如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计课件

1、如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1 1 如何认定严重违反企业规章制度如何认定严重违反企业规章制度 及其体系设计及其体系设计 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2 2 课程目的课程目的 u培养预测劳动用工风险的培养预测劳动用工风险的思维习惯思维习惯 u掌握预防劳动争议的掌握预防劳动争议的实战技能技巧实战技能技巧 u掌握掌握简单实用简单实用的薪酬绩效知识与技能的薪酬绩效知识与技能 u实现人力资源管理与劳动法的实现人力资源管理与劳动法的有机整合有机整合 温馨提示温馨提示 人力资源管理的人力资源管理的最终

2、目标最终目标：构建组织成员间：构建组织成员间 的的互信互信，发展，发展和谐和谐的员工关系，通过人力资源的的员工关系，通过人力资源的 高绩效高绩效来获取来获取竞争力竞争力并实现并实现可持续发展可持续发展。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3 3 3 专题一：专题一：不符合录用条件及其体系设计不符合录用条件及其体系设计 一、案例：解除的理由一、案例：解除的理由 20092009年年8 8月月2 2日，小李入职日，小李入职A A公司任职公司任职人事专员人事专员，双方依法，双方依法 签订签订3 3年以上的劳动合同，并约定试用期为年以上的劳动合同，并约定

3、试用期为3 3个月。个月。 1010月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐）月黄金周期间，公司组织户外活动。在吃午饭（围餐） 期间，小李期间，小李特别喜欢特别喜欢吃主食吃主食“馒头馒头”，于是连续吃了，于是连续吃了5 5个馒头，个馒头， 导致同一饭桌的部分同事无法吃上导致同一饭桌的部分同事无法吃上“馒头馒头”。 1010月月1515日，公司以小李日，公司以小李“没有团队精神、不懂得顾全大没有团队精神、不懂得顾全大 局、不适合本公司要求局、不适合本公司要求”为由书面辞退小李。为由书面辞退小李。 后小李申请劳动仲裁。后小李申请劳动仲裁。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企

4、业规章制度及其体 系设计系设计4 4 问题探讨：问题探讨： 1 1、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？、案例中的理由是否可操作，该理由是否合法？ 2 2、解雇试用期员工的理由有哪些？、解雇试用期员工的理由有哪些？ 3 3、试用期间，用人单位可以依照、试用期间，用人单位可以依照“客观情况发生重大变化，客观情况发生重大变化， 无岗位安排无岗位安排”和和“经济性裁员经济性裁员”解除劳动合同吗？解除劳动合同吗？ 4 4、试用期辞退通知书试用期辞退通知书如何书写，以避免违法解除？如何书写，以避免违法解除？ 5 5、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招聘录用费？、劳动者在试用期辞职是否需向公司赔偿招

5、聘录用费？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计5 5 u第第9090条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳 动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损 失的，应当承担赔偿责任。失的，应当承担赔偿责任。 u第第2121条条 在试用期中，除劳动者有本法第在试用期中，除劳动者有本法第3939条和第条和第4040条第条第 一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同， 用人单位在试用期解

6、除劳动合同的，应当向劳动者用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由说明理由。 u第第4040条条 有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合可以解除劳动合 同：同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后医疗期满后不不 能从事能从事原工作原工作，也不能从事由用人单位，也不能从事由用人单位另行安排的工作另行安排的工作的；的； （二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位， 仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的； （要给经济补偿吗？）（要给经济补偿吗？）

7、 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计6 6 u第第3939条条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳 动合同：动合同： （一）在试用期间被证明不符合（一）在试用期间被证明不符合录用条件录用条件的；的； （二）严重违反用人单位的（二）严重违反用人单位的规章制度规章制度的；的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害重大损害的；的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成

8、单位的工作任务造成严重影响严重影响，或者经用人单位提出，或者经用人单位提出，拒不拒不 改正改正的；的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动 合同无效合同无效的；的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。 u实施条例实施条例第第1515条：劳动者在试用期的工资不得低于本条：劳动者在试用期的工资不得低于本 单位相同岗位最低档工资的单位相同岗位最低档工资的80%80%或者不得低于劳动合同约定工或者不得低于劳动合同约定工 资的资的80%80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。，并不得低于用人单位所在地的最

