HR《人事制度汇编》

1、 xxxx实业有限公司 二零一一年三月 编制第 1 页 共 41 页xxx人事制度文件编号：jsf-hr- 版本：2011年 3月制定目 录第一篇 人事管理制度招聘管理制度1员工入职与试用管理规定3考勤管理制度5员工培训管理制度10员工考核制度（暂行）17薪酬管理制度19员工调配管理制度24员工辞职管理办法27人事档案管理制度29第二篇 人事制度流程招聘操作流程31员工入职与试用管理流程33员工培训管理流程34员工辞职流程36员工调配操作流程38招聘管理制度一、目 的：规范公司人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。二、范 围：适用于总经理助理级以下人员的招聘工作。总经理助

2、理（含）以上人员由总经理提名报董事会审批、聘任。三、职 责：3.1 各部门负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。3.2 人力资源部负责制定招聘计划并组织实施。3.3 主管副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,总经理负责审批。四、管理细则：4.1 各部门负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入编制内人员招聘申请表后报人力资源部。4.2 定编内人员的招聘按正常手续办理。4.3 定编外人员的招聘须报公司执行董事审批。4.4 人力资源部部根据定岗定编情况及各单位缺编情况,编制招聘计划方案,报主管副总及总经理审批。4.5 人力资源部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘

3、渠道,发布招聘信息。4.8.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、校园招聘、部队招聘、猎头公司招聘等。4.8.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。4.6 用人部门协助人力资源部做好面试考核题库的建立、面试等相关工作。4.7 初试时要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。4.8 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:4.8.1

4、有严重疾病史或者传染病者；4.8.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者；4.8.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者；4.8.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者；4.8.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者；4.8.6 其他不合格的情形；4.9 复试由人力资源统一安排。复试视岗位需要确定是否需进行笔试、实操测试；复试合格,择优录用。4.10 应聘人员资料的整理与保存：4.10.1 将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认；4.10.2 已录用人员资料待员工报到入职后,存入员工人事档案；4.10.3 待考虑人

5、员资料保存期限为一年；4.10.4 不合要求人员资料保存期限为一个月；4.10.5 人力资源部部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)存档；五、附则：5.1 本制度由人力资源部负责解释和修订。5.2 本制度自批准公布之日起实施。员工入职与试用管理规定一、 目 的：规范员工入职与试用管理工作。二、 职 责：2.1 公司人力资源部经理负责员工入职手续办理的监督工作。2.2 公司人力资源部文员负责员工入职手续的具体办理工作。2.3 用人部门负责员工试用期间的督导工作。三、 管理细则：3.1 新员工按约定时间带齐有关证件（身份证、毕业证、职称证、务工

6、/失业证、彩色小一寸免冠照片两张、计生证、健康证或体检时间在一年内的体检表）到公司人力资源部报到（未按入职时间报到的员工，公司人力资源部要及时与入职人员联系、确认，并及时将情况反馈到用人部门）。3.2 公司人力资源部检查入职人员证件是否真实及齐备。3.6.1 证件齐备且真实者按正常程序办理入职手续。3.6.2 证件不齐备者，由公司人力资源部经理确认后可先办理入职手续，并要求员工一个月内补齐证件或准备齐证件后再来报到，一个月未将所缺证件补齐者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。3.6.3 证件不真实者，取消入职资格并通知用人部门。3.3 证件检查合格后，公司人力资源部文员为入职员工办理以下入

7、职手续，并及时将情况反馈到部门。3.3.1 公司人力资源部文员给入职员工发放员工手册、公司管理制度、考勤卡、工作证，并进行登记确认。3.3.2 公司人力资源部对新员入职工进行培训，培训内容包括公司简介、组织架构的介绍、公司管理制度、员工手册的讲解等，并引导新员工熟悉考勤管理规定、就餐管理规定。3.3.3 人力资源部对新员工签发任职通知书，新员工持通知书到用人部门报到，由用人部门负责到员工后勤基地办理入住手续和领取床上用品。3.3.4 公司人力资源部文员将新员工资料登记在员工花名册中，并将员工报到情况当日内反馈到用人部门。3.3.5 公司人事部为员工建立个人人事档案内容包括：3.3.5.1 应职

8、表3.3.5.2 证件复印件3.3.5.3 劳动合同3.3.5.4 转正申请/考核表3.3.5.5 其他有关培训、考核、保险的记录。3.3.6 员工人事档案的保管期限：在职员工的档案应永久保管，离职员工的档案保管到该员工离职三年以后，列入公司档案的销毁清单后一并作销毁处理。3.4 用人部门接到人力资源部通知后，在员工上班前安排好办公桌、椅及必须的办公用品等。3.5 未完善入职手续的员工用人不得以任何理由安排上班，违者，该员工不得再录用，并且将追究部门经理责任1-2次以下每次罚款200元，三次作降职、辞退处理。3.6 员工试用：3.6.1 员工试用一般为2个月，或按劳动合同办理，但试用期最长不得

