够，要想获得大批人才，还必须有相应的“众贤“之道。“众贤“的方法很多，而“富、贵、敬、誉“则是古人总结出的四种常用手法。获得人才仅仅只是迈出了人才管理中的第一步，因为所获人才的素质究竟如何，还有待于实践的检验，所以，作为领导者，不仅要善于“众贤”，更要善于“察才“。关于考察人才，古人也总结出了许多经验和方法。明太祖朱元璋说过，人君必须拥有“有识、有谋、有仁、有勇”的各类人才，但能否获得成功，“亦在人君任之何如耳。川73可见拥有人才并不等于成功的必然，更重要的还在于懂得“任人”之道。对人才应当用其所长，勿求全责备，使用人才应当着眼其本质、主流，不能因为人才的某些小毛病而埋没其优点、特长。人才应当“各任其职”，各负其责。人才作为某一方面的专家往往被赋予相应的权力，承担相应的责任。领导者只应该在人才的权力所及和职责范围之内，来督促、检察他们的工作，而绝不能用他们权力、职责之外的事情苛责之。在长期的革命、建设、改革过程中，中国共产党也充分肯定人才在经济社会发展中的重大作用，形成了比较完整的人才作用理论。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，也是中国共产党历来重视的战略问题。新民主主义革命时期，毛泽东就提出了“政治路线确定以后，干部就是决定因素”的著名论断。跚进入改革开放时期后，邓小平指出“中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”阳3江泽民高度重视人才在现代化建设中的地位和作用，在十五大报告中指出了“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制”，同时又在报告中提出了“我国现代化建设的进程，在很大程度上取第一章前言决于国民素质的提高和人才资源的开发”。2001年8月7日，江泽民同志在北戴河同国防科技专家和社会科学专家座谈时提出了人才资源是第一资源的重要论断，这是我国对人才作用认识的开创性论断。在社会发展的新形势下，胡锦涛更是提出了一系列关于对人才认识的新见解、新说法。2003年12月19至20日，中共中央召开了建国以来的首次全国人才工作会议，会议把实施人才强国战略作为新世纪新阶段国家人才工作的根本任务。胡锦涛在会议上发表了讲话，他强调指出，全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好，“努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，大力提升国家核心竞争力和综合国力，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证”。N多年的社会主义现代化建设的实践中，中央领导层已把人才，看作了提升国家核心竞争力的关键因素，党的十七大把科学发展观定位在了国家战略发展的高度。人才资源管理与开发的理论与技术在我国渐成气候，但总的来说发展较为缓慢，我国制定的一些人才资源发展规划更多的依然是在传统的体制下以传统人习惯来思考问题。最近几年，随着现代企业制度的逐步推行引入了国外人才管理的理念，综合了日本与西方的管理方法，但如何吸收国外人才资源管理理沦的合理部分，建立适应我国企业的人力资源管理模式还急待解决。虽然在吸引人、激励人、开发人等个别方面有些研究，但与国外相比、与时代发展的要求相比仍有较大差距，尚存在许多不足。13、研究的意义人力资源管理受到社会各个层次的关注，从企业到政府，从地方到中央，从学术界到现实中，对人力资源管理重要意义的认识可以说是仁者见仁，智者见智，无论是从企业的层面，还是从国家的角度，都己有过非常精辟的论述。在知识经济时代背景下，如何做好人力资源管理工作也成为社会各界讨论的热点话题。现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。人才和员工的参与是企业成功的重要砝码，创新是企业发展的灵魂。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开人。从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手，人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键6中国石油大学华东I程硕士学位论文的环节。有这样一个文字游戏企业的“企“字去掉“人”就成了“止”。一些学术界和企业界的学者都以此来说明人才在企业中的重要性。他们强调，这说明企业离开人才就停滞不前，甚至走向死亡。21世纪将是知识经济时代。所谓知识经济，就是以知识为主体，以高新技术产业为支柱，以人才为基石，以创新为灵魂的新型的经济形式。在知识经济时代，知识与智力已凸现到了重要位置，人的知识、智力创新能力等人力资本正在取代土地、厂房、设备和资金等物质形态的资本，成为经济发展中的主导资本。与此相应的，人才对企业的发展，在推动新经济这场革命性变迁的过程中的作用也越来越重要。可以说，21世纪的经营理念是人才是企业的第一资源、第一资本。谁能更有效地获得人才、留住人才、发挥出人才的作用，谁就能在经济大潮中立于不败之地。西方传进来先进的管理理论，历史上留下来丰富的管理思想，如何将这些纸面上的东西融合到企业人力资源管理的实践中去，一个很重要的前提就是必须弄明白我们的企业在这一领域中现状如何，究竟我们缺少的是理论，是制度，是机制还是操作层面的方法技术。