9、低工资标准。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计7 7 二、案例：试用期的延长二、案例：试用期的延长 2009年年3月月1日，小王入职日，小王入职A公司，双方依法签订公司，双方依法签订4年的年的 劳动合同，其中试用期为劳动合同，其中试用期为3个月，个月，2009年年4月小王月小王患病住院患病住院 20天天。试用期间，小王出现一定的工作失误。试用期间，小王出现一定的工作失误。 2009年年6月月10日，公司书面辞退小王，声称小王的试用日，公司书面辞退小王，声称小王的试用 期因患病期因患病自动顺延自动顺延20天天，到，到6月月20日止，现由于小王工作

10、出日止，现由于小王工作出 现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。现失误，不符合转正条件，所以公司给予辞退处理。 公司没有为小王参加社会保险。公司没有为小王参加社会保险。 小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。小王申请仲裁，要求恢复劳动关系及报销医疗费用。 1 1、公司主张试用期顺延，成立吗？、公司主张试用期顺延，成立吗？ 2 2、试用期内是否需缴纳社会保险费？、试用期内是否需缴纳社会保险费？ 3 3、转正考评流程应该在什么时候启动？、转正考评流程应该在什么时候启动？ 4 4、试用期间的法定离职手续有哪些？、试用期间的法定离职手续有哪些？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认

11、定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计8 8 三、案例：试用期的综合风险三、案例：试用期的综合风险 20082008年年9 9月月1 1日，小王入职日，小王入职A A公司任公司任销售顾问销售顾问，公司，公司在其在其 入职登记表入职登记表上批注试用期为上批注试用期为3 3个月，并口头告知小王；个月，并口头告知小王； 另外双方书面确认小王试用期间的另外双方书面确认小王试用期间的销售任务为销售任务为1010万元万元。 1111月月2828日，因销售业绩不佳，小王日，因销售业绩不佳，小王书面申请书面申请延长试用期延长试用期 3 3个月，并得到公司领导的个月，并得到公司领导的书面批准书面批准，试用期

12、最后一天为，试用期最后一天为 20092009年年2 2月月2727日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销日（周五）。同时双方书面确认试用期间的销 售任务为售任务为1818万元万元。 20092009年年2 2月月2626日下午日下午，公司书面通知小王：因你试用期，公司书面通知小王：因你试用期 间仅完成间仅完成1313万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今万元，未完成销售任务，经考核不合格，请你今 天内办妥离职手续。天内办妥离职手续。 后小王申请劳动仲裁。后小王申请劳动仲裁。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计9 9 1 1、在、在入职登记

13、表入职登记表上批注试用期是否合法？上批注试用期是否合法？ 2 2、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？、可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？ 3 3、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？、如果员工主动申请，能否延长或再次约定试用期？ 4 4、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？、提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 5 5、案例中，应该在什么时候辞退小王？、案例中，应该在什么时候辞退小王？ 6 6、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？、试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体

14、系设计系设计1010 7 7、案例中，辞退的理由是否合法？、案例中，辞退的理由是否合法？ 8 8、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？、小王可以索赔多少个月工资作为补偿、赔偿？ 9 9、 “录用条件录用条件”是强调是强调“试用条件试用条件”还是还是“转正条件转正条件”？ 1010、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？ 1111、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？、如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？ 建议：建议：招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好招聘前用人部门明确该岗位的工作职责，是做好 预防用工风险的第一步。预防用工风险

15、的第一步。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1111 u第第1919条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得 超过超过一个月一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不 得超过得超过二个月二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同， 试用期不得超过试用期不得超过六个月六个月。 同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次只能约定一次试用期。试用期。 以完成以完成一定工作任务一定工作任务为