9、超过六个月。3.6.2 用人部门在员工入职第一周内应组织员工参加岗前业务培训。3.6.3 公司人力资源部于员工入职一周内应组织员工参加新员工入职培训，培训时间一般为两天半，其中半天，考试。3.6.4 考试合格者，继续试用，考试分数记录在员工人事档案中的员工档案记录表内；考试不合格者，继续参加下期培训，补考两次不合格者，按劝退处理，根据实际出勤天数计发工资。3.6.5 用人部门将员工试用期间表现及时记录本在员工日检周检月检记录表内，作为其转正的依据。3.6.6 公司人力资源部应经常对新入职人员的试用期表现进行考察，予以监督。3.6.7 用人部门根据转正考核制度有关规定给员工办理转正手续。四、附则

10、：本规定由人力资源部解释、补充，本制度自公司批准后颁布执行。考勤管理制度第一章：总 则第一条 为规范员工考勤管理，维护良好的工作秩序，提高工作效率，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 本制度适用于广东金穗丰实业有限公司（以下简称“公司”）总部全体员工，公司下属各二级公司以本制度作为依据，可以自行拟定相关实施细则并报公司人力资源部备案。 第二章：上班时间第三条 公司实行每周五天半工作制，工作日为周一至周五全天、周六上午半天，正常 行政班员工的作息时间为：正常行政班员工的作息时间为：周一至周五上午9：00-12：30，下午2：00-5：30；周六9:00 -12：30；

11、其他非正常行政班及倒班的员工，按实际工作需要进行排班、报批、备案，以排班表进行考勤，一般情况下，平均每周工作时间不低于40小时，每周至少休息1天。第四条 员工考勤统计周期按公历自然月份统计，统计时间通常为每月1日至当月最后一日。 第五条 员工月度实际工作时间为月度天数扣除公休日天数，月份不同实际工作日有所变化。 第六条 根据国家的法律法规，以下为法定节假日（具体调休以当地政府通知为准）： 序 号假期名称天 数日 期1元 旦一天一月一日2春 节三天农历正月除夕、初一、二3清明节一天四月五日4劳动节一天五月一日5端午节一天农历五月初五6中秋节一天农历八月十五7国庆节三天十月一、二、三日第三章：考勤

12、管理第七条 公司实现全员打（刷）卡考勤制，即除公司总经理不需打（刷）卡外，其他所有员工上下班实行打（刷）卡制，工作时间以打（刷）卡（考勤）时间记录为准，并作为员工核算薪资的依据，具体规定如下： 7.1 员工正常每天需在上午上班及下午下班时间共打（刷）卡2次； 7.2 员工上下班期间需亲自打卡，代他人或委托他人打卡一经发现，双方均扣款100元/次； 7.3 特殊时期或工作的特殊性确实一段时间无法打（刷）卡，经部门申请，呈公司人力资源部主管领导和公司总经理批准，方可免（打）刷卡。 第八条 若因考勤机故障或其他特殊原因（卡坏、卡丢失、忘带卡、漏刷卡等），造成未正常打（刷）卡的，属公司责任的由人力资源

13、部统一汇总处理；属个人责任的由员工及时填报未打（刷）卡申请单，经部门领导审核，证明出勤情况后交人力资源部备案，未及时汇报和填写者，按缺勤处理，缺勤一次计算半天事假，以此类推。 第九条 迟到、早退的处罚 9.1 迟到或早退10-30分钟者，9.1.1 月工资在5000元以下者,扣款30元/次；9.1.2 月工资在5000（含）8000元以下者,扣款50元/次；9.1.3 月工资在8000元（含）以上者,扣款100元/次；9.2 迟到或早退超过30分钟（含）1小时以下者，每次按旷工半天处理； 9.3 迟到或早退超过1小时（含）者，每次按旷工1天处理； 9.4 月迟到/早退累计3次或累计时间超过30

14、分钟（含）以上者，取消当月全勤奖；月迟到/早退累计10次或累计时间超过120分钟（含）以上者，属严重违反劳动纪律，作解雇处理。第十条 旷工的处罚10.1. 员工依第十条规定和无故缺勤，或请假未批准而擅自离开岗位；10.2. 旷工按3倍日薪扣除工资，连续旷工3天或月累计旷工4天及以上者，按自动离职处理，解除劳动合同，公司无须计发任何经济补偿金。 第十一条 未打（刷）卡申请单需在未打（刷）卡1周内提交至人力资源部备案，否则视为无效；月度未打（刷）卡累计次数不得超过3次，也就是准于签卡不得超过3次，超过3次以上，每次罚款50元。 第十二条 迟到、早退不超过3次或累计迟到时间不得超过30分钟，病假累计

15、不得超过一天，事假累计不得超过半天，无旷工、签卡未超过3次，给予100或50元/月全勤奖（具体按薪酬制度执行）；免打（刷）卡员工无全勤奖。 第十三条 员工经批准因公务外出或出差未能按时打（刷）卡者，如外出或出差时间与未刷卡时间相符视为正常出勤，否则视为缺勤。 第四章：告期规定第十四条 员工请假，需至少提前1天填写员工告假申请单，其中婚假、产假等应提前一个月预请假，并按审批权限申报，经批准同意后方可休假。 第十五条 员工因特殊或紧急事由，无法事先请假者，需在上班半小时内以电话的方式告知部门经理，并于上班后尽快补办请假手续。 第十六条 告假流程及权限：（如直接上级缺位由职务代理人呈报上一级领导批准

