联想公司绩效薪酬课件

1、联想公司绩效薪酬,联想公司绩效薪酬,绩效考核,联想公司绩效薪酬,联想,现在情况,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,联想集团的绩效考核体系是典型的将目标管理与工作职责结合的双线体系，它将企业的目标层层分解到每一个岗位上，让岗位职责与分配下来的目标相互契合，再以完善的监督考核体系保障整体的高效运作。 考核实施体系的框架包括四个部分： 职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,1）静态职责分解,静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以“工作流程”和“目标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,1）静态职责分解,

2、确立部门职责,建立工作流程。,制定岗位职责,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,2）动态目标分解,动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。主要过程是战略规划。 联想的战略规划分为三个层次：集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,3）目标与职责相结合,为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。 将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最

3、具特色的是联想电脑公司的“屋顶图”。,联想公司绩效薪酬,房顶屋,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,4）考核实施,定期检查评议,量化考核、细化到人。,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,联想公司绩效薪酬,1.现在情况,联想公司现行绩效考核的总结,联想公司绩效薪酬,2. 优点,目 标 管 理 法 应 用 的 优 点,能够把个人目标、部门目标和公司目标连成一线，一级一级地下达命令和执行任务，有利于最终实现组织目标,目标管理法以考评员工或组织的工作效果为主，注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩,在目标和职责之间建立了清晰的对应关系，易确定各部门、岗位的考核指标,联想公司绩效薪酬,2. 优点,制 度 化

4、 考 核 手 段 的 优 点,能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档,量化考核、细化到人的考核方式，操作简便，结果易于统计，而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足，便于及时进行绩效改进。,联想公司绩效薪酬,2. 优点,制 度 化 考 核 手 段 的 优 点,能够将员工在工作中遇到的问题，及时向公司做出反馈和说明情况。同时以员工的工作档案的形式存档,量化考核、细化到人的考核方式，操作简便，结果易于统计，而且考核成绩能够直观的反映出员工所做工作的优点、不足，便于及时进行绩效改进。,联想公司绩效薪酬,2. 优点,考 核 期 限 设 置

5、 的 优 点,这样可以及时掌握各部门、岗位、员工的动态，有利于及时进行绩效改进。,联想公司绩效薪酬,2. 优点,部门考核内容围绕“利润中心”展开，结合各部门主题业务，操作简便，且体现各部门特色，考核灵活。,员工考核内容为结果导向和过程导向，而不只是结果导向，通过与员工相互协商就目标的背景与实现方式达成共识。,考 核 内 容 的 优 点,联想公司绩效薪酬,2. 优点,确保员工工作更顺利有效的进行。并且对员工设立了绩效申诉机制，对绩效考核结果有异议者可及时提出申诉，确保绩效考评结果的公开、公平、公正。,力资源部为每位员工的绩效考核建立档案，考核结果直接与工薪、年度奖金等挂钩，为干部任免、评选先进、

6、岗位调换以及辞退等提供依据，具有激励作用。,绩 效 结 果 处 理 的 优 点,联想公司绩效薪酬,3.存在问题,目标管理法应用的局限性,制度化考核手段的缺点,考核期限设置的缺点,多视角、全方位的考核形式的缺点,考核内容的缺点,联想公司绩效薪酬,4.对策,多视角、全方位的考核形式的改进，与未来职业发展相联系,考核期限设置的改进，根据工作性质调整,制度化考核手段的改进，使之更具灵活性,考核内容的改进，结合业务性质,目标管理法应用的改进，结合KPI,联想公司绩效薪酬,薪酬福利体系,联想公司绩效薪酬,联想集团的员工工资采用职位工资制，即根据员工所承担职位的重要性、担负的责任大小、工作复杂程度等诸多元素

7、确定职位的价值，根据职位的价值给员工付薪。 具体说来，薪酬体系的具体结构是四大部分组成：月收入、奖金、福利、认股权。,联想公司绩效薪酬,1.薪酬福利,联想公司绩效薪酬,1.薪酬福利,总则： 1.发展目标：争取在国际企业中具有相当的竞争力水平，并努力保持在国内企业中的领先地位。 2.发展原则： 长远规划、稳定发展 工资总额增长率.=销售收入增长率,联想公司绩效薪酬,1.薪酬福利,联想集团的定薪原则：以岗定薪,联想公司绩效薪酬,1.薪酬福利,岗位定级,1.进行岗位评估： 利用CRG评估工具从以下7个方面进行评估： 对企业影响；监督管理；责任范围；沟通技巧；工作复杂程度；解决问题难度；环境条件。 2

8、.确定岗位定级： 岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础 ：,联想公司绩效薪酬,月薪,月薪=P * Q * 个人级别工资 P部门季度业绩系数 Q季度绩效考评个人表现系数,联想公司绩效薪酬,2.薪酬调查,联想公司绩效薪酬,津贴,异地工作将享有外派补贴，补贴数额与岗位工资呈线性关系。 长期外派津贴 短期外派补助 红包 红包=T * Q * H * 个人级别工资 T：时间系数，T=工作月数/12，工作月数=到岗月数-病、事确定月数 Q：年度绩效考评表现系数 H：年度公司业绩系数,联想公司绩效薪酬,表彰奖,公司级表彰 公司级事件性表彰 公司年度表彰 部门级表彰 部门级事件性表彰 部门季度表彰,联想公

9、司绩效薪酬,认股权,认股权即股票期权，是指公司为了激励员工，使员工的个人利益与公司的整体利益结合起来，允许满足一定条件的员工以公司规定的优惠价，认购一定数量的公司股票的权利。 住房公积金 交存比例： 个人：岗位工资的8% 单位：与员工相同的数额,联想公司绩效薪酬,3.薪酬调整,联想公司绩效薪酬,联想公司绩效薪酬,存在的问题,联想公司与IBM并购之后，由于联想和 旧 的薪酬激励体系存在极大差异 。IBM采用美国标准薪酬，待遇优厚，具有成熟的薪酬激励体系，这些都是联想所不具备的。如果联想减少或停止这些薪酬激励体系，IBM的原有员工将拒绝继续工作，但是如果前IBM员工继续拥有与联 想中国 员工不同的待遇，显然中方员工会产生极大不满 。并购之后 的薪酬整合成为 摆在新联想面 前的主要问题 。 ,联想公司绩效薪酬,小组见解,制定不同的薪酬水平线 两个企业整合在一起，必然原先的市场薪酬水平线不同，必须根据薪酬理念和人力资源的战略重新定位。 保持相对人性化的薪酬理念 IBM薪酬理念是一种激励文化，重奖不重罚，而联想既重奖也重罚，员工对企业的认同方式就不同，所以要考虑大员工对于薪酬理念的不同认识。,联想公司绩效薪酬,联想公司绩效薪酬,对于联想集团人力资源战略建议,第一，立足于国际市场，采用现代化的人力资源管理方式。学习IBM 方式，建立企业全体职工的人力资源数据库，以此作为企业人力资源规划的