和谐劳动关系与人力资源的创新论文

1、人力资源管理对和谐劳动关系的促进功能及两者的契合人力资 源管理作为职能性管理活动概念最早出现在工业关系和社会学家怀 特 ? 巴克 1958 年的著作人力资源功能中，该书对人力资源管理 的职能进行了探讨 1，20 世纪六七十年代人力资源管理理论发展 成熟并被广泛运用于西方后工业国家的企业管理中。 这种管理 模式与早期的企业人事管理倾向完全不同， 在促进劳动关系和谐方面 具有积极的功能和作用。 1 人力资源管理是一种人本管理，有 利于缓解劳资冲突， 形成和谐的外部环境人力资源管理放弃了传统人 事管理中的管制、 控制思想和一些逆人性的措施， 而更多采取人性化 的色彩来促进员工对工作、职业、组织的忠诚

2、。 如充分尊重人 的多层次需求，通过薪酬、 休假等制度激励员工的价值实现，通过员 工不同的需求层次来设计对应的激励措施， 通过工作生活质量提高来 促进雇员对组织的承诺和提高劳动绩效， 通过提高劳工的可雇佣性来 解决员工遭裁员或辞职后再就业困难的后顾之忧， 通过培训来增加雇 员的人力资本积累等。 这种人性化管理深刻体现了对雇员权利 的尊重，体现了用人理念的彻底性革命， 与在权利时代构建和谐劳动 关系在价值理念上具有高度契合点。 2 人力资源管理通过与员 工建立融洽的心理契约来调和劳工与企业组织的冲突劳动关系不是 一种纯粹的经济关系， 它是一种比其他任何一种经济关系都更多地渗 透着非经济的社会、文

3、化及政治关系的经济关系 2。 雇员与 雇主之间实际上存在两种契约一种是显性的契约， 即劳动契约， 这个 契约约束产生劳动者与雇主之间的经济权义关系 ; 另一种契约是隐性契约，又称心理契约。 劳动契约是以制度化、规范化的方式调 整劳动关系，但劳动关系的特点和劳动契约自身的局限性使其不可能 规范劳动关系的全部内容 ; 心理契约广泛存在于劳动关系中，它是个 人和组织之间对付出与回报的一种主观心理约定， 是劳动者对无形心 理内容的一种期望。 施恩认为心理契约是在组织中，每一组织 成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望 3。众多的研究表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节 作用。

4、 人力资源管理通过在管理框架内建立类似工会表达机制 的制度，如退出表达机制、保密的双向沟通渠道、同事评论小组、雇 员抱怨申诉系统等， 提供给雇员共享的福利， 如健康而安全的工作环 境、信任与公开、有效的交流、有效的报酬计划等等，以赢得雇员的 信任，形成雇员与雇主之间的心理承诺 4。这实际上为和谐劳动关系构建提供了文化氛围上的契合点。 3 人力资源管理承 认个体利益，是强调企业组织与雇员共赢式管理市场经济是交换经济， 无论作为市场主体的企业还是雇员， 都必须通过资源交换或竞争来获 取可持续发展的条件， 这就导致了市场主体之间客观存在的分歧和竞 争的一面。 但市场不光有分歧和竞争，还有合作，而且在

5、特定 时间和条件下，从利益最优化角度考察，合作往往超越分歧和竞争。 正是基于这一逻辑， 人力资源管理特别强调劳工与企业的利益一致性 在管理视角上，不是视员工为成本、负债，而是视员工为第一资源和 资产; 在管理目的上，不在于企业短期目标实现， 而是注重生产效率， 注重员工需要的满足，以及企业的长远利益 ; 在管理活动上，非常重 视员工的开发，积极对员工进行培训 ; 在管理模式上，不是以事为中 心，而是以人为中心 ; 在对待员工的态度上，不是命令式、独裁式的 控制型管理，而是强调尊重、民主、参与、透明。 人力资源管 理通过这些观念树立、制度构建，淡化劳资之间的利益分歧，而强化 了两者之间的利益共同