16、有效）告假对象告假类别告假时间部门经理主管副总/二级公司总经理主管人力资源部副总公司总经理副董事长/董事长领班级以下员工无薪所有带薪主管级员工无薪6天以下 带薪6天（含）以上副经理级员工无薪3天以下带薪3天（含）以上经理级以上员工所有所有副总经理级及财务经理所有3天以下3天（含）以上备 注1、“”审批，“”传阅；2、所有告假务必送公司人力资源部备案、检查；3、带薪告假者务必呈公司总经理批准；4、违反考勤管理制度的告假视为无效，公司人力资源部酌情作事假或矿工处理。第十七条 年假：员工在公司连续工作满一年以上，可享受带薪年假，休假天数按其实际工作年限进行计算： 17.1 工作时间超过1年不满2年者

17、，年假天数为10天。 17.2 工龄每增加1年，其年假相应增加1天，最长不超过18天。 17.3 员工年度内病、事假超过30天或产假90天者，不再享受当年度年休假。 17.4 春节法定休假的时间不得计算在内，公司放假超出法定休假的部分冲抵年假，未冲抵完的年假本年度内休完，一般不兑现。 第十八条 病假：员工因病需要治疗或休养者，可请病假，转正员工每月可享受1天全薪病假，其他情况按比例计发工资。 18.1 病假须提供正规医院的病假证明和当天的门诊购药发票；18.2 若因急病未能提前告假的，可在当日上班时间通过电话向其直接主管或部门经理请假，但事后必须完善告假手续； 18.3 病假未能取得医院证明和

18、当日购药发票的，但情况属实的，作事假处理，否则按旷工处理；18.4 病假期间公休日、法定假日均计算在内，不顺延补假。第十九条 事假：员工因私事不能到岗工作，可请事假，事假期间不计发工资。 19.1 事假以半天为计算单位，不足半天的按半天计； 19.2 事假须提前1天填写员工告假单，经批准后方可休假；19.3 未完善手续者，按旷工处理。第二十条 工伤假：员工发生工伤，可请工伤假，计发工资但无岗位津贴和全勤奖。 第二十一条 婚假：在公司服务满一年以上且符合计划生育政策的员工结婚可请婚假，不符合条件的按事假处理，婚假为带薪假，计发全额工资但无全勤奖。21.1 婚假须以政府核发的结婚证为依据，原则上须

19、一次性使用； 17.1 员工结婚给予婚假3天，符合晚婚条件的按照国家规定可享受10天的晚婚假；21.2 婚假在登记之日起一年内有效； 21.3 婚假期间的公休日计算在内，但法定假日可顺延补假。 第二十二条 丧假：员工直系亲属死亡，可请丧假，丧假期间计发全额工资但无全勤奖。 22.1 丧假是指祖父母、父母、子女、配偶、配偶父母、兄弟姐妹死亡，准予丧假3天，如在外地办理丧事的按路程远近增加路程假，但路程假不得超过3天；22.2 丧假自员工直系亲属丧亡之日起即时启用，丧假结束员工需凭 “死亡证明”复印件或相关的证明材料予以销假，不能提供证明的按事假处理； 22.3 丧假期间公休日、法定假日均计算在内

20、，不顺延补假。 第二十三条 产假：服务满一年而又符合计划生育政策的女员工在职期间分娩，可享受产假，男方享有看护假，产假、看护假计发全额工资但无全勤奖。 23.1 女员工产假时间90天，其中产前休假7-15天；生育时遇有难产或多胞胎的，可增加产假15天；23.2 产假结束后回公司销假需提交婴儿出生证明文件及相关证明材料； 23.3 男员工在配偶产假期间可享受5天看护假； 23.4 产假、看护假期公休日、法定假日均计算在内，不顺延补假。23.5 女员工在婴儿满1周岁之前，可以在一个工作日内给予2次哺乳（含人工喂养） 时间，每次30分钟；多胞胎生育的，每多哺一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟；女员工

21、的2次哺乳时间，可以在一个工作日内合并使用。 第二十四条 年度病、事假累计10次（含）以上或累计时间30天（含）以上，将以勤勉度不够或身体欠佳重点列入晋升、年度考评之中并直接影响年度奖金评比、发放。 第五章：加班控制第二十五条 公司提倡员工提高工作效率，在规定工作时间内完成工作任务，并做到日事日毕；公司原则上不提倡加班并严格控制加班但确因工作需要，平时或公休日、法定节假日加班的，经部门主管领导审核，报公司人力部及公司总经理批准后，方可安排加班。 第二十六条 员工加班须填写加班申请表报公司总经理批准后报人力资源部备案，并根据考勤记录核实，加班申请表需详细注明加班理由及时间安排。 第二十七条 员工

