组织行为学第二章

1、第二章：个体行为第二章：个体行为 主讲人：杨永敬 案例分享：用人的艺术用人的艺术 某家电子计算机集团公司，几年前，通过公开招聘，招收了 两名刚刚从计算机专业毕业的大学生张某和李某，人事经理决 定让他们从事计算机的推销工作。从工作申报表和面试等人事 资料看，张某和李某虽然都想从事这项推销工作，但他们之间 明显地表现出个体差异来。张某很显然是外倾性格，热情、开 朗、善交际、积极主动；而李某则表现出内倾性格，爱思考， 不愿与人说话，喜欢独处。一年后，张某看起来很快适应了销 售工作，得心应手，成绩出色，工作局面已经打开，不久将提 升为部门经理。李某虽然也能完成交给的任务，但缺乏主动性 和积极性。此后不

2、久，李某就找人事经理谈话，说他不想干了， 准备辞职。人事经理让他说出理由，李某也说不出个原因来， 其中有一点，人事经理已经悟出来，那就是李某对销售工作已 经不感兴趣了。私下里，人事经理了解到，李某有很强的钻研 精神，很善于搞些发明创造。据说，他在中学时代，还获得过 少年科技发明奖，这种创造意识他一直保持着。这样，人事经 理与总经理商谈之后，把李某单独请到家里，吃完饭后与他谈 了一次，最后决定调李某到研究开发部。在李某调动到调研开 发部的那年年底，他的两项发明已为公司创收了十几万元。 案例思考： 1、为什么张某能适应销售性工作，而李某则 不能适应？这如何解释？ 2、假如你是管理者，你如何解决李某

3、辞职的问 题？ 3、从这个案例中，你能得到什么启示？ 组织中经常出现的不协调现象组织中经常出现的不协调现象 1、为什么部门经理购买了他认为最好的软件 程序，然而软件工程师却认为不怎么样？ 2、为什么同一名员工，可能会被一个同事 认为工作努力，但另一个同事却认为他很懒惰呢？ 3、为什么同样的产品在设计者看来是高质 量的，而客户却可能认为是低质量的？ 本章教学目的与学习要求：本章教学目的与学习要求： 通过本章的讲授和学习，让大家了解 个体行为的一般规律以及由此对组织管理者 的启示，并从需要与动机、气质、情绪、态 度、价值观等几个方面掌握个体行为的差异 表现及管理应对方式。 第一节：个体行为规律 本

4、节知识要点本节知识要点： 1、个体行为的内容 2、个体行为产生的几种解释 3、个体行为的特征 4、个体心理过程对行为的影响 5、个体行为疏导 6、研究个体行为规律的10点启示 一、个体行为的研究内容 对个体的行为的研究包含共性与特殊性两个方面。 图示如下： 1.对“共性”(个体一般行为规律）的研 究，掌握人的一般心理和行为规律，以便为 更好地为作出正确的组织决策、制定合理的 激励机制提供重要的依据条件。 2.对“特殊性”（个体差异行为）的 研究，如对个体的能力，气质，知觉与态度， 乃至价值观等差异的研究，有助于组织管理 者做到“知人善用”，合理运用人力资源和 开发人的潜能，提高组织的效率。 二

5、、个体行为产生的几种解释 例1：巴甫洛夫“经典性条件反射” 1、华生行为主义理论解释 约翰华生：(1878年1月9日 1958年9月25日）美国著名心理学家， 行为主义心理学的创始人。 给我一打健全的婴儿，我可以保证，在其中 随机选出一个，训练成为我所选定的任何类型 的人物。如 医生、律师、艺术家、商人，或者 乞丐、窃贼，不用考虑他的天赋、倾向、能力， 祖先的职业与种族。 约翰华生 观点： 华生认为：行为受客观外在刺激的影响，一定的刺激 必然引起一定的反应。其用公式表示为：SR（刺激反 应）。即，其个体强调行为的变化，就是一个不断刺激反 应强化的过程。 评价： 积极意义方面积极意义方面：华生的

6、观点对于研究行为产生的原因， 研究如何改变和调节人的行为，提高其工作效率具有重 要意义。 不足的方面不足的方面：由于该理论没有全面地说明人的行为产 生的全过程，仅仅把人看做对外界刺激起反应的机器人， 因而招致了后来新行为主义者的批评。 2、新行为主义理论解释 观点： 以托尔曼、斯金纳、赫尔等为主要代表的新行 为主义学派认为：在刺激、反应之间还应加上一个 因素变量O，如个体认知、个体经验、个体需要等。 人的行为会因时、因地以及环境与个体的身心情况 不同，表现出不同的反应。所以可以用下述公式表 示人的行为模式产生的过程，SOR，即刺 激心理加工行为。 其中最有影响力的是斯金纳的观点。他认为： 个体