16、期限的劳动合同或者劳动合同期为期限的劳动合同或者劳动合同期 限限不满三个月不满三个月的，的，不得约定不得约定试用期。试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期 的，的，试用期不成立试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。 u第第8383条用人单位条用人单位违反本法规定违反本法规定与劳动者约定试用期的，由与劳动者约定试用期的，由 劳动行政部门责令改正；劳动行政部门责令改正；违法违法约定的试用期约定的试用期已经履行已经履行的，由的，由 用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超用人单位以劳动者试用期满月工

17、资为标准，按已经履行的超 过法定试用期的期间向劳动者支付过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金赔偿金。 u民法通则民法通则第第155155条条 民法所称的民法所称的“以上以上”、“以下以下”、“以以 内内”、“届满届满”，包括本数；所称的，包括本数；所称的“不满不满”、“以外以外”，不包，不包 括本数。括本数。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1212 四、案例四、案例: :劳动合同的签订劳动合同的签订 20082008年年9 9月月1 1日小张入职日小张入职A A公司。公司。 9 9月月2525日上午部门经理告知小张，日上午部门经理告知小张，1

18、010点半到会议室签订点半到会议室签订 劳动合同。劳动合同。 会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小张现场签现场签 订合同订合同，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公，小张看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公 司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小张转身离去。 当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：当日下午，小张接到部门经理转来的辞退通知：“张张XXXX， 因你因你拒绝签订拒绝签订劳动合同，现公司决定与你劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系终止劳动关系，即，即 日生效，请你在今天办妥离

19、职手续。日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小张在回执上签收时写道小张在回执上签收时写道“本人收到本通知，但本人收到本通知，但对辞退对辞退 理由有异议，保留意见理由有异议，保留意见。” 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1313 问题探讨问题探讨 1 1、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议，、什么时间为最佳时间，以签署劳动合同、其他用工协议， 签收员工手册？签收员工手册？ 2 2、合同终止日期该如何约定，才能避免、合同终止日期该如何约定，才能避免HRHR人员遗漏办理续人员遗漏办理续 签或终止合同的手续？签或终止合同的手续？ 3 3、

20、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。、劳动合同到期前的续签审批流程必须注意的细节问题。 4 4、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？、如何应对劳动者故意拒绝签订劳动合同？ 5 5、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通、如何应对劳动者拒绝签收有关书面（如处分、辞退）通 知？知？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1414 五、小结五、小结 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1515 一、案例：调岗的形式一、案例：调岗的形式 20082008年小王在年小王在A A公司任职公司任职

21、招聘主管岗位招聘主管岗位，劳动合同约定，劳动合同约定 小王的岗位为小王的岗位为招聘主管招聘主管。由于小王的招聘工作经常得不到用。由于小王的招聘工作经常得不到用 人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。人部门的认可，公司领导提出要调整其岗位。 年底年底1212月人力资源部新增月人力资源部新增员工关系主管岗位员工关系主管岗位，人力资源，人力资源 部经理跟小王沟通后，小王愿意到部经理跟小王沟通后，小王愿意到新岗位工作新岗位工作，在沟通过程，在沟通过程 中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方中，碍于面子，经理没有直接指出小王不能胜任工作，双方 也没有办理书面变更合同手续。也没有办理书面变

22、更合同手续。 到新岗位后，恰逢有到新岗位后，恰逢有3 3名离职的劳动者申请劳动仲裁，名离职的劳动者申请劳动仲裁， 公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的公司要求小王全力以赴处理案件。在处理案件的3 3个月中，个月中， 小王小王吃力不讨好吃力不讨好，曾多次被，曾多次被3 3名劳动者口头威胁，公司领导名劳动者口头威胁，公司领导 不断施加压力要求打赢官司。不断施加压力要求打赢官司。 20092009年年3 3月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约月初，小王书面提出，要求按照劳动合同的约 定，定，继续从事继续从事招聘岗位工作。招聘岗位工作。 专题二专题二 、不能胜任工作及其体系设计、不能胜任工作

