组织行为之 技术与文化环境

1、1 组织行为学 3 技术与环境的影响 2 第1部分 技术与文化 3 1、信息技术革命 Joseph Schumpeter“50年模型”： 第一次浪潮蒸汽机（1780s-1840s）推动了工 业革命 铁路（1840s-1890s) 电力(1890s-1930s) 廉价石油和机动车(1930s-1980s) 第五次浪潮是信息技术，而且技术突破的影 响较以往更迅速 4 1、信息技术革命 信息技术不仅可以应用于任意给定经济或世 界的每一部分（其他许多技术也做得到）， 它还可以影响组织的每一项功能。 同样，信息技术也影响人们的工作行为。 5 1-1 电子商务 对人的工作行为有什么影响？ 6 1-2 内联

2、网 如何影响工作行为？ 7 1-3 知识管理 尽管存在争议和模糊性，但知识管理（KM） 还是可以定义为： 明确地对工具、程序、系统、结构和文化进行开 发，用以增进知识的创造、分享和使用，这些知 识对于决策起着重要的作用。 更详细的分类可以包括“有形知识”和“无 形知识”的管理。 8 1-3 知识管理 为组织结构和系统所吸收并保有的有形知识有形知识 资产，例如研发成果，专利权，版权，特许 权，执照，以及关于雇员、客户、供应商、 生产商和竞争者的信息； 员工和其他利益相关者（客户、供应商、业 主、顾问）所拥有的无形知识或智力无形知识或智力资产， 比如他们的经验、技能和思想。 9 1-4 人力/智力

3、资本 人力资本是指拥有知识、经验、技能和思想 等的人力资源，其价值决定于其对组织竞争 优势或核心职能及独特性（无法在开放的劳 动力市场轻易取代或获得）的贡献。 这种人力资本并非生产的成本要素，也不是 一种资产。 公司会计帐面簿值(即有形资产)和市值(股票 价值)的差,就可视为人力/智力资本。 10 2、全球化 对组织行为的影响是什么？ Brunswick公司声称：“财力资源不是问题，我 们有资金和产品，在国际上也处于优势地位。 我们缺乏的是人力资源。我们恰恰缺乏具备全 球领导才能的人。” 11 3、跨国经营的文化管理 文化可被定义为一种获得的知识，人们利用 其来解释经验和产生社会行为。 文化是

4、习得的，而且可以帮助人们通过努力 在社会中和他人进行交往与沟通。 作用： 跨文化管理成为热点。 12 3-1 文化差异 文化是行为的依据，也是行为的动力和约束力。 文化差异既是困扰，也是资源。 了解跨文化差异，进而了解心理的（思维的、 情感的、个性的）和行为的差异，是跨国管理 的关键之一。 如何分析和把握文化差异？ 自我观，自然观，物质观，时空观，人群观 13 3-2 文化维度的描述 需要一些简便的方法描述不同文化的差异， 使人们更容易理解。 霍夫斯台德的跨文化研究 汤皮诺的工作 14 3-2-1 霍夫斯台德的文化维度 荷兰学者霍夫斯台德（1980）采用问卷方式， 对行为和态度的差异进行测量，

5、收集了70个 国家的IBM员工的反馈，经过数据分析，他 定义了文化的四个主要维度： 个人主义/集体主义 权力距离 不确定性的规避 男性气质/女性气质。 15 3-2-2 汤皮诺的文化维度 普遍主义和个别主义普遍主义和个别主义普遍主义相信想法和实践可以在 任何地方不加变化地运用。个别主义则相信情景决定 想法和行动。 个人主义和集体主义个人主义和集体主义 个人主义者将自己看作一个个 体，而集体主义者将自己看作团体的一部分。 中性与感性中性与感性 中性文化中情绪被很好地控制，不轻易 外露。在感性文化中，情绪被外在自然地流露。 精确和弥散精确和弥散 精确文化中个体拥有很大的公共空间， 允许他人进入和分

6、享，而私人空间则很小，对之守卫 严密，只与最亲密的人分享。在弥散文化中，公共空 间和个人空间规模等同，个体对于公共空间也认真看 护，因为进入公共空间也就意味着进入私人空间。 成就与归属成就与归属 在成就型文化中人们通过自身表现获得 地位，而在归属型文化中人的地位取决于他是怎样一 个人，如年龄、性别和社会关系。 16 3-3 中国文化与管理 经济形态：从农业到工业 文化形态：农业意识与工业意识 17 农业文化意识： 自给自足 固步自封 满足现状 害怕风险 . 18 第2部分 多样性与伦理 19 1、多元化的特性与问题 有很多原因导致组织的多元化 当今组织中多 样性的增加 劳动力人口学性质的 改变

