劳务派遣的定义

1、劳务派遣的定义劳务派遣的定义劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项U,是一种新的用人方 式，可跨地区、跨行业进行。用工单位可以根据自身工作 和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣 后，实际用工单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派 遣组织与劳务 人员签订劳动合同，实际用工单位与劳务人员签订劳务协议，双方之间只 有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的法律关系劳务派遣服务项口及内容服务项目临时用工（6个月及以下）中短期用工（时间不超过7-12个月） 服务内容协助发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳 务合同辅

2、助用工单位的考勤与考核结果，落实用工单位的奖惩方案，协助单位做 好员工的日常管理负责发放或落实员工的工资和福利待遇负责办理员工的社会保险和住房公积 金存护工作长期用工（一年以上）负责处理派遣员丄的工伤、死亡事故，协作企业做好员工的劳动保负责解除 与终止劳动或劳务合同，负责办理离职员工的相关手续劳务派遣的优势降低用人成本支出用工单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效 益。二是以市场价格制定工资标准。三 是不需要为被派遣人员额外支付其它计划 外的费用。劳务派遣专用发票可讣入用丄单位税前成 本开支，综合核算单位支出 成本比在编员工的支出大大降低。人事管理便捷专业用工单位用人不受户口及学 历限制

3、，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务 进行管理、考核。而具体的人事管理工作山派遣公司负责完成。用工单位可以在 业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。减少劳 动纠纷在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣 服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用工单位与派遣员工只是 一种有偿使用关系。这样用工单 位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能 出现的纠纷。劳务派遣的流程1. 2. 3. 4. 5. 6.业务咨询:初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司 基本情况并加以说明；分析考察：依据用工单位提出的要求，对

4、实际工作环境、 岗位进行了解，如有必要可进行考察。提出派遣方案:根据不同用工单位要求及 现有状况，制定劳务派遣方案；洽谈方案:双方研究、协商劳务派遣方案内容，并 在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；签订劳务派遣合同：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订劳务派遣合同；实施，提供服务:与员 工签订劳动合同，严格执行劳务派遣合同之各项约定。劳务派遣与劳务中介的区别劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员 签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系， 其相互关系调整适用劳动法。劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供 劳务信息服务，并收取一

5、定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动 合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受劳动法及相关法律 保 护。劳务派遣人员的基本条件1. 2. 3.遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录；身体健康，有一定的劳动技 能，能胜任本职工作；自愿接受劳务派遣。劳务派遣人员的基本权利和义务基本权利依法受到劳动安全、卫生保护的权利；依法获取劳动报酬的权利；依法参加社 会保险的权利；国家法律规定的其他各项权利。基本义务自觉遵守用工单位各项规章制度和安全操作规程；服从用工单位的日常管理； 完成用工单位指定的各项工作任务；参加用工单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为 用丄单位提供优质高效的服务；国家

6、法律和劳动合同规定的其他各项义务。劳务派遣的前景劳务派遣，这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模 式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保 障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳 动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不 断成熟完善的用工模式。HR外包的定义所谓外包(outsourcing),英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部 最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力 和增强企业

7、对环境的迅速应变能力的一种管理模式。人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或儿项人力资源管理工作或职能外 包出去，交由其他企业 或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总 体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规 划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训 工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。HR外包背景随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。 为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业 都积极进行组织结构及管理方

8、式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化 的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业 提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。HR外包的优势近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它 有如下优势：1. 2. 3. 4.帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从 而提升人力资源管理的高度和核心竞争力提供接触新管理技术的机会，提高响应 的速度与效率；规范操作，有效遏制随意性的薪资、员工管理，对管理工作的规范 性、公正性起到促进作用；降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱 点。在国内III于劳工权利意识

9、的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直 接间接费用包含遣散费、退休金等及外围成本不断地爬升，人力资源管理业 务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源， 发展核心竞争优势。5. 6.避免大量投资于人才所带来的不确定风险。简化流程，节省时间，提高员工 满意度。（见下图）HR外包缘由由于企业经营环境变得空前激烈，产品的更新换代越来越快，这样企业的经营 风险也随之增大。不少过去“大而全”、“小而全”的企业很难适应这种变化， 于是为了在竞争中取胜就出现了 “人力资源外包”这一管理形式。人力资源外包 之所以在世界范围内兴起，具体说来主要源于以下儿种动因：一、人事外包减少了

10、分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的 人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平均每年 用在每个员工身上与人力资源管理事务有关的开支约为1500美元，效率较低的 公司这项开支是此数口的2-3倍。而行政性、事务性、非经常性 活动的支出等占 人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从专营业主那里获取人力资源 方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约 成本和赢得对公司更大的价值。因为专营业主往往以较低的价格提供较佳的服 务。二、人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力

11、去关注于企业价值链的其他环节。对公 司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建 核心竞争力。三、外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源部门 无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业服务公司或 顾问人员无疑将是必然的选择。PEO公司和"临时"雇员公司可以帮助 企业突破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核 记录及时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。四、人事外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力