23、及其体系设计 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1616 u合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段 时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？ u劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更 劳动合同吗？劳动合同吗？ u假设假设3 3个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议个劳动争议案件最终结果为公司败诉，在内部会议 上公司领导定性小王上公司领导定性小王不能胜任工作不能胜任工作，而且参

24、会人员及小，而且参会人员及小 王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工王均在会议纪要上签了名，请问能否认定小王不胜任工 作？作？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1717 二、不胜任工作的含义及其表现二、不胜任工作的含义及其表现 1 1、“不能胜任工作不能胜任工作”强调胜任能力，还是工作结果？强调胜任能力，还是工作结果？ 劳动部劳动部文件规定：指不能文件规定：指不能按要求按要求完成劳动合同中完成劳动合同中约定的约定的 任务任务或者同工种、同岗位人员的或者同工种、同岗位人员的工作量工作量。 其他其他操作观点：操作观点： 某些情况下，也指员

25、工不具备胜任资格硬件，如硬性某些情况下，也指员工不具备胜任资格硬件，如硬性 规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等；规定的资格证、资质证、上岗证、技能证等； 指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显指员工不具备某项必须的技能，或具备的技能明显 不符合国家、行业或普遍公认的标准；不符合国家、行业或普遍公认的标准； 员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。员工的行为结果不符合日常公认的标准或要求。 u 问题：员工参加企业问题：员工参加企业内部考试内部考试，试题内容试题内容为员工所在岗为员工所在岗 位相关的位相关的知识技能知识技能，员工考试，员工考试不合格不合格，请问能否，请问能否推定推定“员

26、工员工 不能胜任工作不能胜任工作”？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1818 2 2、实务管理：明确、实务管理：明确“不胜任不胜任”的标准的标准实际结果未达到实际结果未达到 预设的合理标准，指不能按时预设的合理标准，指不能按时/ /按质按质/ /按量按量/ /其他具体要求其他具体要求 完成工作。完成工作。 u证据证据表现：表现： u工作过程中涉及的原始资料、数据、物品工作过程中涉及的原始资料、数据、物品 u内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能）内部培训考试结果（侧重工作流程、必备知识与技能） u客观的考核结果（非主观指标、非主观判断

27、）客观的考核结果（非主观指标、非主观判断） u特别事件的处理过程及结果特别事件的处理过程及结果 固化证据：原始有形资料固化证据：原始有形资料/ /物品、会议纪要、面谈纪要、物品、会议纪要、面谈纪要、 来往邮件来往邮件、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、工作报告、特别事件报告、投诉举报资料、 录音录象资料。录音录象资料。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计1919 三、界定不胜任工作的简单实用方法三、界定不胜任工作的简单实用方法 u工作安排（会议纪要、工作计划书）工作安排（会议纪要、工作计划书） u工作汇报（会议纪要、工作记录表）工作汇报（会议

28、纪要、工作记录表） u特别事件，及时处理，保留证据特别事件，及时处理，保留证据 u适用情况：适用情况：基础管理比较薄弱基础管理比较薄弱 u适用频率：适用频率：月、周、日为周期月、周、日为周期 u问：问：要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？要求员工汇报工作，是否侵犯了其合法权益？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2020 u会议纪要的核心内容：会议纪要的核心内容： u具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结具体工作必须有唯一的负责人、并为具体工作的执行结 果承担不可推卸的责任果承担不可推卸的责任 u具体工作完成的具体工作完成的最低标准

29、最低标准必须设定，并能客观量化必须设定，并能客观量化 u具体工作完成的最后期限必须设定具体工作完成的最后期限必须设定 u具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩具体工作完成的结果必须要进行考评和奖惩 请注意：请注意： 员工必须要签名，用制度规定；员工必须要签名，用制度规定； 必要时，把举证责任转嫁给劳动者！必要时，把举证责任转嫁给劳动者！ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2121 例：某公司例：某公司8月份培训专员的工作安排月份培训专员的工作安排 工作任务与具体要求 1、对主管级别人员进行培训需求调查，调查报告在1周内（即8月7日前） 提交，调查

