社会调查报告完成(未做最后修改)

1、南京广播电视大学 社会实践报告 对南京铁腾金属制品有限公司 的调查报告 姓名： 学号： 年级： 专业： 学生类别: 指导教师: 教案单位: 赵蓓丽 19 11秋 工商管理 开放专科 鼓楼分校 2018 年 8 月 26 日 关于南京铁腾金属制品有限公司的调查报告 一、调查对象 南京铁腾金属制品有限公司 二、调查过程 我在南京铁腾金属制品有限公司进行本专业（工商管理）的社会调查，通 过为期 2 周的调查，通过对该公司人力资源管理的调查，让我了解到许多书本 中没有的知识，更加充实了我的专业知识。 众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载 体，也是企业文化的核心，所以恰当的用人

2、对于一个企业来说尤其重要。这就 突出了人力资源管理对于企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了铁腾公 司人力资源部经理。 三、调查对象：铁腾公司人力资源部张经理 四、调查方式：访谈 五、调查报告 为了使调查的数据真实可靠，这次没有使用传统的问卷调查。而是直接对 人物进行访谈，这样做的好处也是显而易见的： （一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理真实想法 和人力资源管理的组织现状 （二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能够快速的发现人力 资源管理中出现的问题，给出建议。 六、调查内容及过程 2018年 8 月 5 日，我就对人力资源管理的看法访谈了铁腾公司人力资源部

3、张经理。她认为人力资源管理是一项大工程，是企业最重要的一环。企业的发 现如何，最重要的是看企业中的人发展如何，所以无论从对员工的招聘、培 训、到使用、激励、调整都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍公司人力资 源管理体系： 铁腾公司是一个专门生产各类金属制品的厂房企业。该企业对员工的招聘 方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘。外部招聘多通过学校推 荐、网络宣传、员工或职介所介绍。该企业对员工的要求分两种，一种技术 型，需要一定的焊工专业技术，重要负责制品的焊接是企业的重要工种。招聘 时需要考核技术，技术过关后，要经过一段时间的老带新，方可进行独立操 作。一种要就不高，没有专门的职业技能培

4、训，新进来的员工是跟着老员工学 习，在学习中进步。任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有 的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完 成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做 的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新工作。员工在工作期间不允许 说话。 在绩效方面，铁腾公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的 员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工 资。在薪酬管理，和大多数厂房企业一样，铁腾公司采用的是底薪加提成（加 班费），继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一 些打架

5、斗殴的小插曲。张经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到厂里做 了几个月就走了，甚至更短。办厂 3 年来，员工总是进一批，走一批，人数在 20 到 50 人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作 些调整。 六、调查分析： 从上述资料上看，铁腾司的发展现状一般， 3 年来公司的规模并未有改 变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析： 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行 合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一 系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企 业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政

6、策以及相应的管理活动。这 些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开 发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。 从招聘的方式看，铁腾公司做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人 员选择范围广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和 数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方 法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力 与生机，在外部招聘找到的人才，可以节省大笔的培训费用；内部领导适合做 内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算 是选对了人，在不了解企业现状与组织

7、文化就上岗的话，会造成许多不必要的 麻烦，与员工关系的处理也会成问题。绩效方面，铁腾公司采取的是有奖有 惩，公平公正。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激 励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动 性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平 以及组织绩效。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是 越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多 劳多得在这就不必多说了。 员工之间的关系管理的，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。 在铁腾公司上班时间是不允许说话的。大家都在做自己的任务

8、。虽然管理的最 终还是要服务于对企业的经济效益。但在厂里工作的大多数都是来自全国各地 的，都有不同的个人喜好，民族习惯。有句话是这么说，团结才是力量，当员 工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。沟通是员工之间相互 了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信打架斗殴的小插曲就可以避免， 员工之间会更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企 业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四 射，充满热情的员工。 员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张 最关键的因素是什么？吸引人才，留住人才这是一个非常务实的答案。吸 引人才要从

9、外部招聘的宣传入手。然而，留住人才才是主要的，所谓创业难， 守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才不容易，要留住一个人才 更是难事。 留住人才要从从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手。铁腾 公司的工作环境暂且不谈，就员工之间关系管理来看，缺少沟通的员工一起共 事就容易出错。在这方面有待加强。 综上所述，我对铁腾公司的人力资源管理给出以下几点建议： （一） 设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与 学习具体技能。 （二） 制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。 （三）沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率， 员工之间的关系更加和谐。

10、 （四）留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的 关系，让员工知道，自己不是被忽略的。 （五）员工之间尽量做到人人平等 七、结语 人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重 要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气， 带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在 深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下 级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然 而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对 员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公 司的合资知名企业。不好