7、行为的强化或改变的主要动力是有机体“操作” 环境的效果。 伯尔赫斯弗雷德里 克斯金纳（19041990） 美国心理学家，新行为主 义学习理论的创始人，也 是新行为主义的主要代表。 经典实验：操作性条件反射 3、勒温的“场理论”观点解释 库尔特.勒温 （1890.09.09- 1947.02.12）德裔美国 心理学家，拓朴心理学 的创始人 ，实验社会 心理学的先驱，格式塔 心理学的后期代表人， 传播学的奠基人之一。 理论观点： 人的心理和行为活动是现实生活空间内在的心理 力场和外在的心理力场相互影响的结果。因此，要 测定人的心理和行为，就必须了解完成这一行为的 内在心理力场和外在心理力场的情境因

8、素。他把人 的行为看成是个体特征和环境特征的函数。即： B=f(P.E) 公式中，B=人的行为，P=个体特征，E=环境 特征。 即：该观点强调个体所处的外在社会环境与个 体内在心理需求对个体行为改变的双重影响作用。 三、个体行为的特征个体行为的特征 1、目的性 2、社会性 3、自主性 4、连续性 5、持久性 6、可塑性 四、个体心理对行为的影响四、个体心理对行为的影响 （一） 知觉对行为的影响 1、什么是知觉 （1）概念 所谓知觉，就是客观事物直接作用于感官而在人 脑中产生的对这些食物的映像。或简单地说，知觉 是人对客观事物整体的反映。 （2）知觉的分类 对物的知觉和社会知觉 社会知觉 即对社

9、会对象的知觉，主要是指对人、人 际关系的知觉。 研究组织成员的社会知觉是组织行为学 对个体知觉行为研究的主要方面。 组织管理中，要想转变员工的思想，改 变不符合社会和组织规范的行为，都必须首 先改善员工的社会知觉。 2、影响知觉差异的因素 知觉存在个体差异性（选择性特征选择性特征） （1）影响知觉差异的客观因素 E知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标 记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 E对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识 别。 E对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近， 更容易被人们视为一个整体被知觉。 例如： (2) 影响知觉个体差异的主观因素 个体选择偏好个体选择偏好

10、 人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上， 而其他事物作为背景被排除在知觉之外。 需要与动机需要与动机 能够满足人们需要，符合人们动机的事物， 常常被人们当作知觉对象。 个性特征个性特征 人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产 生影响，例如多血质的人会对事物的感知速度快， 而抑郁质的人群则对事物感知较为细致入微。 个人成见个人成见 3 3、组织中容易产生的知觉偏差、组织中容易产生的知觉偏差 （社会错觉）（社会错觉） 主要包括：主要包括： 先入效应先入效应（首因效应或第一印象） 近因效应近因效应 晕轮效应晕轮效应 定型效应定型效应（刻板印象） 投射效应投射效应 对比效应对比效应 （二） 动机与行

11、为 1、动机的概念 动机是直接推动人去行动，以达到一定目 标的内部动力，也称为内驱力。动机的表现 形式常以愿望、信念、理想等形式表现出来。 动机是激励人们行动的主观因素，是推动 人们产生行为的直接原因。 2、动机与行为的关系 图示见教材P59 五、对个体行为的疏导 1、个体行为的预测与控制 了解个体的真实需求预测可能出现的行为，并进 行控制。即了解需要，预测行为、控制行为。 2、个体行为的引导 首先，引导个体正确知觉 其次，充分发挥和创造个体个性 再次，引导个体树立正确的态度 最后，培养和塑造正确的组织价值观 3、个体行为的协调 协调包括两个方面： （1） 个体行为之间的协调 协调的方式有三种

12、：信息沟通方式、文化娱乐方 式和思想教育方式。 （2） 个体与群体、组织之间的协调 协调的方式有两种： 一是在组织内部建立崇高的理想、目标和价值观， 通过文化整合和价值观统领，使成员的目标与组织 目标趋于一致。 二是在组织内部鼓励和弘扬正确行为，并让这种 行为成为组织内部的典范。 六、研究个体行为规律的六、研究个体行为规律的1010点启示点启示 1、送礼比给员工奖金好 2、涨工资不如发奖金 3、工资公开不如不公开 4、小奖不如大奖 5、小罚不如不罚 6、慢奖不如快奖 7、不给选择比给选择好 8、晚说不如早说 9、大中之小不如小中之大。 10、能用的不如不能用 识人能力小测试 课前小测试 你是A