30、报告内容符合公司固定格式 2、组织安排上述员工按时参加培训，员工参与率达到85% 3、在8月27日前完成需求最多的两个课程，每个课程为半天 4、在培训结束后2日内提交效果评估报告 5、在培训结束后3天内整理培训档案，档案资料按公司规定执行 6、培训期间遭到相关人员投诉不得超过2次 7、培训费用控制在8000元内 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2222 四、案例：公司的行为是否合法四、案例：公司的行为是否合法 A A公司公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度规定规定“对于员工每月的工资，对于员工每月的工资， 公司将截留公司将截留10%10%，该工

31、资在年终时根据员工全年绩效结果来，该工资在年终时根据员工全年绩效结果来 发放；员工考核评估的内容为工作态度（权重发放；员工考核评估的内容为工作态度（权重20%20%）、工作）、工作 能力（权重能力（权重20%20%）、工作结果（权重）、工作结果（权重60%60%）。）。 20092009年年1 1月月A A公司采用公司采用360360度度的考核方式，给的考核方式，给人事主管小人事主管小 王王进行进行20082008年的年度考核，其中年的年度考核，其中工作态度工作态度（协作性、主动性、（协作性、主动性、 责任感）责任感）折算后为折算后为1111分、分、工作能力工作能力（创新、决策、沟通、应（创新

32、、决策、沟通、应 变）变）折算后为折算后为7 7分、分、工作结果工作结果折算后为折算后为3838分，总得分为分，总得分为5656分。分。 但是小王坚决但是小王坚决不签名确认不签名确认该结果。后公司根据该考核制该结果。后公司根据该考核制 度度扣发小王工资扣发小王工资30003000元。元。 为此，双方发生劳动争议，后小王为此，双方发生劳动争议，后小王追讨工资追讨工资30003000元，并元，并 主张企业每月截留主张企业每月截留10%10%属于违法克扣工资。属于违法克扣工资。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2323 u企业每月截留工资，用于年终考

33、核后发放，是否违法？企业每月截留工资，用于年终考核后发放，是否违法？ u劳动者对考核结果不确认，怎么办？劳动者对考核结果不确认，怎么办？ u案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以案例中，如果劳动者对该考核结果签名确认，是否可以 认定其不胜任工作？认定其不胜任工作？ u考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？考核评估内容是否必须包括：态度、能力、工作结果？ u在什么情况下采用在什么情况下采用360360度考核方式，比较合适？度考核方式，比较合适？ u如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？如何通过关键绩效指标来界定不胜任工作？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企

34、业规章制度及其体 系设计系设计2424 五、界定不胜任工作的系统方法五、界定不胜任工作的系统方法工作目标工作目标 u 考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？考核内容：工作结果、工作态度、工作能力？ u 工作目标工作目标=KPI+指定时间的指标值指定时间的指标值 （请明确不胜任工作的分数线！）（请明确不胜任工作的分数线！） u 工作目标：年度目标、季度目标、月度目标工作目标：年度目标、季度目标、月度目标 通过分解上级目标通过分解上级目标 通过流程分析提炼通过流程分析提炼 相关目标相关目标 通过岗位职责提炼通过岗位职责提炼 u 所有目标均应有利于企业战略目标的实现，战略目标所有目标均应有利于企业

35、战略目标的实现，战略目标 反映了投资者对其投入资本的反映了投资者对其投入资本的 。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2525 1 1、自上而下分解目标、自上而下分解目标 u例：利润额指标的分解过程：例：利润额指标的分解过程： 利润额利润额 = 总收入总收入-总成本总成本 总收入总收入 = 主营业务收入主营业务收入 + 兼营业务收入兼营业务收入 主营业务收入主营业务收入 = A片区收入片区收入 + B片区收入片区收入 + C片区收入片区收入 A片区收入片区收入 = a产品产品 + b产品产品 + c产品产品 + 其他其他 总成本总成本 = 原材料