22、公务外出期间如遇公休日或法定节假日原则上不计加班。 第二十八条 加班原则上不直接计算工资以通过补休的形式予以补偿，但因工作原因2个月内确实无法安排补休的，经人事部审核，报总经理审批后，可推迟补休期限或计算加班工资。加班工资按照国家相关规定计算。 第六章：附则第二十九条 本制度由人力资源部负责解释和修订。 第三十条 本制度自批准公布之日起实施，与公司其他制度有抵触的以本制度为准。员工培训管理制度第一章 总 则第一条 目 的：为促进培训工作持续、系统地进行，提高员工素质，激发员工潜能，使之适应公司整体业务发展的需求，特制定本制度。 第二条 范 围：本制度适用于金穗丰实业有限公司及二级公司员工的培训

23、管理。下属二级公司可参照本制度自行拟定相关培训制度。 第三条 原 则：3.1 多样化原则：充分考虑受训对象的层次、类型，培训内容和形式多样化。 3.2 系统性原则：员工培训实行例行化、系统化、制度化，确保培训效果的落实。 第四条 职责权限：4.1 公司副总/总经理4.1.1 核准公司年度培训计划和预算；4.1.2 核准培训实施方案，外训需求及费用申请；4.1.3 监控培训计划实施过程及结果。4.2 人力资源部4.2.1 负责公司培训体系的建立及培训制度的制定和完善；4.2.2 评审各部门培训需求和计划，拟定公司年度培训计划及预算；4.2.3 负责公司培训项目的计划、组织、实施和评价；4.2.4

24、 负责内部讲师的选拔、培训、指导和考核；4.2.5 审查、办理公司（部门）外派培训；4.2.6 负责培训档案的建立。4.3 各部门4.3.1 部门培训需求的确认及提报；4.3.2 部门内部培训、在岗培训的组织实施；4.3.3 协助人力资源部收集培训建议，跟踪和评价培训效果。第五条 培训类别5.1 按培训内容分为以下3类：序号培训类别相关说明1新员工入职培训为让新员工在试用期间了解公司文化理念、工作职责、各项规章制度而组织的培训，包括公司组织的培训和各部门安排的上岗培训等；2任职能力培训为更新/扩展员工知识面，提升任职能力，或为晋升职务作准备等所组织的各种培训，主要分为岗位培训、管理类、通用类及

25、专业类培训； 3战略发展培训为满足公司经营发展需要而进行的培训，主要包括关键岗位人员培训、培养核心竞争能力所需要的培训、接班人培养等 5.2 按培训方式分为以下4类： 序号培训方式相关说明1内部培训人力资源部利用公司内部资源组织实施的各类培训。如：新员工入职培训、心态类课程培训、服务礼仪类培训等；2聘请专家内训与培训公司合作，请专业讲师进入公司为管理者及员工进行专业课程的培训；3参加公开课根据部门专业需求及年度计划，针对某专业主题派人参加外部公开课学习，如：政府或相关机构组织的人事、财务、工程、消防安全等培训；4参观考察组织中高层管理者到同行业或外行业优秀企业观摩，开拓视野，分析研讨，寻找本企

26、业改进方法，提升企业市场竞争力。第二章 培训计划和实施第六条 培训需求调查培训需求主要来源于公司业务需求和业务发展策略，同时为员工个人的职业发展计划提供支持，以达到员工、组织、社会共赢，具体如下： 6.1 调查时间：每年11月份开始，人力资源部负责组织开展培训需求调查，各职能部门配合，进行部门需求收集、确认和提报。 6.2 调查方法：访谈法、问卷法、观察法、绩效考核分析法、重大事件分析法等。6.3 培训需求调查必须覆盖公司各个层级员工，调查抽样比例不低于75%。 第七条 培训计划制定 人力资源部负责对年度培训需求调查结果进行汇总分析，并以此为基础制定年度培训计划： 7.1 制定时间：每年12月

27、15日之前，各部门必须制定完毕各自的年度培训计划，报人力资源部汇总及初审、调整，将汇总结果报总经理审批。7.2 计划内容：年度培训计划的主要内容包括以下几个方面： 7.2.1 培训类别、培训课程、培训目标、培训方式、培训对象、培训课时和评估方式； 7.2.2 培训计划实施时间（分解到月）； 7.2.3 培训费用预算，包括讲师费、教材费、报名费等； 7.3 审批流程：年度培训计划汇入年度工作计划中报总经理，经总经理在办公会议组织讨论通过后，由总经理审批后实施。 第八条 培训计划实施 8.1 内部培训 8.1.1 公司培训：由人力资源部拟定培训实施计划，发布培训通知书，并根据计划组织实施培训。 8

28、.1.2 部门培训：由各职能部门自行拟定培训实施计划，报人力资源部备案后组织实施。8.2 聘请专家内训：由人力资源部与外部培训机构共同协商达成协议后，制定培训方案，经公司总经理审批后组织实施。 8.3 参加公开课：由各部门根据年度培训计划，结合工作岗位需求，选取合适的培训课程，填写外部培训申请表，经人力资源部审核，总经理审批后组织参加培训。 8.4 参观考察：由公司根据实际情况组织，人力资源部制定具体的实施方案，经总经理审批后组织实施。 第九条 培训效果评估 在培训实施结束后，由人力资源部组织培训学员进行培训效果评估，主要评估方式如下： 9.1 现场评估：由培训学员填写培训效果评估表，对培训课