13、、B、C中的哪一位？ 清晨，大家都还在熟睡中，有个不自觉地的 人在锯木头，发出很大的噪声 A：火冒三丈，冲出去与人理论，但无济于 事 B：在家嘟嘟囔囔，焦虑，但不敢说或者不 愿意说，很压抑 C：也会不高兴，也会下去跟人理论，但是 当沟通无效的时候，他会去跑步或者买菜 第二节：个体差异与管理第二节：个体差异与管理 本节知识要点： 1、气质类型差异与管理 2、情绪与管理 3、态度与管理 4、价值观与管理 5、性格与管理 一、气质类型差异与管理 （一）气质的涵义 气质是一个人稳定的 心理活动的动力成分。主 要表现在人的心理活动和 个性行为方面的动力性特 点。依赖于个体的遗传素 质和身体特点，是人格的

14、 自然基础，使个体的所有 心理活动都染上独特的色 彩。 （二）气质的类型与特征 体液说体液说 （希波克拉底）希波克拉底） 高级神活动类型说高级神活动类型说 （巴甫洛夫）（巴甫洛夫） 胆汁质：胆汁质： 表现为情绪兴奋表现为情绪兴奋 性高、反应迅速、心性高、反应迅速、心 境变化剧烈，抑制能境变化剧烈，抑制能 力较差，精力旺盛、力较差，精力旺盛、 不易疲劳，但易于冲不易疲劳，但易于冲 动、自制力差，性情动、自制力差，性情 急躁，办事粗心等行急躁，办事粗心等行 为特点。为特点。 34 35 多血质：多血质： 表现为动作言表现为动作言 语敏捷迅速、活泼语敏捷迅速、活泼 好动，待人热情亲好动，待人热情亲

15、切，但又显得有些切，但又显得有些 粗心浮躁、注意力粗心浮躁、注意力 和情感都易转移或和情感都易转移或 发生变化。发生变化。 粘液质粘液质 表现为情绪较表现为情绪较 稳定、心平气和、稳定、心平气和、 不易激动、也不外不易激动、也不外 露；行动稳定迟缓，露；行动稳定迟缓， 说话缓慢且言语不说话缓慢且言语不 多；处事冷静而踏多；处事冷静而踏 实；自制力强但也实；自制力强但也 易于固执拘谨。易于固执拘谨。 薛宝钗薛宝钗 抑郁质抑郁质 表现为对事物表现为对事物 和人际关系观察细和人际关系观察细 致、敏感；情绪体致、敏感；情绪体 验深刻稳定，不外验深刻稳定，不外 露；行动缓慢，不露；行动缓慢，不 活泼；学

16、习和工作活泼；学习和工作 易感疲劳。工作中易感疲劳。工作中 常表现出多虑、不常表现出多虑、不 果断；生活中常有果断；生活中常有 孤独、胆怯的表现孤独、胆怯的表现 （三）气质对行为的影响 四种典型的气质类型四种典型的气质类型 气质类型虽然在一个人的社会实践 活动中不能起决定性的作用，但往往能 够影响一个人的活动性质和工作效率。 由不同气质类型的人来承担不同的 工作有可能取得更好的效果。例如，具 有多血质和胆汁质的人比较适合于从事 那些要求作出迅速灵活反应的工作，而 具有黏液质和抑郁质的人则较适合于从 事较持久细致的工作。因此，在组织管 理活动中，了解和识别员工之间的气质 差异，利用和扩大各个人气

17、质特征积极 的一面，抑制和减少其消极的一面，对 管理工作具有重要意义。 思考题 作为一个人事管理经理，该怎样根 据个体的气质行为规律有效组织成员 的工作积极性？ 气质差异是客观存在的，作为管 理者在组织管理人员任用方面要把握 以下原则： 1、气质绝对原则某些特殊的 专业工作要求从业人员具备特定的气 质特征。 2、气质互补原则一般性的工 作，虽对气质有一定的要求，但可以 由别的气质特征予以适当的补充。 3、气质发展原则虽然气质难 以改变，但在主客观条件的影响下， 终究会缓慢地发生变化。何况多数人 属于中间气质型。 二、情绪差异与管理 惊喜 爱 快乐 喜悦 愤怒悲伤 恐 怖 怨恨 （一）情绪概念