36、成本原材料成本 + 人工费用人工费用 + 销售费用销售费用 + 其他成本其他成本 人工费用人工费用 = a部门人工费用部门人工费用 + b部门部门 + c部门部门 + 其他部门其他部门 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2626 u例：降低费用目标分解到基层岗位例：降低费用目标分解到基层岗位 u “任职资格达标率任职资格达标率”指标如何分解？指标如何分解？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2727 2 2、通过流程分析提出目标、通过流程分析提出目标 研 发 部 销 售 部 采 购 部 生 产 部

37、质 检 部 仓 管 部 物 流 部 财 务 部 人 事 部 加快交 货速度 提高产 品质量 提高市 场份额 u不断追问：不断追问：为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？为完成该工作或达到该目标，应该怎样做？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2828 3 3、通过职责提出目标、通过职责提出目标 职 责权 重 产 出顾 客顾客 需求 绩效指标 根据人力需 求计划，完 成招聘任务， 以提供有效 的人员补给 u新员工 u流程文 书表单 u用人 部门 2.直接 上司 u 指标是否：指标是否：利于大目标的实现、可控、可衡量、利于大目标的实现、可控、可衡量、

38、 低成本获取、无歧义可理解？低成本获取、无歧义可理解？ u 绩效指标：绩效指标：工作的工作的 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计2929 u请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？请思考：对办公室汇报工作的考核，如何细化？ u时间：按规定时间汇报，或定期汇报时间：按规定时间汇报，或定期汇报 u质量：差错率为质量：差错率为0； u数量：无遗漏，无缺失数量：无遗漏，无缺失 u请思考：对会议准备情况的考核，如何细化？请思考：对会议准备情况的考核，如何细化？ u如何确定关键绩效指标？如何确定关键绩效指标？ u对完成工作目标起关键作用的对完成工作目标起关

39、键作用的 u体现岗位核心价值的体现岗位核心价值的 u达到结果难度较大的达到结果难度较大的 u花费工作时间较多的花费工作时间较多的 上一周期绩效表现欠佳的上一周期绩效表现欠佳的 请思考：请思考：绩效指标考绩效指标考 核与前面的会议形式核与前面的会议形式 考核有什么关联性？考核有什么关联性？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3030 4 4、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？、如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：通常，管理者与员工应就如下问题达成一致： u绩效周期（月、季度、半年、全年）；绩效周期（月、季

40、度、半年、全年）； u员工应该做什么，明确员工需完成的员工应该做什么，明确员工需完成的实质性工作职责；实质性工作职责； u工作应该完成到什么程度，明确工作应该完成到什么程度，明确“工作完成得好工作完成得好”的含义；的含义； u为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性；为什么要做这些工作，明确该工作对公司的重要性； u什么时候什么时候应该完成这些工作；应该完成这些工作； u为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工为完成这些工作，员工要得到哪些支持；管理者能为员工 提供什么样的支持与帮助；提供什么样的支持与帮助； u工作绩效如何工作绩效如何衡量、考核衡量、考核。 1.员工不接受、不认

41、同绩效目标，如何处理？员工不接受、不认同绩效目标，如何处理？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3131 六、案例：末位淘汰制度六、案例：末位淘汰制度 某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意 度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，末位淘汰制，连续连续 2 2个月被客户投诉个月被客户投诉“不满意、非常不满意不满意、非常不满意”次数最多次数最多的人员的人员， 公司将无条件公司将无条件解雇解雇，且不给予任何经济补偿。，且不给予任何经济补偿。 2009

42、2009年年4 4月、月、5 5月小张分别被客户投诉月小张分别被客户投诉3 3次、次、2 2次，属于该次，属于该 支行被支行被连续投诉最多连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹，的人员。但小张认为是客户无理取闹， 自己无过错。自己无过错。 20092009年年6 6月银行向小张发出通知：月银行向小张发出通知：“因你连续两个月被因你连续两个月被 投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定， 现与你解除劳动关系，请你现与你解除劳动关系，请你3 3天内交接完毕天内交接完毕”。 小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。小张拒绝签收