29、程的安排、组织实施的情况、培训讲师的授课效果及培训后勤服务等进行评价，为下一步培训开展提供依据；9.2 培训考试：受训人员培训完毕后参加考试，部门培训考试由受训人员的上司负责，公司组织的培训考试由人力资源部负责。 9.3 工作绩效改善：由人力资源部负责对受训人员的工作绩效进行跟踪，所在部门协助收集培训前后工作业绩的对比信息，以确认培训的效果。 第十条 培训纪律 10.1 员工必须参加指定课程的培训，因特殊原因不能参加培训的应提出书面申请，部门经理批准后报人力资源部备案，否则按旷工论处。 10.2 所有参训员工均应合理安排工作及私人事务，确保准时出勤。 10.3 培训期间所有参训员工均应维护好公

30、司形象，并自觉遵守以下培训纪律，若有违反者，根据实际情况予以处罚： 10.1.1 按时到课，应在培训前五分钟到达培训场地，并认真填写培训记录表，培训迟到/早退视同上班迟到/早退，按照考勤制度处理； 10.1.2 关闭手机或调为振动，上课期间不允许接听电话，如因工作原因必须接听的，请自觉到课室外接听，接听完毕后自己回到课室，严禁不打招呼擅自离开； 10.1.3 学员在培训期间，必须听从组织者的安排，应视培训场地为工作场地，认真遵守公司各项规章制度。10.1.4 培训期间不得请假，因工作需要，确需请假者，由部门经理审批、报人力资源部作为考勤存查。10.1.5 课堂上要认真听讲，做好笔记，积极思考，

31、主动提问或回答问题，讨论时要积极发言，训练时积极参与，认真完成作业，配合培训讲师完成好培训任务。10.1.6 尊敬讲师，团结同事，语言举止要文明礼貌，不得做出任何有损公司形象的事情。10.1.7 保持培训场所的卫生，爱护教学设施。10.1.8 培训讲师必须在课前十分钟进入教室，准备好相应的培训教材、资料等。第三章 培训资源管理培训资源包括内部培训讲师的选拔、培训教材、培训费用、培训档案等。 第十一条 内部兼职讲师管理11.1 内部兼职讲师来源：内部兼职讲师队伍由人力资源部负责组建，每年进行一次考选后任命，选取2-3名为公司指定的内部兼职讲师，内部兼职讲师主要来源于中高层级管理人员和业务骨干。

32、11.2 内部讲师职责：11.3.1 根据定的培训计划和培训内容，承担相关培训课程的培训教学任务； 11.3.2 负责所讲授课程资料的收集和教材的编写，教材必须是ppt格式； 11.3.3 学习、消化外部培训课程，并引入公司进行内部培训。 11.3.4 负责公司各类培训，如：新员工入职培训、专业知识和技能、制度流程等。11.3 内部兼职讲师的选拔条件： 11.3.1 认同公司文化及经营管理理念，并对企业价值观有深刻的理解。11.3.2 熟悉本部门、本公司的运作流程与体系。11.3.3 大学专科及以上学历，有两年及以上社会工作经验，并具备相应的授课经历。11.3.4 具有良好的口头表达能力、组织

33、能力及学习能力。11.3.5 具备编写讲义、教材及测试题的能力。11.3.6 所有内部兼职讲师都必须参与公司的培训讲师试讲考评，分值在70分以上者（含70分），可以任命为公司内部兼职讲师。11.3.7 内部兼职讲师试讲主要包括：从肢体语言、表达技巧、与学员的互动及课程内容四个方面进行评价。11.4 内部兼职讲师等级分为：金、银、铜三类：11.4.1 铜牌讲师：试讲考评分数在70-80分（含70分，不含80分）的为铜牌级讲师。11.4.2 银牌讲师：试讲考评分数在80-90分，（含80分，不含90分）的为银牌讲师；或年度授课学时达80学时（含）以上且学员评估平均分打8分（含）以上的铜牌级讲师可以

34、在下一年度晋级为银牌级讲师。11.4.3 金牌讲师：试讲考评分数在90-100分（含90与100分）的为金牌级讲师；或者年度授课达100学时（含）以上且学员评估平均分达8分（含）以上的银牌级讲师可以在下一年度晋级为金牌级讲师。11.5 内部培训讲师评选流程： 部门/个人提出申请报人力资源部审核公司领导层组织课程试讲报总经理批准。11.6 培训课酬标准： 讲师类别时间类别铜牌讲师银牌讲师金牌讲师工作时间10元/时15元/时20元/时非工作时间15元/时20元/时30元/时第十二条 培训教材管理 12.1 内部培训教材来源： 12.1.1 新员工入职培训教材； 12.1.2 内部培训课程教材； 1