另外，西方人力资源管理概念是在劳动力短缺的情况下提出的，在我国劳动力非常富余的情况下，应该从哪个角度研究人力资源管理也是一个非常值得探讨的问题。随着经济开放程度的提高，科学技术的急速发展，人才市场竞争的迅速加剧，企业该采取怎样的人才战略才能吸收人才、留住人才怎样调整人才结构，以提高企业人才资源利用率又如何培养企业急需的人才对于这些问题的解决，本选题的研究无疑具有较强的理论与现实意义。第二章知识经济时代与企业人才资源创新管理第二章知识经济时代与企业人才资源管理创新当人类跨入21世纪，一种以知识和科学技术为支撑的经济形态一知识经济正向人类走来，知识经济的兴起对整个经济社会尤其是企业来讲既是一个机遇又是一个挑战，对企业的生产经营活动及经营管理等各个方面都产生了深刻而广泛的影响。在知识经济时代背景下，企业为求生存和发展，必须追求卓越，不断创新，而企业人才是企业技术进步的源泉，是企业创新的主体。企业要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人才资源竞争力，拥有比对手更优秀，更忠诚，更有主动性与创造力的人才。21、知识经济时代的内涵及其特征211、知识经济时代的内涵1990年联合国研究机构首次提出“知识经济“的概念，1996年，国际经济合作发展组织在一份题为以知识为基础的经济的报告中，对“知识经济“首次给予明确定义，知识经济的提出，在全球引起强烈反响，世界各国都在积极研究知识经济规律、特点及其对整个人类社会的影响。关于什么是知识经济，知识经济有哪些特征，理论界智者见智，仁者见仁，尚未形成统一的意见。本文所说的知识经济主要是指以知识为主体，以高新技术产业为支柱，以人才为基石，以创新为灵魂的新型的经济形式。它以知识和信息的生产、分配和使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高科技产业及智业的为支柱的经济。知识经济的内涵具体可以从以下三方面来理解第一，知识经济强调知识和信息在经济发展中的作用。在知识经济的时代，不但劳力的多寡不再是经济发展的主要制约因素，而且由于在新的经济形态中，大量高新技术的应用，使得资源的多寡对经济发展的制约作用也越来越弱，而影响这种经济发展的最主要因素变成了高新技术一一企业发展所需要的创新性的知识和及时适用的信息。第二，知识经济强调人力资源的开发，特别是人力资源创造力的开发在经济发展中的价值。在知识经济中，由于高科技产业构成了这种经济的支柱，高科技产业本身对高素质人力资源，尤其是对人力资源的创造性提出特殊要求，所以创造性的人力资源成为知识经济中企业之间、国家之间竞争和争夺的焦点。创造性人力资源在知识经济中的重中国石油大学华东工程硕士学位论文要性比起在劳力经济和资源经济中的重要性要突出得多。第三，知识经济的产业结构不同于资源经济，高科技产业及智业将成为这种经济中的主导或支柱。在知识经济中，劳动密集型产业，农业所占比重继续降低，资本资源密集型产业也大幅度降低，高科技产业以及以信息咨询业和管理为主的服务业在经济中的比重将大幅度提高，以致占有较大的比重，成为带动整个经济发展的先导中支撑整个经济的支柱产业。212、知识经济时代的特征知识经济作为一种新的经济形态，它以知识的生产和人的智力的充分发挥为支撑，以信息化和网络化为基础，通过企业持续、全面的创新，最合理、有效地利用资源。促进科技、经济、杜会的和谐统一，实现可持续发展。知识经济主要具有以下特征M1第一，知识经济是一种信息化经济。知识经济是微电子技术，信息技术充分发展的产物，是信息社会的经济形态。由于信息社会中信息技术的充分应用，信息处理价格的降低，尤其通讯和计算机技术的“数字趋同”以及国际网络化进程的加快，使信息、知识的创造、储存、学习中使用方式产生了第二次革命，从而使知识的商品化、信息的商品化能力大大提高。第二，知识经济是一种网络化经济。正是由于知识经济以信息技术的充分发展为基础，而互联网的崛起，电脑的广泛普及标志着人类在跨入信息时代的同时，己在从两方面接受着信息化的根本改造一方面，信息化建立于企业与市场之间的桥梁。另一方面，信息技术发展到个人电脑成为信息形成、处理、发布和传输的主要角色，提高了人与人之间交换信息及协调合作的水平，使众多电脑组成的网络得以在商业活动中完成最佳媒体的作用。第三，知识经济是一种创新型经济，创新是经济增长的发动机，在知识经济时代，技术创新速度大大加快，范围将涵盖全社会，技术创新成为经济增长的最重要的动力。在技术和产品的生命周期日益缩短的知识经济时代，唯有全面创新，包括技术创新、产品创新、市场创新、管理创新等，以及将这些创新互相结合，并形成一种持续创新机制，使技术与经济、教育、文化有机结合，综合协调，一体化发展，才能赢得和保持竞争优势。第四，知识经济是一种智力支撑型经济，知识经济本可称智力经济，它是一种以智9第二章知识经济时代与企业人才资源创新管理力资源的占有、配置、生产、分配，使用为最重要因素的经济。智力资源的多寡，智力资源开发和利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争优势，正是智力资源对经济发展的特殊重要性，现在世界各国对智力资源的开发越来越看重。一方面强调对知识和人才的管理，对发挥组织内外相关专家学者的智慧作用给予高度重视；另一方面，在企业组织中推崇人本管理，创造出一种使员工精神愉快，关系和谐的组织文化和工作范围。