人才选用育留篇

1、人才选用育留篇 人才选用育留篇 一、人才 . 1 二、选人 . 2 三、用人 . 4 四、育人 . 5 五、留人 . 6 一、人才 古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻 “国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢， 认为“君虽明哲，必借股肱以致治。 ”在他们之前，墨子就 说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国 家之治薄。故大人之务在于众贤而已。 ”他把君主的主要责 任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权 力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国， “故明主急得 其人，而暗主急得其势” 。孙中山在 1894 年致李鸿章书中提 出：“深维欧洲富强之

2、本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强， 而在于人能尽其才， 地能尽其利， 物能尽其用， 货能畅其流。 此四事者，富强之大经，治国之大本也。 ” 在我国历史上， 历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人” ，发 出了“千军易得，一将难求”的感叹。 那么，什么样的人，才能算作人才呢？辞海中说，人才 就是指有才识学问的人，德才兼备的人。而如果有这样的一 个人， 你交给他一件事情， 他做成了， 你再交给他一件事情， 他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！ ”。综合来看， 人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识 或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质

3、较高的劳动者。对于人才究竟需要 什么样的标准？ GE的人才要求很值得参考。 GE对人才最注 重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对 人才的标准作出如下界定，很有代表性： 1）最高标准：胸 怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准： 能干、积极、忠诚； 3）最低标准：至少有一个用得上的专 长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强 调，如果在战乱期间不能过多考虑“德” ，那么“丧乱既平， 则非才行兼备不可用也。 ”唐太宗又增加了“学识”一条， 说：“今所任用，必须以德行、学识为本。 ”明代刘斌认为， 担任重要职

4、务的人不仅要德才兼备，还必须有器量， “所谓 量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。 王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志” ，认为成就大 小看才能， 才能发挥如何看器量， 器量大小“视其志之所持” 志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标准 是相一致的，综合起来讲，就是以下几个关键要素：胸怀 （即器量）、品德（即德行）、知识（即学识）、技能 （即才能、专长）、意志、忠义（义利兼顾、荣辱与共）。 在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的 成败、 胸怀决定人生的高度。 一个成功的人， 一个伟大的人， 他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观点说， “高

5、端的人，胸怀是衡量的第一标准； 中端的人，品德是 衡量的第一标准； 低端的人，才能是衡量的第一标准。 ”很 有道理。心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则 企业强，这是企业制胜的基本之道，也是企业健康成长的基 本原则。 二、选人 1、选人的重要性 斯蒂芬？p?罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上 是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映” 。商业一诺 为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最 大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。 【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠 来得容易一点。 【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。 （海尔） 2、存在

6、哪些选人的误区？ （1）有没有刻意夸大企业？ （ 2）有没有对一些人 /事的偏见？ （3）有没有在试图寻找“超人”？ （4）有没有忽略应届生的情商和逆商？ （5）有没有“俄罗斯套娃”现象？ （6）有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而 忽视未来的潜力？ 【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么 我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那 些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。 David Ogilvy 【观点】选人只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂 贵；只管匹配，不留错位。 【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考 核，软指标的考核主要通过

7、面试来实现。软指标不同于人的 技能、知识、 教育背景、 工作经验等， 而是指人的发展潜力、 性格特征、价值观念等方面的情况。 3、知人 人生需要挚友，企业需要人才，国家需要良才。而怎么在茫 茫人海中去识辨人才？怎么应用不同的人才？怎么掌握不 同人才的运用技巧，则成为第一要事。这更是企业家高瞻远 瞩、运筹帷幄不可缺少的。 “宁可不识字，不可不识人” 佛大学设立了一门世界上任何大学都没有的课程一一观人 学。美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛毕业生，得 到的结论是：观人学是毕业生人生之路最为受益的课程。哈 佛之所以将它定为必修课程，是因为该课程能够通过对方的 各种动作、姿态、表情、谈吐、修饰等去

8、洞察其内心的活动 秘密。做到知己知彼，百战不殆。 你会“知人”吗？ “自知者明，知人者智”，知人者将拥有 无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名领导者必须 具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个 有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞 察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？知人是 选人用人的前提。不知人，选好人用好人便无从谈起。具备 了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，知人（或称识 人）就是具备能够发现人才的锐利眼光。知人之明，是领 导者十分重要的素养，尤其是识人于未显之时，这更是识人 的一种独特的眼力与远见。 但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面

9、不知心”、“人 心隔肚皮”。事之至难，莫如知人。这是宋朝诗人陆九渊的 一句名言，说明了世上千难万难的事情，再没有比了解识别 人更难的事情了。知人之难，不仅在于良莠难分、 贤佞难辨， 更在于真伪难识。古人讲：“人之难知，不在于贤不肖，而 在于枉直。”识别人的难处，不在于识别贤和不肖，而在识 别虚伪和诚实。有表面诚实而心藏杀机， 有“大智若愚”者， 表面看上去是愚笨的样子，而内在里却是聪明之人；有“自 作聪明”而实际是很愚蠢的人。有当面是人，背后是鬼的两 面派等等。 汉朝的王莽在当上皇帝之前，用现在的话说，是一名干部群 众都公认的博学、谦虚、公正、清廉的好干部。他的第二个 儿子无故杀死了一个家奴，

10、他能强令儿子自杀以偿命。但就 是这样的一个人，在当上皇帝后，却成为历史上有名的暴君。 以致唐朝诗人白居易写了一首诗大发感慨：周公恐惧流言 日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知？ 这首诗的大意就是王莽如果没有当上皇帝就死了，他这个人 的好坏有谁知道呢？由此可见知人之难。 常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下 往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门 往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低 各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏， 就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处 认识人，尔后综合求出“平均值”，才能把人看准、

11、看透。 达尔文在剑桥神学院读书时，神学成绩不佳。很多人认为达 尔文只知道飞鸡斗狗，智力远在普通人以下，是个平庸者， 但是植物学教授罗斯却看出达尔文有着特殊的才能。是他特 别器重达尔文的观察力和喜欢独立思考的治学品质，并力保 他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个“平庸”者， 成为举世瞩目的科学家。黑格尔在读书时，也被人视为“平 庸少年”，但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业 证书上写道“健康状况不佳，中等身材，不善辞令，沉默寡 言，天赋高，判断力健全，记忆力强，文学通顺，作风正派， 有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看 来不是一名优秀的传教士，语言知识丰富，哲学士上十分

12、努 力。”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。可见，同 是一个黑格尔，在不同的人，从不同的角度看就不大一样。 关于识别人才的方法，吕氏春秋之论人篇的“八观 六验”、“六戚四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今 仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富 则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言， 穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以 验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦 之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又 必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓 四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六 戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。 此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的考察也 很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩， 以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇; 醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以 观其信。” 然而，在现实生活中，有的领导者，使用和识别人才常常以 他们对自己的态度划线。对自己奉迎者，无才