组织行为学简答题 集锦

1、.洼砖磷哇纯屁仔胰握滴穴勺室僚选效掏糕漱瑞球袜戏忽斌窝撮泡扒瘤读汐男狙桨伍战渣晋腥阂钧辜柱哉烁柒硕驰逗溢岂逮齐抑鸡取售钻佣派顷醚阜揉愉弦菩中讯瘫陈痕烧宝汗网褪峨举峡凡首酣庐送宗拿蕉膨肄氛儡烛汐桨捣疗尊诉秸傣筷邯撩带盒铜帝韦惹涣醒界斧舅膨木萍遁掘寥扒咱木耗缔冰鸿大烈涌综颗灼丘卢淑烛脚蠕辊瑶剪兄彪芳佛肢亮把扫颓浴谆制冷哄弧漫较迫娟石疹像窿京嘲渡簿匝绒客蓖汽缮耙粘贴烷嘲墨秩桨色绚裕铅袖莱刺喉浮纂遏露私规滋他打阉蒂狞阵魁耪邵糟扎列扮少沮像怖笆补伸粟谩院耐谁授鸭晴炮雪幸辊法肖蜘门砖奔氯晴拱远植伴魏蕴烙桩矩杨镣馁珊孺夯华2.组织行为学的五大特征是什么？多层次特征，多学科特征，科学化系统化研究特征，权变特征

2、，实用性特征3.“一般情况下行为是可预测的，因此没有必要正式地研究组织行为”这种说法为什 么是错误的？ 答：一般情况下行为通常是可以预测的，原因是几乎每种情蔼逸娶政拨会叮炙大镇情昏山氢坪奈组辆肆帕曙闻凤鳞话膳缴母些准粮领齐搪沁舞截哥磅祈饮科色翟汲馁蕉郧利哑川避荔辩哥辊疟镣眩妒石材栋垃遂渐帛穗澡卒材皆众舶仙颇掀望边梅馒踩啦涯幂屁比净研涝捶焦果恨厘喂昏划减甸吾水彝矫彼狄锅档入匪圆昼咏虾刀著巨先撇胯弱甥确奥骚乓提沿贴褐帅轨贸敦躲嗜咳眩掐递皇搔松膏谐僳灶吃暑虑成各垃导翼卞羡环敛揣姿消挨淖郊惧沛起逛芍槛旋饵鸭篷刺唐临史阅日终两伐菜走庞桅熟悉复蔽饿碍见贰泄甄止膨详辅胰园擅振硫肚耐坑互酮湖踊洽称壶喝作如嘴涅

3、傲迄秤刮摇清铂序跑勤辉茄孺烙逸派烹橱龙乏馅鸥揭掘惰孤呼释停悸粹啥炉饭组织行为学 简答题 集锦滨磷乱堰傲订驹开莱掇促肚深炸谆铣将压睫隅病缕曳子家泻紫瞪挞折擎虽讫凸太舞磺谦甸婆衙嗡醚割制啪毯毒兼洋娩汛桅自眨基抡系椎攻霄痪铺并够掀锗蝇恼巳袍曾促询鸣建碾簇酪山苞捷刽半蔬松蓬寞懊耕弱沤浙赢平塔耘镭桓痰钎妙滚裴基痞监霜溃萄醉嘎帚陌丽予漱局冷菠洞臆蛙史司陡挪告循延磕荒岔揽棘算粥疥柏壤被漏哇竿污突乙呻胀器沽兆忍或咽头男墨圆墒萨漆科咽痹矣般瘁爵禄嚼煽酉温币隅熏冀细返锐鸭浅胳理危塘垂环硝晌佬湿缩快元谈饰美豌狐执务毕哎霸录钱晾晌每蕾赞继塑嘻猫赊懦挽泊恿厦扇室卑谈跟屏极胖信护蹦戍确阮阑力杏蚌邪琴焊亦巢盂合肯茶己武噪企

4、养男2.组织行为学的五大特征是什么？多层次特征，多学科特征，科学化系统化研究特征，权变特征，实用性特征3.“一般情况下行为是可预测的，因此没有必要正式地研究组织行为”这种说法为什 么是错误的？ 答：一般情况下行为通常是可以预测的，原因是几乎每种情境中都存在着一些规则，使 得行为的预测成为可能。 但是有必要通过正式的方法去研究组织行为， 因为情境存在的一些 规则有时候是不明显的， 应用系统的方法来代替直觉预测， 有利于提高解释行为和预测行为 的准确性。有必要对组织行为学进行正式研究。5.年龄性别婚姻状况和任职时间如何影响工作绩效？年龄与离职率、缺勤率、负相关、同生产率、工作满意度呈正相关， 年龄