7、（年龄、性别、 种族和教育） 立法与诉讼对多样性 认识和需 求的观点 竞争压力 国际商业的 快速增长 20 2、多元化管理 有效管理多样性的基础和出发点在于建立一 个真正的多文化组织： 1.在它的任务、运作和产品或服务中，反映出 了多种文化和社会团体的贡献与兴趣 2.信守承诺，根除组织中以各种形式存在的社 会压迫 3.让不同的文化和社会团体的成员充分参与， 特别是一些对组织起塑造作用的决策问题 4.承担更多的外部社会责任，包括支持其他机 构的努力来根除各种形式的社会压迫 21 达成多文化组织所经的阶段 1.1.排斥型组织排斥型组织 这种组织距离多文化组织最远。专注 于维护团体对于其他年龄、教育

8、、性别或种族的人 的统治，在雇佣行为中有排斥性和其它形式的歧视。 2.2.俱乐部型组织俱乐部型组织 维护传统上掌权者的特权。可能通 过雇佣女性和少数民族避开法律制裁，但只有那些 具有“正确”信仰和观点的人才会被雇佣。 3.3.服从型组织服从型组织 致力于消除歧视行为。例如通过看上 去开放和公平的竞争形式，来使妇女和少数民族得 到雇佣与晋升。但这些策略更多是从字面上迎合法 律条文的规定，而没有接纳其精神。例如，许多事 情只是装装门面，而排斥型或俱乐部型组织的基础 仍根深蒂固。 22 达成多文化组织所经的阶段 4.4.肯定性行动型组织肯定性行动型组织 致力于采取肯定性的行动消除 歧视和偏见。做法已

9、不局限于完成法律条文字面上 的规定，而是采取肯定性行动支持妇女、少数民族、 老年员工、残疾人士，以及其他一些在过去平等的 权利和机会遭到否决的团体或个人的成长和发展。 5.5.重新定义型组织重新定义型组织 重新审视自己的行为，对组织文 化核心价值观提出质疑，目的在于评估其对所有员 工的影响，如是否所有员工有平等机会，参与到其 自身或组织的成长和成功中，并贡献他们的力量。 6.6.多文化型组织多文化型组织 表现在其核心价值观以及不断致力 于消除组织中的社会压迫。来自各种文化和社会团 体的员工加入到决策中来，去塑造组织的使命、结 构、技术、心理动力系统、产品以及服务。 23 多样性管理的个体方式

10、学习和共情：前者基于获取真实或虚拟的经 验；后者则基于理解感情和情绪的能力。 学习：尽最大可能地努力学习和体验，以期培养 出恰当的行为，核心在于沟通，学习如何最好地 理解他人并与之相处。 共情：把自己放在别人的位置上，从别人的观点 来看问题的能力。 24 第3部分 组织与个体的互动 25 1、组织影响的合法领域、组织影响的合法领域 每个组织为实现绩效都制定了一定的政策每个组织为实现绩效都制定了一定的政策 和要求。和要求。 如果组织和个体对组织合法影响的边界定如果组织和个体对组织合法影响的边界定 义不同，则可能产生义不同，则可能产生组织冲突组织冲突，干扰组织，干扰组织 绩效。绩效。 26 1.1

11、 组织影响合法性的模型组织影响合法性的模型 工作行为工作行为，例如要求办公室的整洁和工，例如要求办公室的整洁和工 作时间的限定（组织影响程度高）作时间的限定（组织影响程度高） 工作之余的私人活动工作之余的私人活动，例如参加哪个健，例如参加哪个健 身俱乐部，在哪家银行开帐户，去哪里身俱乐部，在哪家银行开帐户，去哪里 度假（组织影响程度低）度假（组织影响程度低） 27 组织影响合法性的模型组织影响合法性的模型 在 岗 高合法性中度合法性 行 为 类 型 岗 外 中度合法性低合法性 与工作有关的与工作无关的 与工作相关的程度 28 2、隐私权（、隐私权（Right of privacy） 侵害隐私权

