第2章 人性假设.ppt

1、第2章 人性假设,徐碧琳 教授 ,Business School, TUFE,人性的内涵,员工行为,价值观 Value,人性(Human Nature): 人的本性,Business School, TUFE,1.为什么研究”人性假设”,人性假设是管理的理论基础，即管理理论的建构和方法的设计，是以对人性的一定看法为基础。 美国管理心理学家麦克雷戈(Douglas MMcGregor)在企业中的人性方面一书中指出的：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设”。,Business School, TUFE,2.X理论与“经济人”假设,“经济人”假设 “经济人”（Economic ma

2、n）假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论。 所谓“经济人”就是使市场经济得以运行的人，即会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。,Business School, TUFE,2.1 X理论的人性假设,人的本性是不喜欢工作的；只要有可能, 人就会逃避工作 由于人天性不喜欢工作, 对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥, 才能迫使他为组织目标去工作 一般人宁愿受人指挥, 希望逃避责任, 较少野心, 对安全的需要高于一切 人是非理性的, 本质上不能自律, 易受他人影响 一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的, 只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作,Bus

3、iness School, TUFE,2.2 “经济人”假设下的管理方式特点,管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务, 而不是考虑人的感情。管理就是重视完成任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组织、指挥、协调与控制。这种管理方式叫做任务管理 管理是少数人的事, 与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥, 努力生产 在奖励制度上, 主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性, 同时对消极怠工者予以严惩，即“胡萝卜加大棒”的政策 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工,Business School, TUFE,3.Y理论与“自我实现人”假设,

4、马斯洛需要层次理论与“自我实现人”假设 马斯洛把人类的基本需要分为五类:,安全需要,社交需要,尊重需要,生理需要,自我实现需要,Business School, TUFE,3.1 “自我实现人”假设,“自我实现人”假设的提出是“社会人”假设的继续和发展，该假设高度重视人的价值、尊严和发展，即关注并尊重个体的需要和自我发展，强调人的主动精神。较之“社会人”假设而言，它更加注重的是个体自我价值的实现与主观能动性的创造性地发挥,Business School, TUFE,3.2 理论人性假设,人并非生性懒惰，要求工作是人的本能 一般人在适当鼓励下，不但能接受而且追求担负责任。逃避责任并非天性，而是经

5、验的结果 外力的控制和处罚，并不是使人朝着组织的目标而努力的方法。人的追求是满足欲望的需要，与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标统一起来 个人目标与组织目标的统一，人们对组织目标的承诺，就能运用自我指导和自我控制来使二者协调,Business School, TUFE,3.3 Y理论与民主管理模式,管理重点的改变 “经济人”假设只重视物质因素，重视工作任务，轻视人的作用和人际关系 “社会人”假设正相反，重视人的作用和人与人的关系，而把物质因素放在次要地位 “自我实现人”的假设又把注意的重点从人的身上转移到工作环境上，但重视环境因素与“经济人”假设的重视工作任务不同，重

6、点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现,Business School, TUFE,管理者职能的改变。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性, 最能满足人自我实现的需要，根据“自我实现人”的观点,人具有主动性, 能够自治地开展工作 奖励方式的改变。“经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性，“社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性，这都是从外部来满足人的需要，而且主要满足人的生理、安全和归属（交往）需要。 麦格雷戈等人认为，对人的奖励可划分为两大

7、类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励的环境”。,Business School, TUFE,管理制度的改变。制度建立应当以能够保证员工充分施展才能, 发挥其积极性和创造性为目的。主张下放权力, 建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度, 把个人的需要同组织的目标结合起来,Business School, T

8、UFE,4. 超Y理论与“复杂人”假设,权变理论与“复杂人”假设 “复杂人”（Complex man）假设是上世纪60年代由埃德加薛恩(E.H.Schein)等经过长期研究提出来的， “复杂人”假设与性善恶混论,Business School, TUFE,4.1 “复杂人”假设,“复杂人”假设 - 人的需要多种多样, 每个人的需要各不相同, 需要的层次也因人而异, 而且人的需要随着人的发展和生活条件的改变而变化 - 在同一时期内, 人有多种需要和动机, 这些需要和动机会相互作用并整合一体, 形成复杂的动机模式 - 伴随工作和生活条件的不断变化, 人会不断产生新的需要和动机 - 个体在不同单位或

9、同一单位不同部门的工作中, 会产生不同的需要 - 人具有对各种复杂管理模式的适应性, 可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应,Business School, TUFE,4.2 权变理论(Contingency Theory),主要观点(1) 权变的含义:权宜应变，随机制宜 核心观点认为不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法,Business School, TUFE,普遍适用观点:,同一管理原理 适用各种情况,权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法,普遍适用观点 vs. 权变观点,Business School, TUFE,权变理论(2),在大系统

10、或大环境中考虑组织的发展 强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变” 管理者思考: 变革与稳定的关系?,Business School, TUFE,4.3 超Y理论与权变管理模式,采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同, 时而采取固定的组织形式, 时而采取灵活、变化的组织形式 根据企业情况不同, 采用弹性、应变的领导方式, 以提高管理效率。若企业任务不明确, 工作混乱, 应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确, 则应采用民主的、授权的领导方式 善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异, 因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式,Business School, TUFE,雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全,雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有