12、资源 管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大 挑战。优秀的PEO公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起 一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做 更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员丄的需求，能够提高员工的 综合 待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。HR外包市场趋势现代美国著名的管理大师P?杜拉克曾指出：“在10年至15年之内，任何企 业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发 展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”应该说，“人力资源外包”这 种管理方式是信息产

13、业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也 是社会文明进步的标志之一。现在，外包已经成为企业在市场竞争中制胜的重要手 段。1997年，Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包 而使其劳工成本削减了 25%-30%o在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和 专业的PEO (Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承 担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新 近出现的快速人员服务公司，也是专为企业提供人力资源外包服务的。他们花费

14、大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。LI询市场 上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。现在，国 外HR人员与员工的比例通常是1比100,而在国内这个比例却在1比30左 右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源 管理摆脱了繁琐的事务性工作，企 业将注意力集中在核心工作;而由于国内企业考 虑保密性的问题，或便于操控的原因，HR大多还是自己在操作，效率普遍低下。 但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发 展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如此。新经济时代的到来，使得技术的 发展日

15、新月异、知识的更新瞬息万变，因而企业在提高效率、赢得竞争优势方面比 以往面临更大的压 力。越来越多的企业开始认同并接纳这一管理方式，逐渐改变 传统的做法，将那些由外部力量完成的事情尽量交由“他人”去做。根据国际数 据集团(IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过 810亿 美元;此时全球外包服务市场的年增长率(CAGR)为12.2%,而亚太地区将为 15. 1%O有关专家认 为:加入WT0以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预 见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分 广阔。中国的HR外包的发展前景中国是发展中国家，人力资源服

16、务业的发展水平有限，发展空间很大。随着 中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。口前人力资 源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半，发展前 景广阔。企业如何进行HR外包各种类型的中小型企业，因为受制于规模、成本、效益等诸多因素，基本上没 有设置专门的人力资源部其至没有传统意义上的人事部门，致使人事管理混乱无 序。一些企业在发展过程中常会被各种人事问题所困扰，这些暴露的问题已经成 了公司发展的瓶颈;有些公司不熟悉国家关于劳动和人事方面的相关法规政策而与 员工发生纠纷，以致影响公司的发展;有些公司也会亡羊补牢，迅速招聘或由现有 丄作人员临时处理这些问题

17、，然而大量繁杂的操作程序却使他们疲于应付其至不知 从何做起。这时，找一家可靠的专业机构进行“人力资源外包”就能使这一系列 问题迎刃而解。那么如何来实现人力资源的外包呢，对于企业而言，首先要与人 才服务机构或其他专业部门就需要进 行的人事外包服务项訂签订人力资源外包协 议，用以明确LI标，规范双方在托管期间的权利和义务。其次就是向外包机构提 供必要的相关资料，配合其进行资料收集，建立资料系统;第三，配合进行相关的 项LI调查等。对于接受外包业务的机构来说，首先要通过人力资源电子化方案，把客户所有 员工的资料、薪资、考勤、考核等整合在一个系统中，并完成及时更新;第二是帮 助客户完成事务性的操作，确

18、保企业用工的正确，符合当地法规，保障公司及员 工利益，使得企业HR从繁琐的日常工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工 作。通过人事外包，企业得到专业人员的服务和保障，同时不用承担很大的HR成本。HR外包的主要服务项LI及内容常见的劳务派遣服务内容1. 2. 3. 4. 5. 6.负责劳动合同或劳务合同的审 查和签订；劳动合同履行过程中的日常管理；负责员工工资的计算与发放；负责办 理社会保险参统和住房公积金存储业务；协助客户处理丄伤、死亡事故；负责解除 与终止劳动或劳务合同。常见的人事代理服务内容1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.代 办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年

19、检手续、外来人员综合保 险；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；代办人才引进、居住证、就业证手续; 代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；提供各类商业保险、福利及培训方 案，规章制度设计、薪酬设计等；提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；调 查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述；人力资源规划。II询企业HR面临的挑战与HR外包具体优势分析II询，人力资源外包已成为当今国际的一种流行趋势，适用于各个不同类型的 企业。不论是对新成立的公司、处于高速发展阶段的公司还是对大中型的成熟企 业，它都有其自身的独特优势：企业所面临的挑战新成立的公司人力资源外包的优势只需要少量的费用，在最短的时间内，“麻

20、雀虽小，五脏俱全”人事工作的项目和难度依旧，需要 及时圆满地运行HR工作资金、人手和精 力有限，且人事事 务量相对较少，短期内企业无法考 虑在人事上过多地投入山熟练的人事操作人员专业而圆满地完成人事业务操作快速发展的公司公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异一时无法在各 地增加人事方面的人手总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时费力费钱可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专员，办 理全国的企业人事丄作位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企 业 文化、企业LI标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的”如果真能做到 对公司以上情