12、主要涉及组织侵入个体私生活， 并未经许可披露个人的机密信息这在某 种程度上将带来感情伤害或痛苦。 对于个人行为、私人谈话或诸如公司卫生间、 私人住宅这样的场所，不应受到监视或调查。 只有当私人行为确实涉及到工作，雇主负有 举证责任时，才允许进行调查。 29 非法搜身备忘录 中华人民共和国劳动法 第九十六条 用人 单位有下列行为之一，由公安机关对责任 人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告； 构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责 任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人 身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、 体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。 民法通则 第五条 公民、法人的合法的民 事权益受法律保护

13、，任何组织和个人不得 侵犯。 30 可能涉及员工隐私权的企业活动 测谎器测谎器 毒品滥用的治疗毒品滥用的治疗 个性测试个性测试 监视设备监视设备 病友谈心治疗小组病友谈心治疗小组 计算机资料储备库计算机资料储备库 医疗检查医疗检查 秘密记录秘密记录 酗酒的治疗酗酒的治疗 基因审查基因审查 监控员工的生活方式监控员工的生活方式 调查私人关系调查私人关系 31 有关隐私权的政策建议有关隐私权的政策建议 相关性：只有必要的有用的信息才能记录并保 留。 及时性：过时的信息应定期清除掉。 公开化：不应有员工不知道的个人资料系统。 信用职责：信息保管员应对信息的安全负责。 保密性：信息只应向需要了解的人公

14、布，一般 只有经员工许可后，才能向公司外界透露。 处理适当：员工应能检查记录；如记录有误， 员工可以提出异议。 精神保护：员工的内心世界不应受到侵犯或被 透露，除非事先征得同意不得已而为之。 32 歧视歧视 均等就业机会法一般禁止因种族、肤色、 国籍、性别、宗教、残疾状况和其他因素 的工作歧视。 两个关键的与个人隐私有关的当代话题： 工作中的性骚扰（当主管在雇佣和晋升决策 中有性别倾向，或当同事由于某种语言或身 体上的行为造成了一种冒犯的工作环境时）， 破坏了拥有一个不受侵犯的工作环境的权利。 一些患有特殊疾病的员工保守医疗隐私及继 续工作并接受治疗的权利。 33 3、纪律、纪律 纪律(Dis

15、cipline)是为了加强组织标准的一种管 理行为。它有两种类型：预防性的和纠正性的。 预防性的措施（Preventive discipline）是为鼓 励员工遵守标准和规章以杜绝违规行为而采取 的行动。 预防的最好办法是让大家事先知道和理解公司 的标准根本目的是促使员工自律。 员工更可能支持他们亲自参与制定的标准。 员工对正面的而不是负面的陈述给予更多的支 持， 当员工被告知标准背后的原因，因而了解标准 的意图时，也会更予支持。 34 纠正性纪律措施纠正性纪律措施 纠正性措施（Corrective discipline）是对违 反规章者所采取的行动；它试图制止今后的 违规，以使将来的行为合乎

16、标准。 一般说来，纠正性措施是某种惩戒，如警告、 付薪或不付薪的停职。 纪律的目的是积极的、教育性的、纠正性的： 改造违规者 制止他人再犯同样的错误 保持一致的、有效的群体标准 35 累进性处罚累进性处罚 多数雇主应用累进性处罚政策(progressive discipline)，意思是说对再次犯错给予更重 的惩罚。 累进性处罚的目的是在采取更重的惩罚之 前，给予员工改过自新的机会。 累进性处罚给管理者以时间，做员工的工 作，通过劝告帮助他们纠正违纪行为。 36 4、个体对组织的责任、个体对组织的责任 雇佣关系中的责任和义务是双向的。 个体也要对组织负有责任。双方都相互投资， 期望得到有利可图

17、的回报。 当在整体价值体系中，收益（产出）大于成本 （投入）时，这种关系对双方都是有利的。 在一般雇佣关系中，双方都是受益的，因为二 者间的社会交易产生的新的价值，超过了各自 的投入。 如果任何一方不能负责地对待对方的需要，这 种有利的关系就会被破坏。 37 员工表示对组织承担更大责任的方法员工表示对组织承担更大责任的方法 高效地创造性地工作 组织成员感 道德行为 内部员工揭发 38 4.1 组织成员感组织成员感 根据社会交换理论，组织期望员工的工作 超过工作说明书，成为好的组织成员 (organizational citizens)。 组织预期成员在更广泛的社会空间中活动。 参加积极的社会行动以帮助他人 与他人分享自己的时间和资源，与他人积 极合作 充分发挥他们的才能与精力，帮助组织实 现效率和