43、该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3232 1 1、解雇的理由是否合法？、解雇的理由是否合法？ 2 2、末位淘汰制度如何使用？、末位淘汰制度如何使用？ 3 3、如何根据绩效考核结果对员工进行、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调岗调薪？调薪？ （横向与纵向）（横向与纵向） 4 4、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？、对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 第第40条条 有下列情形之一的，用人单位有下列情形之一的，用人单位-可以解除劳动合同：可以解除劳动合同： （二）劳动者（二）劳动者不能胜任不能胜任工作，经过工

44、作，经过培训或者调整培训或者调整工作岗位，工作岗位， 仍不能胜任仍不能胜任工作的；工作的； （培训要注意关联性）（培训要注意关联性） 管理者的职责管理者的职责：不仅仅不仅仅只是找证据证明员工不符合录用只是找证据证明员工不符合录用 条件或不胜任工作，条件或不胜任工作，更应该更应该帮助员工提升综合素质，以到达帮助员工提升综合素质，以到达 符合录用条件或胜任工作的要求。符合录用条件或胜任工作的要求。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3333 七、小结七、小结 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3434

45、专题三：专题三：如何有效调整薪酬及其体系设计如何有效调整薪酬及其体系设计 一、工资的含义一、工资的含义 （体现三大价值）（体现三大价值） u工资支付暂行规定工资支付暂行规定：工资是指用人单位依据劳动合同：工资是指用人单位依据劳动合同 的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。 u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例工资是指用人单位根据国家规定工资是指用人单位根据国家规定 或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动 报酬，包括报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班计时工资、计件工

46、资、奖金、津贴和补贴、加班 加点工资以及特殊情况下支付的工资等加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承，不包括用人单位承 担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工 教育费用。教育费用。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3535 二、案例：加班审批的效力二、案例：加班审批的效力 王某所在的外资公司对于王某所在的外资公司对于加班的流程加班的流程有着明确规定：有着明确规定： “因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交因工作原因，确实需要加班的，员工须向其主管书面提交

47、 加班申请，由主管签字同意后，方可加班。加班申请，由主管签字同意后，方可加班。” 王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的王某因所在岗位为财务工作，每月提交财务报表之前的 几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某几日，工作繁多且任务紧迫，为了及时完成报表工作，王某 就在就在下班后加班下班后加班。王某觉得每次加班都。王某觉得每次加班都打书面报告太麻烦打书面报告太麻烦， 而且自己加班单位而且自己加班单位领导都是知道的领导都是知道的，自己的，自己的考勤卡考勤卡上也有加上也有加 班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。班时间的记录，因此一直没有书面申报批准。 一年后，王某离职，同时

48、申请劳动仲裁，要求公司支付一年后，王某离职，同时申请劳动仲裁，要求公司支付 一年的一年的加班工资加班工资共计共计30000元。元。 公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班公司认为，公司未安排或批准王某加班，所谓加班纯属纯属 个人行为个人行为，因此拒绝支付加班工资。，因此拒绝支付加班工资。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3636 1 1、公司规定加班必须审批，是否有效？、公司规定加班必须审批，是否有效？ 2 2、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？、每月存在几天必然的加班，是否必须报批？ 3 3、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在

49、加班的事、员工主张有加班，企业反驳无加班，是否存在加班的事 实，应由哪一方承担举证责任？实，应由哪一方承担举证责任？ 4 4、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？、能否事先约定加班时间与工资结构中包含固定加班费？ 5 5、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？、对于无须记录考勤的员工该如何约定工作时间？ 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3737 u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例 第第2020条条 用人单位安排劳动者加用人单位安排劳动者加 班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：班加点，应当按照下列标准支付劳动者加

50、班加点的工资： （一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的（一）工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的 50%50%支付加点工资；支付加点工资； （二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间（二）在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间 补休的，按照不低于本人工资的补休的，按照不低于本人工资的200%200%支付加班工资；支付加班工资； （三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的（三）在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的 300%300%支付加班工资。支付加班工资。 前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期前款第（一）项、第（三）项的加班加点工资支付周期 自加班