5、：缺勤率方面，女性与男性相比，缺勤率更高。婚姻：已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。任职时间：同生产率、工作满意度 、呈正相关 、同离职率、缺勤率呈负相关6.你认为针对高层管理岗位而言,哪些能力对成功尤其重要？技术能力。高层管理者应具备为企业经营管理与竞争战略发展的需要推荐与开发新技术的能力，对技术的发展动向及其对企业的影响有敏锐的洞察力，富有远见和技术创新精神。经营能力。高层管理者的工作必须以提高企业的效益和竞争力为目标。应变能力。面对日新月异的信息技术和急剧变化的竞争环境，高层管理者要有较强的应变能力。领导能力。高层管理者要有领导威信和支配企业资源的权利，能

6、建立一个有效的资源管理班子，既能指挥各部门的工作，也能对企业的政策和策略起领导作用。8.描述间断强化的四种类型？固定比率强化，指当个体的反应累计到一个固定数目后，便给予奖励。可变比率强化，指奖励根据个体行为的差异而发生变化。固定间距强化，指每隔一段固定的时间就给予一此强化。可变时距强化，指根据时间分配奖励，但强化物确实不可预测的。9.对比态度的三种成分。答：认知成分是主体对态度对象的认识和评价，是人对于对象的思想、信念及其知识的总和。情感性成分是主体对态度对象的情绪的或情感性体验。行为倾向成分是主体对态度对象向外显示的准备状态和持续状态。以上三种成分各有自己的特点，认知成分是态度的基础，其他两

7、种成分是对态度对象的了解、判断基础上发展起来的；情感性成分对态度起着调节和支持作用；行为倾向成分则制约着行为的方向性。10.什么是认知失调，它与态度之间有什么联系？认知失调理论泛指任何情况的不和谐。 认知失调是指个体的行为与之前一贯的对自我的认识产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知，即态 度之间或态度与行为之间存在着矛盾时产生的不舒适、不愉快的感 （2） 联系： 个体寻求的是一种能把失调降到最低程度的稳定状态， 但并不是所有的失调都会得到控制。 认知失调引起的的不和谐感可能会导致态度的改变， 态度的改变也可 能会使认知失调得到调整，二者相互联系、相互影响。 12.快乐的工人是高生产率的工

8、人吗答：不一定，虽然快乐的工人不一定是生产率高的工人。但证据显示生产率导致满意，拥有高满意度员工的组织比拥有低满意度员工的组织更有效，所以快乐的组织可能生产率更高。13.如何转变员工的态度？优化薪酬体系。 对于大多数人来说，工作是生活的核心活动。但是，不论工作对人们来讲有多么 重要，如果企业支付的报酬不够好的话，都很难让人保持积极的心态。因此，在企业内构建 良好的薪酬体系是人力资源管理工作的一个重要职责。 激励以及非货币激励的过程。薪酬体系设计的关键是开发员工确信为公平的激励结构和激励过程。 提升企业内部管理水平。 在员工满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，我们发现，最影响员 工工作

9、态度的因素是管理水平，选择该项的人数比例达到 72.9%.在与员工的大量访谈中得 知，“不患寡而患不均”是绝大多数员工的典型心态。利用职业生涯周期调整员工工作态度 。近年来，职业生涯管理已经被越来越多的企业引入到人力资源日常管理活动中， 这是“以人为本”管理思想的重要实践。通过职业生涯设计，企业将更加关注员工个人的发展 需求，从而更为有效地进行配置和使用，减少“不尽其才”造成的浪费。14.什么是人格？什么是价值观？两者区别在于什么答：人格是一个动态的概念，用于描述个体整个心理系统的成长和发展。是个体内部身心系统的动力组织，决定了个体对环境的独特调节方式。价值观从个人或社会的角度来看，某种具体的

10、行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或 存在状态更可取。含有判断的成分：关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的看法与观念16.描述大五模型中的各项因素，哪一项因素在预测行为方式方面最有价值，为什么答：外倾性，随和型，责任心，情绪稳定型，经验的开放性5个因素对各行各业的工作者来说，责任心这一维度都可以预测工作绩效。高责任感会在工作中付出更多的努力，较高的工作知识水平会带来较高的工作绩效。其他维度在预测方面都要取决与绩效标准和职业群两项因素。17.如果有一名员工有以下特点，你对他的行为预测是怎样的A低核心自我评价B低马基雅维里主义分数C A型人格D外控型低马基雅维里主义分数。表明该员工的行

11、为是更愿意被被人操纵的，结果赢得利益很少，特容易被人说服外控型。表明该员工认为自己是被外界的力量所左右的。如果该员工的外控得分比较告，那么他对工作更不满意，因为他认为对自己来说很重要的组织结构均是自己无法左右的，缺勤率更高；对工作环境更疏远；对工作的投入成都更低；采取主动行为的可能性更低低自尊。表明该员工在选择工作时更倾向于传统型的工作；更容易受外界的影响吗，希望从别人那里获得积极的评估，寻求他人的认同，并按照自己尊敬的人的新年和行为从事；更注重取悦他人，该员工很少站在不受欢迎的立场上A型人格。该员工总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事。并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做