6、性， 从而增加了雇员的认同感， 形成了良好的 和谐环境。 这种制度设计，符合市场经济利益多元、互利共存 的竞争合作法则， 为市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度逻 辑上的契合点。 我国企业人力资源管理的现状与问题自 2009 年 以来，笔者对广东、江苏、贵阳等地的企业的人力资源管理情况进行 了广泛的调查，基本概括为以下几个问题 1 人力资源管理模式在制度 移植过程中， 过于强调工具价值， 理念价值还没有落地生根无论是基 于经济人、社会人，还是文化人逻辑假设而形成的人力资源管理理论 模式，都有着一个共同点， 那就是强调人的价值本位，强调员工的参 与认同。 但我国目前许多企业虽然人力资源管理部

7、门的牌子是 挂起来了， 但用人理念还是传统人事管理本质， 管理方式仍主要是单 向控制而缺乏双向沟通， 以人为本的员工尊重也只停留在口号， 员工 知情权、参与权等人力资源管理制度根本就没有建立。 但在工 作效率、分工协作、员工沟通、企业文化整合等方面，人力资源管理 经验和做法已经得到了广泛推行。 调查中发现，基本上规模以 上企业都在操作层面建立了人员获取、人员配置、培训开发、绩效与 薪酬管理等模块， 但员工经济利益以外管理模块大多是空白。 2外部规制缺位， 导致人力资源管理制度移植过程中变态成长， 促进劳 资和谐功能缩减西方人力资源管理模式是建立于完善的劳动法制、 社会权利文化等系统之上， 是在

8、外部强力规制环境下企业组织一种内部 经济最优化选择。 但当引入我国之后，因我国有关企业社会责 任、劳动基准、劳动监察等外部规制劳动关系的法律制度还不完善， 在缺乏刚性约束的情况下， 企业尽量趋利避害， 导致了现实生活中人 力资源管理变色变味重企业利润，轻员工权利 ; 重人员使用，轻人力 开发; 重短期效益， 轻远期规划。一些企业甚至将现代生产管理的工时研究、流水线分工、 计件薪酬等经验发挥到极致，同时也把劳 动权利贫困推到了极致。 近年来富士康连跳事件，便是很好的 例证。 一些本来有着完善的人力资源管理体系的跨国企业，一 到中国便建立血汗工厂， 进行追求劳动力成本最低点的寻底竞赛， 人 力资源

9、管理在中国正在走入误区，导致善花结出恶果 5。3管理上的单一雇主视角， 导致传统劳资冲突关系并没有根本改变企业 是营利组织， 其管理应服从和服务于企业目标， 但不是说企业管理中 仅需要企业组织视角。 实践也证明，单一雇主视角往往是劳资 冲突的根源。 基于此，现代人力资源管理贯彻着一种企业与员 工利益共同的逻辑， 用一定的激励方法和管理手段来满足、 对应和引 导员工的心理需求， 促动员工以相应的工作行为作为回报， 并根据员 工的反应在激励上作出适当的调整 ; 员工则依据个人期望和企业的愿 景目标，调整自己的心理需求，确定对企业的关系定位，结合企业发 展目标和自身特点设定职业生涯规划， 并因此决定

10、自己的工作绩效和 达成与企业的共识。 因此，现代人力资源管理是动态的、互动的、参与的、透明的如在发达国家企业中，尤其是大型汽车企业内，重大问题一般需要经过全体员工反复讨论达成一致意见后， 方能最后决策并付诸实施 6。现阶段我国强资本，弱劳动的状态明显， 在中小型企业以及以粗放式为主的生产型企业， 对一线劳 动者的人力资源管理根本没有真正实施， 而更多采取压制性、 逼迫性 的单方管理模式。 此外，因我国促进改善人力资源管理状态的 企业内部约束机制，如工会制约、集体谈判等，都没有实际发挥作用， 就整体而言，企业内部的视角转换和互动远没有形成。 当然， 在知识密集型、 创新型企业中， 因为人力资本在

11、企业目标实现中的重 要性和必要性， 已经开始尝试推行雇员参与、 劳雇一体互动的人力资 源管理模式。 通过提升、改造企业人力资源管理实现和谐劳动 关系的对策 20 世纪后期以来，发达国家以人力资源管理替代工会促 进劳动关系和谐已成为一种趋势， 中国的一些知名跨国公司也在逐渐 尝试推行，这充分说明了通过人力资源管理实现劳动关系和谐的实践 可能性。 当然，中国劳动力市场环境与发达国家无论是从理论 层面还是实践层面都存在着巨大差异， 我国应基于特定的政体国情来 借鉴、吸收发达国家的经验。 我国当前劳动关系领域病灶主要 归因于劳工集体权利缺位、资强劳弱严重、外部监督松懈、内部抗衡 乏力等问题，因此，推行