35、2.1.3 公司年度内发生的重大事件（成功或失败）的案例；12.1.4 企业文化案例、管理案例。 12.2 外部培训教材来源： 12.2.1 外聘专家内训教材； 12.2.2 外部公开课教材； 12.2.3 行业、专业信息汇总。 12.3 培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音/录像等，由人力资源部统一管理。 第十三条 培训费用管理13.1 培训费用由人力资源部统筹，按照公司年度培训计划实行专款专用。 13.2 年度培训费用预算由人力资源部负责，经主管副总审核，总经理批准后，由人力资源部监督培训费用的使用方向和效果。 13.3 外部培训费用管理 13.3.1 涉及公司范围的培训需求和费用

36、，由人力资源部提出申请，经主管副总经理审核，总经理批准后实施； 13.3.2 涉及部门的培训需求和费用，由部门提出申请，并填写外部培训申请表，人力资源部审核，报公司总经理审批后实施； 13.4 培训协议13.4.1 签订原则：员工参加外部培训的费用达到一定金额时，需在参加培训之前与公司签署员工培训协议，根据费用的不同，确定培训结束后须继续为公司服务的年限。服务年限从培训结束之日起计算。拒不签署培训协议的，取消其资格或费用报销。13.4.2 费用界定及赔偿金额：外部培训费用服务年限违约责任（赔偿金额）500-5000元1年赔偿金额=（全额培训费用应为公司继续服务月份数） 未服务满剩余月份数500

37、0-10000元（含）2年10000元以上（含）3年备 注1、培训费用在500元以下不需签订培训协议；2、外部培训费用以集体支付的，按人均费用核定。13.4.3 因公司资质需要，外派参加培训的，不受以上培训协议限制，但培训取证后，证书须留公司以备使用，受训人不得取回。因特殊原因确需取回的，按本制度补签培训协议。 第十四条 培训档案管理 14.1 培训档案由人力资源部负责收集整理和归类，主要包括以下内容： 14.1.1 培训需求表、年度培训计划、培训签到表； 14.1.2 员工培训协议； 14.1.3 培训效果评表、培训考试试卷； 14.1.4 内部兼职培训讲师资质评定表。第四章 附 则第十五条

38、 本办法由人力资源部负责制定、修改和解释，经公司批准后颁布实施。 第十六条 附件：16.1 培训需求调查表16.2 外部培训申请表16.3 培训签到表16.4 培训效果评表16.5 内部培训讲师资质评定表员工考核制度（暂行）为了加强企业管理，全面提高员工的服务水平，充分调动员工工作的积极性，特制定本方案。第一条 考核方法1.1 公司全体员工每月进行考核，考核分为：a、b、c三个等级，并根据考核的不同等级发放不同等级工资，部门当月a级的比例不得高于c级的比例。1.2 员工考核方法为每月1日由部门根据员工上月工作表现，参照本方案在员工考核表上打分，并根据实际得分评出考核等级，部门领导签字后交主管副

39、总审批，每月4日前交人力资源部，人力资源部根据员工的考核等级计算上月工资。1.3 员工连续二个月或累计三个月被评为c级的，需待岗再培训或予以换岗、降薪、降职、辞退处理。1.4 员工每月的考核等级结果，将成为评选季度、年度优秀员工、员工晋升、降级的重要依据。第二条 考核标准2.1 员工有下列情形的，部门可以在考核项目上评价为“好”； 2.1.1 公司通报表扬；2.1.2 部门或公司业务技能考核前三名；2.1.3 超额完成本部门销售目标或工作尽心尽责，表现突出；2.1.4 优质服务或拾金不昧受到顾客表扬为公司赢得荣誉；2.1.5 为改进管理、提高销售额等提出合理化建议被采纳者；2.1.6 代表部门

40、参加公司各类比赛或代表公司参加外届各类比赛，并取得名次的。2.2 员工有下列情况之一，部门可以考核项目上评价为“差”。2.2.1 一月迟到、早退达5次以上或累计时间达60分钟以上，聚岗、睡岗现象频繁等；2.2.2 旷工；2.2.3 公司通报批评；2.2.4 严重违反公司办公行为规范及职工仪容仪表规范；2.2.5 出现工作严重拖拉，不按规定完成任务；2.2.6 业务技能未在规定时间达到应有水平；2.2.7 接待服务（语言、态度、效率）较差引起客户投诉；2.2.8 酒后上班；2.2.9 严重不服从管理；2.2.10 上班时间吵架、打架斗殴，未构成开除者；2.2.11 部门或公司业务考核最后一名；2

41、.2.12 团结协作较差，且没有明显改进的；2.2.13 弄虚作假；2.2.14 无故不参加集体活动；2.2.15 泄露公司机密，未构成开除者；2.2.16 盗窃、破坏公司财物，未构成开除者；2.2.17 有过错、失误或不良行为，严重影响公司企业形象或给公司造成经济损失的；2.2.18 表现一般，工作量不饱满或工作不积极；2.2.19 未能完成本部门销售目标或工作任务。2.2.20 员工当月有（3）、（4）、（11）、（12）、（16）、（17）项必定评为c级。薪酬管理制度一、目 的：为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，稳定员工，充分调动员工主观能动性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本