18、是人对客观事物是否符合自身的需要而产 生的主观态度体验及相应的行为反应。 构成： 主观体验 外部表现 生理唤醒 （二）情绪的分类 我们可以从不同的角度将情绪分为以下六 类： 1、原始的基本情绪 如：喜、怒、哀、乐 2、与感觉刺激有关的情绪 疼痛、厌恶、轻快感等 3、与自我评价有关的情绪 如成就感、失败感、内疚、后悔等。 4、与别人有关的情绪 爱、恨、敌视等 5、与欣赏有关的情绪 如惊奇、敬畏、美感和幽默感等。 6、根据所处状态所具有的情绪 包括心境、激情和应激状态等。 （三）情绪对行为的影响及控制 人的情绪的好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。 使使 用用 下下 面面 的的 评评 价价 标标

19、 准准 回回 答答 每每 一一 问问 题题 5= =非非 常常 同同 意意 4 4= =同同 意意 3 3= =不不 确确 定定 2 2= =不不 同同 意意 1 1= =强强 烈烈 反反 对对 问问 题题分分 数数 1 这这 家家 公公 司司 是是 非非 常常 好好 的的 工工 作作 场场 所所 。 2 如如 果果 我我 努努 力力 的的 话话 ， 我我 可可 以以 在在 这这 家家 公公 司司 里里 出出 类类 拔拔 萃萃 。 3 这这 家家 公公 司司 的的 工工 资资 水水 平平 比比 其其 他他 公公 司司 有有 竞竞 争争 力力 。 4 员员 工工 晋晋 升升 决决 策策 都都 很

20、很 公公 平平 。 5 我我 了了 解解 公公 司司 提提 供供 的的 各各 种种 福福 利利 待待 遇遇 。 6 我我 的的 工工 作作 能能 充充 分分 发发 挥挥 我我 的的 能能 力力 。 7 我我 的的 工工 作作 具具 有有 挑挑 战战 性性 ， 但但 负负 担担 不不 重重 。 8 我我 相相 信信 并并 信信 任任 我我 的的 上上 司司 。 耶克斯多德森定律 情绪情感对组织行为的影响情绪情感对组织行为的影响 1 1掌握情绪情感的特点和规律，有助于掌握情绪情感的特点和规律，有助于 领导者对下属进行情感感召、情感联络和情感领导者对下属进行情感感召、情感联络和情感 感化。感化。 2

21、 2在组织工作中，运用情绪原理培养员在组织工作中，运用情绪原理培养员 工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬 业爱岗、顾客之上的观念。如业爱岗、顾客之上的观念。如“微笑服务微笑服务”。 3.3.在发挥情绪积极性的同时，注意抑制其在发挥情绪积极性的同时，注意抑制其 消极的影响。消极的影响。 举例：“发泄吧发泄吧” 三、态度与管理 （一）（一）什么是态度什么是态度 1 1、定义：、定义： 态度是指个体对一类人和社会事物所特有的评价和心理 倾向。包括判断、评价和行为倾向。 态度是人们关于物体、人物和事件的评价性陈述，可以 是赞同或者反对的，反映了一个人对某一

22、对象的内心感受。 2 2、态度的构成态度的构成 态度由三种成分构成，即： 认知成分认知成分（CognitionCognition）指对态度对象的认识和理解。它 度形成的基础。 情感成分（情感成分（affectaffect）指对态度对象的情感体验。（如喜欢、 讨厌、羡慕、追求、支持、回避等）它是态度形成的核心。 意向成分意向成分（behaviorbehavior）指对态度对象的反映倾向。它是态 的重要外部表现。 （二）态度的形成 态度并不是与生俱来的，而是在后天的生活环境中通过自 身社会化的过程，包括学习、模仿、体验等而逐步形成的。 影响因素： 1、欲望 2、知识 3、群体观念 4、个性特征 5

23、、个体经验 态度形成的三个过程 个人为了获得物质或精神上的报酬而采取表 面上服从的行为。 个人自愿接受社会的观点和信念，与外界环 境保持一致。 个体把外界的标准和思想完全转化成自己 的标准，并从内心接受和认同。 积极积极 雇员留下雇员留下 雇员解雇雇员解雇 A B C D 消极消极 雇员自动离职雇员自动离职 双方同意离职双方同意离职 积极积极 消极消极 组织对雇员的态度组织对雇员的态度 四种组织四种组织雇员态度结果雇员态度结果 雇员对组织的态度 雇员对组织的态度 （三）不同态度对组织的影响 （四）工作中的态度（四）工作中的态度 1 1、工作满意度、工作满意度 即个人对他从事的工作的一般态度。工

