工程项目管理领导者情绪研究

1、工程项目管理领导者情绪研究摘要：大量研究表明，领导者的情绪会影响员工绩效，并且领导者表达不同类型的情绪会对员工行为产生不同的影响。但是，很少有研究者探讨在特定组织背景和情境中领导者情绪对员工行为产生的效应。在回顾和分析相关文献的基础上，本研究提出建筑行业领导者表达负面情绪有利于领导效能的提高，即领导者在特定的情境中表达负面情绪有利于员工加速工程项目进程，本文为工程项目管理中领导者与员工的互动提供了指导意见。 关键词：领导者情绪；工程项目管理；员工行为 一、组织中领导者情绪与领导效能 有关领导者效能的大量研究表明，领导者表达积极情感有利于产生积极效应，表达负面情绪会产生负面影响。这种观点与当前大

2、多数学者对情绪和领导效能关系的解释一致，即领导者情绪表达的类型与其领导效能具有积极的对称性。具体而言，热情、自身充满活力的领导者可能会把这样的积极情感传递给员工，对他们产生激励作用，从而提高领导效能；相反，充满烦恼、生气等消极情绪的领导者可能也会把这些情绪传染给员工，从而抑制员工的积极性，降低领导效能。然而，即使积极情绪能提高组织和领导者效能，但负面情绪也是组织生活中不可回避的因素。本文认为负面情绪不一定会产生消极后果，它们在组织中的作用应取决于领导者与其员工互动的具体情境与背景。并且从功能主义的角度来看，组织中负面情绪的存在有其固有功能。有些学者认为所有的情绪都是潜在的行动准备的自适应状态，

3、他们可能会也可能不会产生消极后果（杨琛和李建标，2017）。基于上述原因，本文对负面情绪在组织中产生积极效果的具体情况进行分析。本文认为负面情绪的作用主要取决于潜在背景，特别是在领导关系研究领域。因此，本文讨论特定情境中负面情绪可能会产生积极的组织效果。根据相关研究文献，本文将特定背景设置为建筑行业，本文情境是指在施工过程中，项目经理的情绪表达对员工行为的影响，对组织产生的后果和领导效能。有关负面情绪的观念，本文归纳如下：首先，生气是一种自适应的情感，旨在确保收到威胁或攻击时形成自我保护。这些威胁在自然界中具有象征性，如威胁到自尊的丧失、投射的自我形象或状态。其次，本文认为感知到的领导效能如同

4、积累的生活经验一样，有助于领导者理解某些行为（如，生气）对于个体在给定的情境中产生有益的结果。当然，这受到了项目经理偶尔从他们的同事那得到的反应的影响。因此，本研究有利于补充负面情绪功能性的相关问题。 二、建筑行业中负面情绪的作用 许多项目承包企业的管理方式是建立在情绪爆发的基础之上，面对工作中失误和压力时，领导者可能会发脾气，这些负面情绪的表达也传达了领导者与下属之间的权力距离。建筑业以男性员工为主，其企业文化和氛围也会受到男性文化的影响，竞争性与敌对性较强，这对施工组织中权力结构的属性有重要影响。有学者认为男性保持着公共领域的主导地位，反映了组织目标导向、政治的、冷静理性的以及生产性的世界

5、观。更有学者认为情绪主要是定义在男性的权力结构中，延伸这一观点，情感力量的价值观意味着压抑、控制情绪。然而，这种对情绪的抑制主要指不激烈的情绪，如移情。但生气作为一种激烈情绪，被认为是一种功能强大的情感表达。与上述情感功能的概念相一致，人们倾向于根据决断性、韧性、自力更生、决心和控制力等刻板印象来评估男性在建筑行业中的表现。因此，背景对行为的产生具有一定限制作用，建筑业一贯具有侵略性和权威性的管理风格，员工必须适应敌对关系、激烈竞争，必须应对工作中的短期极端压力。因此，建筑行业倾向于招募自信的领导者，更适合制定具有决定性和决断性行为的规范。然而，只考虑背景对行为的影响并不全面。除此之外，我们必