42、制度。 二、薪酬原则：2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则； 2.2 公平原则； 2.3 正向激励原则； 2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则； 2.5 竞争与风险的原则。 三、薪酬的定义：薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。四、适用范围：本制度适用于公司总部及二级公司全体员工。 五、薪酬形式与结构：5.1 薪酬形式 ：公司实行“职位（务）等级工资制”。 5.2 薪酬结构 ：岗位工资+岗位津贴+全勤奖+工龄工资+福利津贴。六、职务等级分类：6.1 职务等级共分为十个级别，分别为：总经理级、副总经理

43、级、大经理级、经理级、副经理级、主管级、副主管级、班组长级、员工级、（非技术类）员工级。6.2 总经理级：公司总经理。6.3 副总经理级：包括公司常务副总经理、公司副总经理、二级公司总经理、公司财务总监、公司总经理助理。6.4 大经理级：包括公司总工程师、技术总监、总策划师、公司办公室、法务部、二级公司经营管理部、招商部、工程开发部。6.5 经 理 级：公司人力资源部、财务部、行政部、企划部、信息部、预结算部、办公室副主任、工会主席、建筑土建工程师、高级会计师、注册会计师、预结算工程师、电脑工程师、律师、二级公司副总经理、市场部、安保部等。6.6 副经理级：经理级部门副职、质监部、审计部、缴费

44、中心、财会室、会计师、审计师、策划师、美工师、主办会计、董事长秘书、总经理秘书、公司秘书、二级公司总经理助理、办公室、部门经理、工程维修部、综合服务部等。6.7 主 管 级：经理级部门主管、部长级部门副职、招商专员、电脑技术员、会计、高级文秘、中级技术员、高级水电工、二级公司部门副经理、助理、消防主任等。6.8 副主管级：人事/行政专员、法务专员、质检专员、消防专员、出纳、档案管理专员、车队长、专车司机、审计专员、企划、美工、中级水电工、二级公司主管、车场管理部等。6.9 班组长级：公司人事/行政管理员、招商员、合同管理员、报建员、司机、部门或二级公司人事行政专员、班组长、保洁组、初级水电工、

45、消控领班、护卫员等。6.10 员 工 级：公司办事员、文员、前台文员，部门或二级公司文员、资料员、内勤员、收银员、客服人员、车场管理员、消控员、安保员、厨工等6.11 员工级（非技术类）：销售员、保洁员、食堂帮厨、杂工等。七、工资级别分类：7.1 工资级别共十个级别，44个等级：7.2 一级工资为总经理；7.3 二级工资为副总经理级，其中又分4个等级分别为a、b、c、d，（即二级a、二级b、二级c、二级d）；7.4 三级至九级工资分别为：大经理级、经理级、副经理级、主管级、副主管级、班组长级、员工级。每个级别都分5个等级，同样用a、b、c、d、e表示；7.5 十级工资为（非技术类）员工级，分a

46、、b、c、d4个等级。八、薪酬规定：8.1 公司人力资源部负责薪酬的确定、控制、执行；8.2 工资套级一般情况不得套同级别的最高等级即“a级”，同级别工作满五年以上而又特别优秀(多年被评为年度优秀员工)但不具备晋升的能力或其他特殊情况经领导批准方可套用“a级”；8.3 试用期员工、实习生套同级工资的最低等级标准，对于部分稀缺专业或工作经验特别丰富的试用期员工和特别优秀的实习生，工资套级可适当放宽，但不得高出两个等级； 8.4 基本工资作为购买社会保险和计算加班工资的基数；8.5 应届毕业生实习期转正后按确定岗位职务确定薪酬；8.6 原则上“同工同酬”但同工资级别不同的学历、职称、技术、行业或职

47、务性质等情况，其工资等级会有所不同。 九、工资调整：9.1 薪金标准的调整 每年上半年，公司人力资源部根据市场薪酬水平的变化、劳务市场劳动力的变化、公司经营状况（支付能力）变化、物价指数变化等因素，评审薪金标准，必要时进行调整。9.2 工资级别调整 9.2.1 根据员工在本岗位上的绩效表现（年度绩效考核结果）、年资（经验积累）、胜任能力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素，可调升或调降工资级别，原则上同级别调整的上下幅度不高于2个等级；9.2.2 审批流程：人力资源部发表（“调岗/调薪审批表”）用人部门或本人填报 部门负责人审核 部门（二级公司）主管领导审批 人力资源部评审 主管人力资源

48、领导审批 公司总经理或执行董事批准人力资源部执行； 9.2.3 调整时间：9.2.3.1 公司不执行工资普调政策，在公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别调整； 9.2.3.2 员工工作满一个年度后，有工资级别调整的机会。人力资源部按月清理名单并确定是否符合上一条的规定，符合者由人力资源部通知员工所在部门负责人，并组织有员工代表组成五人以上评审小组评审，同意调整的逐级报批后生效。9.3 职务级别调整（晋升/降职）： 9.3.1 根据员工胜任能力、绩效表现、成长潜力等因素，安排员工晋升或降职，该员工职务级别及相应的工资级别随之调整。新定职务级别向上对应低等，向下对应高等，并按就近原则确定； 9