第五，知识经济是一种可持续发展经济，知识经济产生在多种自然资源近乎耗竭，环境危机日益加剧的时代，它把科学和技术融为一体，反映了人类对自然界与人类社会的科学、全面的认识，事实上，要实现可持续发展仅仅对环境污染进行控制是不够的，必须在能源、技术、运输、制造等方面进行全面彻底的改革，知识经济将科学、合理、充分、高效地利用现有资源，同时开发尚未利用的自然资源来取代已近耗竭的稀缺自然资源。22企业人才资源管理创新21世纪是知识经济的时代，世界各个国家之间的竞争己经从物力和财力的竞争转移到知识的竞争。这种知识的竞争不仅仅是其存量，更重要的是在于将其转化为生产力的能力。人才不仅仅是知识的载体，也是知识的使用者。知识只有通过人才的能动作用才能应用于实践。因此人才对于一个企业、一个国家乃至整个世界来说都是至关重要的战略资源。各个企业间的竞争已经转移到了人才的竞争，更具体的讲，是企业人才管理方式上的竞争，因此如何留住人才，发挥人才的创造作用，企业人才资源管理创新对企业的生存和发展起到至关重要的作用。221、企业人才的内涵一要做好企业人才资源的管理和开发，首先要理清人才和企业人才的内涵和特点，这是人才资源管理创新和研究的前提。英语的人才PERSONALABILITY，TALENT，是指具有某种能力的人或天才。而我国的权威辞书辞海对人才的定义解释是“有才识学问的人。从最通俗的意义上来理解，人才就是具有才能的人。1982年，我国首次提出了人才标准，即“具有中专以上学历人员或者具有初级以上专业技术职称的人员”。这个定义主要关注个人的学历和专业技术职称这两个因素。随着我国高校招生规模的超高速扩张以及经济和科技的飞速发LO中国石油大学华东工程硕士学位论文展，满足这两个条件的人才数量快速增加，他们在我国人口总量中所占比重不断攀升。类似地，在各地政府有关人才引进的文件中，“人才”基本上也是从学历和专业技术职称等方面来界定的。2003年中共中央、国务院在京召开了新中国历史上的第一次全国人才工作会议，明确提出“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”中共中央国务院同时倡导以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份。事实上，这是我国政府在人才观念上实现了从基于人才特征的人才观向基于价值创造的人才观的一次历史性转变。这种转变必将对我国的人才工作产生深远的影响。对企业来说，不论你是什么学历，拥有什么证书、有多少经验，有价值的员工才是真正的人才，着眼于价值创造而不是个人特征来考察人才对企业更有实际意义。根据对人才的不同定义，本文认为企业人才，是指忠诚于企业，能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一，在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用，具有较强的不可替代性的人。企业人才是企业人力资源的精华，他们不仅在自己的工作岗位上努力工作，依靠自己的才华为企业做出重大贡献，而且对企业忠心耿耿，稳定和团结着整个员工队伍。企业人才大致可以分为三类，一是科学研究型人才，指那些善于抽象思维、推理判断的人，如研发人员；二是管理型人才，指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人，如各级管理人员；三是操作型人才，指那些善于将计划变成现实，善于利用各种工具动手解决实际问题的人，如工程师、技师、会计师、销售能手等。当然，企业中也存在更为优秀的复合型人才，正是由于企业人才的努力工作，才保证企业在经济活动中有效运作。U21222、人才资源与人力资源的区别人力资源是指存在于人体的经济资源，包括智力劳动能力和体力劳动能力，由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开，因此，人力资源又可泛指具有劳动能力的人。N33它反映了一个国家或者地区所拥有的劳动能力，人力资源的基础是人口，人力资源的精华是人才。人才资源是指人力资源中素质较高的那一部分人，在我国目前的情况下，人才资源第二章知识经济时代与企业人才资源创新管理主要是指具有坚定正确的政治方向和现代科学组织能力的管理人才队伍，具有扎实的理论基础、丰富的实践经验，并掌握一定技术水平的高级技工技师等。N帕人才资源是整个人力资源中素质较高的那部分，这是在范围上提出了人力资源与人才资源的差别。除此之外，两者在特性上也存在着很大的差别，可以归纳为以下几点第一，人才具有创造性。人才与人力资源最大差别就在于此，人才可以不断创造新的事物，不断寻找改造世界的新方法。正因为人才的不断创造，才能率领广大人民群众推动社会和事业不断的发展。第二，人才具有稀缺性。人才资源并不像人力资源那样容易取得，他的产生需要10到20年的基础教育以及以后不断的培训、实践的锻炼，即使这样也不能保证能够成为人才，他还同人的个人条件、社会条件及环境等有关。因此，对一个国家或单位来说，人才总是处于稀缺的状态。第三，人才具有更大的效用价值。无论是从社会的角度，还是从单位的角度来看，人才的贡献都比一般常人巨大，因为人才本身所具有的潜力一旦转化为现实的生产力，就会创造出巨大的价值，这些价值也可以说是人才价值的体现。