店长人事制度

1、店长培训之人事制度第一章：总则员工是构成一家门店最基础的单位，作为门店最高领导者的 店长，对本门店的人员情况务必做到了如指掌。第二章：人员编制及录用第一条：目前门店的部门架构为:店长11泳池经理营箜理 I营运b理I销售经理 匿膏主晉教练经理前台收银维修I私人教绑I团课教练11游泳教绵泳池较生园店长需确定各部门下设的每个岗位所需人数。已进 入日常经营期门店的岗位人数编制为：前台收银4人，夜值1人，维修2人，会籍顾问20人，私人教练15-20人，全职团课教练3人，游泳教练5人，泳池救生4-8人 视泳池规模而定），其他岗位各一人。第二条：人员超编及缺编的处理。对于超编的人员，由部门 进行考核淘汰，或

2、者转入其他缺编门店；对于缺编部门向总部报 备，进行人员招聘工作，同时进行门店的自主招聘。第三条：人员录用工作。店长负责 本门店所有招聘人员的复试工作。复试 通过之后的应聘人员方可到岗试用。店长须 依据任人唯贤、择优录取”的原贝骑对应聘人员的品行、能力以及身 体健康状况等进行严格审查。第四条：关于试岗期。试岗期是指应聘人员与门店的到岗双 选期，此阶段的相关规定须由初试人员向应聘者说明。每位新到 岗员工均有一周的试岗期，在此期间内，新员工切身感受工作内 容、工作环境、周围 同事关系等相关事宜，门店负责人判断该员 工的工作能力、适应能力、待人接物的行为举止、意志品质等个人情况。在此期间发 生任何人岗

3、不匹配的情况 时，须立即终止该 员工的工作，此阶段不计薪酬。若此期间 无任何问题，需将此阶 段计入新员工的正常工作薪酬中。合理充分利用试岗 期的考核作 用，将会减少后期因人 岗不匹配问题而造成人工成本的浪 费。 章3章：薪酬及福利待遇第一条：关于薪酬。业绩 部门的考核薪酬体系因 门店不同而 有所差别，店长须清楚了解本门店的薪酬体系，制定合理的月 业 绩任务，用最少的人工成本创造最高的门店利润。第二条：关于福利待遇。目前公司现 行的福利待遇：1、社保、 雇主意外险，2、年假、产假、婚假及其他法定节 假日，4、集体出 游、门店的团队活动等，5、年中及年终奖励、中秋及春节过节费。 以上福利待遇的 规

4、定细则请参见相关独立制度文本。第三条：关于员工奖励。出现非薪酬制度内规定的奖励事由 时，应遵循公平、公正、奖励先进”的原则，进行OA系统申报，写清事件原由，奖励目的，奖励金额等相关事项，经总部核实，总 经理批准后，由财务部将奖励打入优秀员工的工资卡中。第四章：门店内部培训及人员晋升第一条：关于新员工培训。店长应重点关注入职三个月以内 的新员工，多进行企业文化的培训灌输，为新员工制定有前景的 职业规划发展路线，并安排部门负责人对新员工进行部门内部专 业培训。第二条：关于门店整体培训。每月至少一次门 店全员培训会 议，下达总部工作要求，统一门店运营思想，树立共同发展目标， 对公司制度、营销 活动等

5、相关问题进行统一集中培训。第三条：关于总部职能部门培训。店长应积极配合、支持总部各职能部门组织的培训活动，并对培训内容有所了解。第四条：关于门店人员岗位等级晋升。店长应认 真贯彻 比、 学、赶、帮、超”的银座精神，奖励进步，对在工作中兢兢业业并 有突出成绩贡献的人，及时予以岗位晋升。第五章：人员流失第一条：为了团队稳定，降低人工成本，提高门店工作效率， 每位店长应将本门店的人员流失率严格控制在5%以内。保持门 店各部门在职一年以上的老 员工人数在本部门的占比不低于40%第二条：关于员工离职。每位在职员 工须在离岗前一个月向 店长提出离职申请，店长须面对面进行离职员工谈话。谈话内容 需涉及离职原因，个人规划发展，对公司跟门店的看法等。注意 区分离职原因，若为个人主观情感原因离职，则需要店长进行有 效沟通，调整离职人员情绪或者对人员等进行调整。若为客观原 因离职，如公司制度、个人能力有限等因素，视实际 工作岗位需 要