51、加点当日起自加班加点当日起最长不得超过一个月最长不得超过一个月；第（二）项的加班；第（二）项的加班 工资支付周期自加班当日起工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月最长不得超过六个月，但劳动合，但劳动合 同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付同履行期限不足六个月的，应当在劳动合同剩余时间内支付 完毕。完毕。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3838 u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第6464条条 用于计算劳动者用于计算劳动者加班加加班加 点工资的标准点工资的标准，用于计算劳动者提供，用于计算劳动者提供正常劳动正常劳动支付

52、月工资的支付月工资的 标准，用于计算标准，用于计算不予支付月工资不予支付月工资的标准应当按照下列原则确的标准应当按照下列原则确 定：定： （一）用人单位与劳动者双方（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定有约定的，从其约定； （二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体集体 合同合同或者或者本单位工资支付制度本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本标准的，按照集体合同或者本 单位工资支付制度执行；单位工资支付制度执行； （三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二前十二 个月平均工资计算个月平

53、均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月，其中劳动者实际工作时间不满十二个月 的按照实际月平均工资计算。的按照实际月平均工资计算。 江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见 第第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作 时间工资和加班工资，但用人单位时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明有证据证明已支付的工资已支付的工资 包含包含正常工作时间工资和加班工资正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已的，可以认定用人单位已 支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间

54、工资低支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低 于当地最低工资标准或者于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理计件工资中的劳动定额明显不合理 的除外。的除外。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计3939 u江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见 第第24条条 劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位 主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标 准工时制度而实

55、行不定时工作制或综合计算工时工作制，但准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但 用人单位用人单位未依法履行审批手续未依法履行审批手续的，仍然应当认定其的，仍然应当认定其实行标准实行标准 工时工作制工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合 计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不明显不 合理合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上 级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工级单位、行业主管部门已办理了相应

56、岗位、工种的不定时工 作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况 酌情计算酌情计算劳动者加班工资。劳动者加班工资。 对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不 一致的；或者一致的；或者长期处于等待状态长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以且等待期间有休息场所可以 休息、完全认定为工作时间休息、完全认定为工作时间明显不合理明显不合理的，在认定时可以根的，在认定时可以根 据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行 合理的

57、折算合理的折算。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计4040 u江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见江苏省高院、省仲裁关于审理劳动争议案件的指导意见 第第26条条 劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动劳动 者提供者提供的证明其加班事实的证据和的证明其加班事实的证据和用人单位提供用人单位提供的否认劳动的否认劳动 者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析， 合理认定。合理认定。 用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发

58、用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发 放表等证据放表等证据未经劳动者签字确认未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根，但用人单位有证据证明根 据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等 已通过一定方式已通过一定方式向劳动者公示向劳动者公示而劳动者在而劳动者在合理期限内没有提合理期限内没有提 出异议出异议的，应予采信。的，应予采信。 劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有 证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支

59、持。 用人单位有明确的用人单位有明确的加班审批制度加班审批制度，劳动者仅以电子考勤，劳动者仅以电子考勤 记录主张存在加班事实的，不予支持。记录主张存在加班事实的，不予支持。 如何认定严重违反企业规章制度及其体如何认定严重违反企业规章制度及其体 系设计系设计4141 三、有关假期的工资支付三、有关假期的工资支付 u江苏省工资支付条例江苏省工资支付条例第第2929条条 劳动者依法享有的法定劳动者依法享有的法定 节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、节育手 术假、女职工孕期产前检查、产假、哺乳期内的哺乳时间、术假、女职工孕期产前检查、产假、

60、哺乳期内的哺乳时间、 男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视 同劳动者同劳动者提供正常劳动并支付其工资提供正常劳动并支付其工资。 u 第第2727条条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国 家规定家规定医疗期内的，用人单位应当按照医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度工资分配制度的规定的规定 以及以及劳动合同、集体合同的约定劳动合同、集体合同的约定或者或者国家有关规定国家有关规定，向劳动，向劳动 者支付病假工资或者疾病救济费。者支付病假工资或者疾病救济费。 病假工资、疾病救济费不得低