第四，人才具有复杂性。他们对各种现象更敏感、更加有洞察力，他们所掌握的知识使他们更能认清事物的本质，但这也使他们各持己见，这种复杂性也增加了人才管理的难度。223、企业人才资源管理创新的内涵所谓企业人才资源管理，指的是一定组织为了实现组织的既定目标，根据自身的业务需要，综合利用最新科技成果，以现代管理理论为指导，对人才的需求、发展、开发和利用而进行的组织管理活动过程，它包括人才需求规划、人才招聘、人才评估，人才培训，人才激励、人才考核等多方面的内容。N阳企业人才资源管理是从科学管理的角度和人的运动形式及其规律，研究怎样才能充分调动人的积极性，发挥人才的能动作用，如何对那些具有创造性的才能，从事创造性活动的劳动者，即大家称之为“人才”的人实行科学管理。企业人才资源管理创新主要具有以下的两个方面的特征N即第一，企业人才资源管理创新属于动态管理，强调整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标，制定人才资源的开发战略措施，这是属于战术与战略性相结合的管理。12中国石油大学华东工程硕士学位论文第二，企业人才资源管理创新是以开发人才的创造潜力为日标的管理。将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。224、企业人才资源管理创新的任务研究企业人才资源管理中的现象、任务及其规律，目的在于促使企业更多人成才，并推动成才者向人才的高层次发展，充分发挥人才在企业现代化管理中的作用。人才资源管理的任务是随着社会的演变而发展变化的。管理的基本职能主要有三个方面N71第一是领导，即通过决策和规划以及对被管理者的激励和指挥而实施领导。它包括决策、规划、指挥、激励和指导，调动被管理者的积极性，带领被管理者为共同目标而奋斗。第二是组织，即对人与事做有效的组合，以发挥各自和整体的最大效能。第三是协调，即实施工作中为实现目标使各因素恰当的配合。由此，管理就是要为被管理者的劳动服务，为共同劳动创造条件。因此企业人才管理的基本任务，就是充分调动企业各种专业人才的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智和作用，避免浪费人才、积压人才甚至扼杀人才的现象，使企业能更多更好地出人才、出成果。每个人都有自己的长处，领导或管理者的责任就是要发挥其长处，使其逐步成为人才。凡是人才，都十分注意学习，都注意获取信息，都对有关新生事物充满热情。企业领导或管理者必须创造条件，给他们以学习和研究新事物的机会，使人才能不断提高自己的素质和水平。人才不仅要注意发挥自身的作用，还应十分注意团结志同道合者一道工作，以实现共同的奋斗目标。企业管理者应对这一问题进行正确对待，科学地处理。人才一般都富有创造性、善于探索、对研究课题充满浓厚兴趣，有时甚至不顾一切地去追求。企业管理者一定要保护人才的这种创造性精神，鼓励他们克服一切困难，去攻关科研项目、解决技术难题。人才一般均能较早地确定目标，并在实践过程中做到顽强进取，坚定不移。企业管理者应该主动支持，帮助他们尽快实现目标。另外，企业在使用人才过程中，一定要建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，避免消耗、浪费人才和积压人才的现象发生。第二章知识经济时代与企业人才资源创新管理23知识经济时代企业人才资源管理创新的重要性随着社会的发展和科技的进步，愈来愈多的学者和企业意识到人才资源管理对企业的生存和发展具有重要的意义。首先，我国改革开放的不断深入是引发企业对人才重视的基础和前提。在计划经济时代，企业不是以追求利润最大化为目的，它们普遍缺乏合理选人、用人、留人的内在动力，人才的价值没有得到应有的重视。随着我国改革开放的不断深入，企业成为自负盈亏的经济单位，为了赢得和保持竞争优势，面对越来越激烈的市场竞争，员工素质高低直接关系到企业生存和发展。其次，高科技的飞速发展，使人们更直接的认识到人才的价值。在高科技企业，最终产品的价值在很大程度上取决于科技人才的创造性工作。以软件企业为例，一个软件的价值主要是由软件设计和开发人员直接创造的，一个优秀人才的引入可以让一个高科技企业起死回生，同样地，一个优秀人才的离去也可以让一个高科技企业从辉煌走向失败。第三，人才管理是我国企业整体管理工作的薄弱环节，人才管理水平的改善给企业带来的边际收益特别明显，这可以从木桶原理来说明。相比之下，人才管理可以说是企业整体管理工作中的“短木板”。营销、研发、资本运作等活动能否顺利开展最终都受制于人才问题这个瓶颈，因为任何事情都是由人来完成的。这样，弥补这块“木板”消除“瓶颈”对企业赢得竞争优势起着关键的作用。第四，人才流失是许多企业认识到人才重要性的直接原因。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。如，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低。优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，某些核心员工的离职可能带走商业技术秘密和客户等资源，更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击。因此，对企业而言，对人才实施科学有效的管理是非常必要的。