6、须认识到个体属性是组织行为形成的基础，从而形成另一种合理解释。有证据表明理工科学生往往比社会科学学生更具权威性。在这种情况下，探索和更好地理解为什么项目经理使用负面情绪（生气）来获得管理成功则显得尤为重要。 三、工程项目管理中领导者负面情绪影响领导效能的机制 社会心理学的长期研究认为，生气与地位授予的增强有关，在谈判中生气会取得更好的结果（vanKleef等，2014）。而管理实践者和学者近些年才开始关心负面情绪的积极功能。当前心理学和管理学的前沿研究表明：生气对工作有害的观念是错误的。例如，Tiedens（2001）在一系列的实验中明确了那些表达生气的人享有较高的地位授权并且被视为更能干的人

7、。此外，有些学者怀疑情感爆发对领导效能的负面效应，相反，更多研究表明在时机适当时情绪爆发是有利的。VanKleef等（2014）发现，相对于一个高兴的对手而言，谈判者面对愤怒的对手时更可能让步，这样的情境类似于建筑业中的高压环境。在权力关系中，VanKleef等（2014）的实验研究发生在高度的压力下，谈判者们面对生气的对手时拥有的权力较低。因此，愤怒是与权力问题密切交织在一起的。正式的权力关系往往渗透在组织中，并且组织结构习惯性地以管理者为焦点，在项目管理中把经理的位置放在团队成员之上。据此，行为被认为适当与否，通常是被理解为向上和向下的权力层次。此外，权力是在一个特定的社会关系中相对于其他

8、社会行动者而言的，同时，实证研究也表明建筑行业并不是一个体现积极情感的行业，项目经理和下属之间通常没有形成亲密和友好的关系。区别于以往的研究，本文基于行为特征的视角探讨领导者的情绪对员工、组织和领导效能所产生的影响。在本文中，我们关注的是组织中负面情绪如何产生积极的结果，即使在个人层面认知信息处理可能发生受损的情况下。此外，我们的重点是负面情绪如何产生积极结果，并且可能会带来冲突；而使用负面情绪（生气）作为某个角色的核心特征之一可以帮助人们有效地工作，但是，它也支付了相应的生理成本。因此，使用愤怒使个体工作有效，但可能意味着自我与同事的高压力水平和生理唤起。首先，领导者负面情绪的表达维护了组织

9、的短期利益，但是个人的长期利益并未得到保障，虽然后者不是我们分析的重点。其次，本文的重心是生气在特定情境中的设置而不是生气本身。表现的生气和以一种平静的方式让人感觉生气是不同的。如同有些学者所指出的，建筑业男性的表现趋向于对韧性和决策性标准进行评估，有时候生气是领导者扮演出来的，并不一定是其情感的真实表达，这种情感表达被视为对情境和背景的适应。 四、结论与讨论 本研究旨在强调在何种情境下生气会对个体和组织带来积极影响。当前文献中相关实证研究并不多，而且并没有从特定的情境来考察领导者的情绪对其领导效能的影响。本文探讨了组织中领导者情绪的作用，包括个体决策任务中的情绪效应，个人很少受环境的制约，在

10、这种情境中由于强烈的情绪（如生气）个体决策将被有效削弱，最终的行为对他们以及组织都会产生理想的结果。 本研究为项目经理主要行为的制定提供借鉴，以期在恶劣的施工环境中产生积极的后果。研究发现在工程项目管理中，项目经理相对容易和迅速采取诉诸愤怒的行动，去解决他们谈判中的争论与僵局，最后他们会获得组织的利益。这说明理想结果的实现是通过合理设定生气的情绪获得的，这可能本质上是短暂的。当生气变成了项目经理所有行为中不可缺少的一部分时，个人也要为此支付生理成本。然而，本研究主要是根据以往研究的文献作出的理论推理，需要进一步的实证研究。对于理解领导者与员工关系的研究中，项目经理感知领导效能的现实经验提供了有价值的理论证据。 参考文献： 1杨琛，李建标.差序式关系中领导者负面情绪与下属合作行为的实验研究J.工业工程与管理，2017，22（3）：166-177. 2VanKleef,G.A.Understandingthepositiveandneg-ativeEffectsofemotionalexpressionsinorganiza-tions:EASIdoesItJ.HumanRelations,2014,67(9):11451164. 3TiedensL.Z.