24、作 满意度与员工对工作所持的态度相关。 2 2、工作参与、工作参与 指个人对他的工作的认同程度 3 3、组织承诺、组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且 希望维持组织成员身份的一种状态。 （五）态度调查（五）态度调查 问问你你自自己己：我我对对自自己己工工作作的的这这些些方方面面满满意意度度如如何何？ 非非常常满满意意：指指我我对对工工作作中中的的这这些些方方面面非非常常满满意意。 满满 意意：我我对对工工作作中中的的某某一一方方面面满满意意。 不不：表表示示自自己己不不能能决决定定满满意意还还是是不不满满意意。 不不满满意意：表表示示他他对对工工作作的的某某一一不不满满意意。 非非常

25、常不不满满意意：指指对对工工作作的的某某一一非非常常不不满满意意。 对对你你现现在在的的工工作作感感觉觉如如何何？非非常常满满 意意 满满 意意 不不不不满满意意非非常常不不满满意意 1.能能够够使使自自己己始始终终很很忙忙 2独独立立工工作作的的机机会会 3时时常常有有做做不不同同的的事事情情的的机机会会 4成成为为团团体体 的的一一员员的的机机会会 5上上级级对对待待职职员员的的方方式式 6管管理理者者的的决决策策能能力力 7能能够够做做不不违违背背自自己己良良心心的的事事 8工工作作所所提提供供的的稳稳定定就就业业的的方方式式 9为为别别人人做做事事的的机机会会 10叫叫别别人人做做事事

26、的的机机会会 明尼苏达工作满意调查表明尼苏达工作满意调查表 No Image 明尼苏达工作满意调查表明尼苏达工作满意调查表( (续续) ) 思考题： “20“20年多前，我们招聘的年轻人年多前，我们招聘的年轻人 有理想，自觉诚实，有干劲。现在，有理想，自觉诚实，有干劲。现在， 我们的年轻员工不是这样，他们的价我们的年轻员工不是这样，他们的价 值观变了。值观变了。”请评论这一说法。请评论这一说法。 四、价值观与管理 （一）价值观的概念 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重 要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方 式或存在状态的一种持久信念。 （三）价值观对管理的影响 三种管理模式： 1、

27、最大利润管理模式（追求金钱，利 己主义） 2、委托管理模式（互利共赢原则） 3、生活质量管理模式（追求社会责任 和人本主义的原则） 五、性格与管理 （一） 五种性格特征 1、外向和内向 2、情绪适应性 3、易相处性 4、谨慎程度 5、接受新经验的开放度 （二）性格与管理（二）性格与管理 性格差异可用于思想教育、人员选拔、行 为预测，在应用时要贯彻以下几个原则： 1、性格顺应原则。根据员工性格的特 点安排相应的工作，使二者相顺应。当员工 性格与工作性质不相顺应时，及考虑能否相 互调节，若能则进行调节，若不能则应考虑 更换工作或人员。 2、性格互补原则。对于由多人组成的 工作团队，尤其是领导班子，

28、在进行人员搭 配时应充分考虑性格互补原则，使得各种性 格特点的人能够取长补短，团队的人员组成 更为完善与丰富。 游戏小测试 游戏目的：认识个性差异，了解自己的职业性向 游戏名称：我的兴趣岛游戏名称：我的兴趣岛 恭喜你！你获得了一次免费度假旅游的机会，恭喜你！你获得了一次免费度假旅游的机会， 有机会去下列六个岛屿中的一个。唯一的要求是你有机会去下列六个岛屿中的一个。唯一的要求是你 必须要在这个岛屿上呆满至少半年的时间。请不要必须要在这个岛屿上呆满至少半年的时间。请不要 考虑其他因素，仅凭自己的兴趣挑出你最想前往的考虑其他因素，仅凭自己的兴趣挑出你最想前往的 岛屿。请把它写下来岛屿。请把它写下来

29、游戏要求及规则说明： 1、所有同学必须参加，并积极投入游戏中， 用心感受。 2、游戏结束后，各岛屿岛主要把你们团内成 员的参与情况总结好交上来（团内成员名单、发 言次数等），老师会把大家参与的情况记入平时 成绩。 3、没有做出选择或参与团组的同学，视为没 有参加旅游，本次课堂成绩为0分。 回答问题 1、你们组成的旅游团队的名字是什么？ 2、经过讨论，你们组总结的选择本岛 屿的原因有哪些？ 3、请用35个关键词描述一下你们组 成员身上所共有的兴趣点。 4、请用你们组自己的方式向大家介绍 一下旅游过程中你们发现的岛上的风 情特征。 霍兰德 职业性向理论 现实型（现实型（R R型）型） 共同特点共同

30、特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做 事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保 守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。 对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、 运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。 如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装 配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一 般劳动）。 调研型（调研型（I I型）型） 共同特点共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强， 肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。 知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做 事喜欢精确，喜欢