第五，人才对提高企业竞争力的大量成功也说明人才管理的重要性。例如，某合资企业通过用工、考核薪酬制度的改变调动人才的工作积极性，在短短9个月里实现扭亏为赢某民营四星级酒店通过选择外国管理团队和实施人才本地化战略，促成了公司战14中国石油大学华东工程硕士学位论文略目标的实现。总之，企业赢得竞争优势的关键因素正在改变，人才正在并将继续发挥越来越重要的作用，为了赢得竞争优势，企业对人才实施科学有效的管理势在必行。第三章我国企业人才资源管理存在的问题及其原因第三章我国企业人才资源管理存在的问题及其原因31、我国企业人才资源管理存在的问题随着改革的深化，我国企业人力资源管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。但目前我国企业人才资源管理中还存在中高层次人才严重缺乏、创新人才不足、企业人才储备跟不上以及职业化水平较低等问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。N町311、企业内部人才管理机制不健全1企业人力资源管理机构不健全经调查不难发现，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心“、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。管理人员配备方面，就目前企业的情况来看，专职人力资源管理人员的配备很少或没有，即使有，他们在人力资源管理方面，也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事“为中心的传统人事管理模式操作。这除与企业决策层的思想观念有关以外，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。注重内部人才的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性只注重内部开发，企业会失去活力。现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。2重学历轻能力许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学16中国石油大学华东工程硕士学位论文历或文凭，因而无法提拔和重用企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。3防止人才流动调查表明448的人目前的工作是通过计划分配或组织调动的方式获得的，437的是通过自主应聘的方式获得的。有448的人认为人才流动自由度不大，47的人认为本单位对人才流动的态度不够明朗，只有71的回答是很开明的。713的人认为本单位内没有完善的人才流动机制，另有68的回答是本单位根本没有流动机制。口町人才流动是社会生产发展的必然结果，企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面借助人才流动调整企业人才结构。但是，不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。4企业培训机制滞后与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。这种育人方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧各岗位各自为政，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难另一方面造成在职人员的自学成本太高。他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。再次是这种育人方式跟不上形势发展的需要。在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。5企业用人机制存在弊端虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招聘，不少企业每年都录用一批高学历的员工。然而，也存在一些企业在招聘时对高学历人才是否为木单位所急需不加以考虑。如不少国有商业银行不顾岗位需要，大量招收大学本科生，然后安排本科生坐柜台，这种高中、中专生能胜任的工作是对本科生的“高消费”，也是人才的大浪费。不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情第三章我国企业人才资源管理存在的问题及其原因绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。用人不当的另突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。6企业激励机制存在缺陷首先，对激励与制约机制认识上的偏差。人才资源管理理论认为，为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效的激励，同时为了保证人才资源的效用符合本企业的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。而目前大多数国有企