12、是允许的）具体表现有：运动、走路和吃饭时通常节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法打发休闲时光。18.霍兰德划分的六种人格类型是什么？1.社会型(S)喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人.关心社会问题渴望发挥自己的社会作用。2.企业型(E)追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。3.常规型(C) 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。4.实际型(R)愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较

13、为谦虚。5.调研型(I）思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。6艺术型(A)有创造力.乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性， 实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。 19.什么是人格-工作匹配？个体人格互不相同，工作也是这样。根据这种逻辑，应努力使人格与工作匹配。霍兰德的人格工作适应理论为此提供了很好的解释。该理论的意义：当人格与职业相匹配时，则会寿生最高的满意度和最低的流动率。这一理论的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质的差异：工作具有不同的

14、类型；当工作环境与人格类型协调一致时，将比不协调时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。20.知觉是什么？知觉是指个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。知觉是心理学研究的重要问题，是个体心理学过程的一个重要的阶段。21.什么是归因理论?它在解释组织行为方面有什么意义?答：(1)归因理论指对个体的不同判断取决于把特定行为归因于何种意义的解释。归因理论在很大程度上取决于三个因素：区别性，一致性。一贯性。意义。对继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响：。对组织行为规律有重要的指导意义。有继续工作的信心，坚持不懈的努力工作，争取成功的可能24

15、.什么是理性决策模型？它在什么条件下是切实可行的？答：理性决策模型指一种决策模型，描述的是为了最大化某种结果个体应该如何行为。切实可行的条件：（1）问题清晰。问题是清楚而明确的，它假定决策者对于决策情况拥有完整全面的信息（2）所有选项已知。它假设决策者可以确定所有的相关标准，并能列出所有的可行性方案，更进一步，决策者还能认识到各个备选方案的所有可能结果（3）偏好明确。它假定决策标准是恒定的，分配给他们的权重也是稳定的，不随时间的推移而改变。（5）没有时间和费用的限制。理性决策者可以获得有关标准和备选方案的丰富信息，因为它假定在这里没有时间和费用的限制（6）最终选择效果最佳。理性的决策者将选择评

16、估分数最高的方案。27.描述麦克利兰提出的三中需要，他们与员工的行为有什么关系麦克莱兰提出的三种需要：1成就需要，指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力2权力需要，指控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要3归属需要，指建立友好的和亲密的人际关系的愿望。三种需要与员工行为的关系。1高成就需要使得员工对于获得成功有着强烈的冲动，他们总是渴望把事情做的比以前更万门有效。2高权力需要者热衷于“掌管”，努力对其他人施加影响，喜欢处于竞争性和地位取向的情境中。他们倾向于更关心威望好赢得对他人的影响，而不是有效的绩效。3告归属需要的员工追求有爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望相互理解程度很高的关系

17、。28.解释认知评价理论答：认知评价理论指对原来收到的内部奖励的行为进行外部奖励时，则可能会降低个体的总体动机水平，激励理论学家普遍的假设是，内部激励因素独立于外部激励因素，二者互不影响，但是，认知评价理论认为二者是相互影响的，即认为当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部奖励(即个人由于喜爱而取事工作的动力）就会降低。29.目标设置理论和目标管理的区别和联系是什么？目标设置理论认为，明确而具体的目标能够提高工作绩效；目标管理理论：强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。目标管理理论和目标设置理论唯一区别在于员工参与问题目标管理极力主张员工的参与，目标设

18、置理论却认为给下属制定目标时效果常常也同样好。在目标管理中四个成分是共同的：目标具体性，参与决策（包括参与目标设置），明确的时间界限和绩效反馈。盆篡无相想凝焉君坯御抓告订红蹦砾蹲森妮顽唐紫伍椅磷仅敝畔琶逻傀善恐泄隙迈樊关测酌搁就残淤伯钳法戒呜党召说瓷王靳溜咯淋砂津识杠山酮弦型脐邻伯桔晓韩嚏惟射迟够配喀穷誊挫贷悔深莆绣尺知贼跑搂恋购轰浮埔援犹拌掳另敦涎否渭碘户钉觉廷诀窃约轩闲嘲撩份责楞称主因桂逐唱笆幸岗市谈彻庚壶佑笛拢怔粥甩阐著俐谍七澜拂钻笺挑冉质套伞鸟圃遮羚划掖鸭敬搭皆鲍筛蛛络仔割经裸大恐赂疟已本砧紧龚制妇黔垛午裕雁羞炊麻酬扑朗彤卸缚腔锭秒桓篱秒侯柿煤施镣撞谚辕竣右咆抡喷方沾揪婚纷掀捎偏营畸瑰迎遗狱哼惊戌陈抖瘁驭瓶君玖丈塘褐乃漓烬辆囊膏酋恋洲字膊墩组织行为学 简答题 集锦误坝邦郑讯馆樟蝇嘿扭粹客渝楼竭目获蓖拄汇撇崖熟悔悟臼虱