49、.3.2 职务级别调整需经过相应的测评考核或调查，具体参照员工调配管理制度执行。 9.3.3 审批流程：人力资源部发表（“晋升/降职审批表”）用人部门或本人填报 部门负责人审核 部门（二级公司）主管领导审批 人力资源部评审 主管人力资源领导审批 公司总经理或执行董事批准人力资源部执行； 9.3.4 调整时间：职务级别调整根据实际工作需要不定时进行。 十、工资发放： 10.1 工资按月发放一次，每月10日-15日发放上月工资（原则上不超过15日），逢法定节假日可提前，逢双休日可顺延； 10.2 工资表制作：由人力资源部每月制作工资表，财务部复核，经主管人力资源领导审核，呈报公司总经理和执行董事批

50、准后，财务部负责发放。 10.3 所有员工工资一律通过指定银行发放。 十一、加班管理：11.1 部门负责人以上人员不计发加班工资、可以进行补休； 11.2 其他如有加班的按照考勤管理制度执行。 十二、福利制度： 12.1 公司为转正的员工购买养老、医疗、失业、工伤、女员工生育五项保险，保险费由公司和员工个人按法定的比例共同承担； 12.2 有薪年假：在本公司工作满一年，即可享受10天有薪年假，每增加1年加一天，最多不超过18天； 12.3 食宿：公司在条件许可的情况下为员工提供食宿，住宿只象征性的收取水电费，伙食只收取成本费（详见后勤基地管理制度）； 12.4 全勤奖：公司给与全月无缺勤且考勤

51、记录完整的员工每月100或50元的全勤奖，全勤确认按照考勤管理制度执行； 12.5 节日津贴：逢重要法定节假日，公司给予员工节日礼金或发放等值的礼物，标准依公司即定通知为准；十三、奖金制度： 13.1 年终奖金： 13.1.1 根据公司当年经营目标达成情况，由公司人力资源部和财务部联合考核依据公司年度绩效完成情况确定发放金额，处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。 13.1.2 年终奖金需与员工年度绩效成绩挂钩，具体按照绩效管理制度或完成效益指标的一定比例执行，具体计算方法和发放标准以公司决定执行，发放时间：春节放假前发放。 13.2 年度先进集体、先进个人奖励：对年度内出色完成工作任务，

52、圆满达成绩效目标，在公司内起到表率作用的集体和个人，经公司评议、批准，授予先进集体和个人奖励；具体奖励项目、奖励金额和形式由公司人力资源部同相关部门作方案呈报批准，在每年的第四季度期间予以确定。 十四、 附 件:14.1 工资福利标准和工资福利标准实施细则（供人力资源部、财务部、主管副总经理、公司总经理以上人员备案、查阅）； 14.2 公司人力资源部负责本制度的制订、修改、执行和解释；14.3 本制度未尽事宜，另作商议、补充；14.4 本制度自批准颁布之日起执行。员工调配管理制度 第一章 总则第一条 目 的1.1 实行“能者上，庸者下”、“任人唯贤，适人适岗、人尽其才、才尽其用”的用人原则，激

53、发员工的工作热情和主观能动性，激励员工奋发图强和勇于奉献精神，建立一个良性用人机制和工作氛围； 1.2 规范员工调配管理及实施流程，提高组织管理水平。 第二条 适用范围 本制度适用于本公司及二级公司的全体员工。 第三条 原 则 3.1 机会均等原则：所有员工，凡资格条件、工作能力与拟调配岗位匹配的，均有调配的机会； 3.2 激励为主原则：内部调配是为更好地激励员工，充分调动员工的积极性，使人尽其才、才尽其用； 3.3 客观公正原则：在内部调配的过程中，必须公正、客观地对员工进行调配评审。 3.4 先内后外原则：职务空缺优先从公司内部考试、评审、选拔，确实内部没有适合人选才对外招聘。第四条 职

54、责 4.1 用人部门和员工 4.1.1 提出调配申请，签署部门意见； 4.1.2 办理调配人员工作交接。 4.2 人力资源部 4.2.1 根据人力资源整体状况，对调配申请进行评审，组织测评；4.2.2 调配评审小组：由公司领导、人力资源部、用人部门、员工代表等5人以上组成，公司人力资源部负责组织、人员确定，但用人部门最多不能超个2人；4.2.3 执行经批准的调配决定。 第二章 内部调配的种类和流程第五条 种 类 5.1 晋升 因公司管理需要，结合员工个人的技能提高，工作表现突出，个人意愿等，提升到高一级岗位。晋升包括委任、选拔两种形式，原则上实行逐级晋升。 5.2 降职 因员工能力与岗位要求不匹配，胜任该岗位有困难，或因工作中发生较严重失误，予以降级。 5.3 平级调动 因工作需要结合员工个人发展需求、兴趣特长，平级调整到另一岗位就职，其职务等级不变。平级调动分跨部门调动、跨公司调动。 5.4 轮岗 为更好地考察员工综合素质，发现人才、储备人才，根据员工的职业规划和