12、人力资源管理构建和谐关系的模式，必须在 集体劳动关系体制框架下进行， 必须在强化劳权、 健全集体劳动关系 的前提下，有效地实践人力资源管理思想，从而真正实现以人为本。 为此，应着重开展以下几个方面的工作。 1 加强劳工权利保障法制建设和机制创新加强劳动监察执法力度， 提高企业劳动违法成本， 形成企业提升人力资源管理的倒逼机制。 人力资源管理规范和 践行良好的跨国公司一旦进入中国便发生变异的事实说明， 在我国企 业缺乏真正推行人力资源管理的动力， 原因是我国劳工权利保障法制 不健全，外部缺乏刚性约束 ; 企业内部的工会制约机制缺失，违法用 工和粗暴管理不会给企业带来工人集体停工、 政府惩罚等损失

13、， 企业 劳动违法成本非常低。 为此，我国应加强法制建设，健全劳动 基准法律体系，完善工会法，制定工资法，保障集体劳动权利，保障 工资比例增长， 形成工人组织的企业内部制衡机制， 倒逼企业自动选 择提升人力资源管理。 2 改造、提升企业人力资源管理部门职 能强化人力资源管理从业人员的职业化， 赋予其形同律师、 注册会计 师的公法监督色彩，形成企业内部的职业监督机制。 随着一些 企业人力资源管理业务外包， 人力资源管理从业人员的专业化、 职业 化越发明显。 但考察我国人力资源管理职业资格考试及职业准 入制度可知，人力资源管理职业准入门槛还比较低， 社会权威性不高， 导致人力资源管理从业群体素质难

14、以保证。 从国际经验看，通 过提高某类职业准入门槛， 立法赋予职业资格获得者的垄断性职业特 权，而要求其规范从业以形成职业监督机制，是一种普遍做法。 如律师资格获得者获得了法律代理实务中的取证、 参阅案件资料、 辩 护免责等特权，但同时有义务不得接受委托人的违法委托事务 ; 注册 会计师资格获得者具有出具企业验资、 审计等证明文件的特权， 但同 时有义务不得接受委托人示意其作不实或者不当证明的的审计业务等。 鉴于当前现实，一方面，我国应进一步提高人力资源管理 职业考试门槛，强化其职业性，培育人力资源管理从业群体，加强职 业群体的职业规范，从而提高企业人力资源管理水平，另一方面，应 通过企业管理

15、规定及相关立法， 赋予企业人力资源管理职业从业人员 以职业监督职能，建立形同律师、注册会计师的职业监督机制，保障 企业的用工规范和人力资源管理的良性发展。3 加强宣传教育，将企业人力资源管理纳入国家战略， 形成国家导向机制随着我国经济 社会的发展，人力资源在国家经济发展中的地位和作用进一步显现， 从人口大国转化成为人力资源大国是我国经济发展中的一个战略性 问题。 企业就业劳动人员是我国人力资源战略有生力量的一部 分。 一方面，我们应加强舆论引导和宣传教育，形成重视人力 资源的外部环境， 促使企业认识到人力资源管理的重要性， 自觉提高 管理水平; 另一方面，我国应该逐步构建企业人力资源国家导向和

16、支 持机制，通过政府税收优惠、经费支持、培训服务供给等优惠措施， 支持、激励企业加强员工培训，提高雇员人力资本积累，增加雇员与 企业之间的共赢共存程度，从而促进形成长远的和谐劳动关系。 本文作者周娜娜杜社会工作单位贵州师范大学等。 鉴于当前现实，一方面，我国应进一步提高人力资源管理 职业考试门槛，强化其职业性，培育人力资源管理从业群体，加强职 业群体的职业规范，从而提高企业人力资源管理水平，另一方面，应 通过企业管理规定及相关立法， 赋予企业人力资源管理职业从业人员 以职业监督职能，建立形同律师、注册会计师的职业监督机制，保障 企业的用工规范和人力资源管理的良性发展。3 加强宣传教育，将企业人力资源管理纳入国家战略， 形成国家导向机制随着我国经济 社会的发展，人力资源在国家经济发展中的地位和作用进一步显现， 从人口大国转化成为