21、况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换 就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗,这些顾问会更 可信，更可靠吗，企业为什么要把HR管理外包出去呢，完全是为了减轻HR工作 者的压力吗,若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的 时候了。口前，能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的 费用自然不低。Michael认为:企业的LI的是要尽可能地降低成本，追求利润。若 企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源部，那么企业还会选择HR 业务外包吗，HR不同职能的外包需求分析一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既

22、可以把包括招聘、 考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人 力资源战略、人力资源规划等高难度、高专 业化的职能外包出去。但事实上，不 是人力资源管理的所有职能都适合外包。美国印笫安纳大学的管理系教授斯考特? 莱沃1998年1月-7月对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进 行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不 足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职 能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见 的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现

23、，小企 业中把工资发放和福利职能外包的比例较高。对于这个问题，某大型外企的人力 资源部经理MichaelHe也表示，虽然人力资源管理的一些业务人事丄作的项口和难度依旧，需要及时圆满地运行HR工作 资金、人手和精力 有限，且人事事务量相对较少，短期111熟练的人事操作人员专业而圆满地完成人事 业务操作快速发展的公司公司新发展地区的人事政策和操作方式与总公司的有不少差异一时无法在各地增加人事方面的人手总部人事主管，不得不奔波在旅途，费时 费力费钱可选择在当地有分支机构的人才机构，方便人事管理对应一名服务专 员，办理全国的企业人事工作免除差旅之苦大中型成熟公司现代企业和社会的 发展对人事提出新的要求

24、现代人事需要专注于企业策略发展和变革，凸显人事的 重要性 人事工作范圉和胜任力出现新的变化，以适应日益激烈的竞争 提供全球最 先进的人事运作经验、模式和技术人事社区为专业人事提供交流、学习和进步的 平台帮助人事跨越自我，为企业更多增值正因为人力资源外包可以使企业实现优 势互补，专注于自身具有核心竞争力的项和事务上，进一步赢得竞争优势，因 而，大多数企业对人力资源外包是持肯定态度的。华润物流的胡经理说，他们人事 部门本来只有一个人负责，人少事却很多。但人力资源外包”后，只需给人才服 务中心交费，那个费用要比给员工付工资抵儿倍，而且可以减少人事上的纠纷。金 鹰软件的宋经理也认为“人力资源外包”的推

25、出给企业带来了方便。他说，他们公 司有白把号人，公司的事比较多，没专门的人来管理这件事。他觉得人事外包后降 低了企业人力成本，提高了企业的工作效率。但是另一方面，也有一些企业对人力资源外包”的某些优点提出了质疑。如广东星宝集团的人力总监赵珂女士在 接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包 机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核 心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程， 那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业L1标与政策，他是不可能设 置到位的培训课程的”如果真能做到对公司以上情况了若指掌

26、，此顾问就必须常驻 企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工 作者支付的更少吗，这些顾问会更可信，更可黑吗，企业为什么要把HR管理外包出 去呢，完全是为了减轻HR工作者的压力吗,若真是这样，完全实现HR业务外包的时 候，也是HR工作者失业的时候了。口前，能够选择外包的企业大都具有一定的规 模与知名度，外包工作的费用自然不低。Michael认为:企业的目的是要尽可能地 降低成本，追求利润。若企业选择的外包服务费用，并不亚于保留一个人力资源 部，那么企业还会选择HR业务外包吗，HR不同职能的外包需求分析一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招

27、聘、 考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力 资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，不是人力资源管理的所有 职能都适合外包。美国印笫安纳大学的管理系教授斯考特?莱沃1998年1月-7月 对位于美国北部的500家企业外包人力资源管理模式进行调查。调查对象是把一项 以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人 的大型企业不等。调查发现人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度 也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统 与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业中把工

28、资发放和福利职能外包的比 例较高。对于这个问题，某大型外企的人力资源部经理MichaelHe也表示，虽然 人力资源管理的一些业务越来越外包化，但也不是全无选择性的，还是有许多因素 需要考虑。从HR管理的五大块事务性丄作（人员的聘用、培训与发展、薪酬福利、 企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是:一是人员招聘。尤其是公司低层 员工需求最多，也最繁杂，这种业务较适合外包，而企业需求的高层人员，如部门 经理等招聘物色工作则外包给猎头公司，把这些职能有层次地包出去做，在一定程 度上可减轻HR部门的运作费用，而且可以保证在短时间内、以更广的渠道找到合 适的人才;二是国家法定的福利，如养老保险、失业

29、保险、医疗保险、住房公积金 等事务性工作;三是员工培训，等。但是，把一些职能，诸如薪酬管理、人力资源 信息系统等外包出去则是不可想象的。因为这些属于商业机密，一旦泄露给竞争对 手，必将对企业产生极其不利的影响。再比如：企业为了增强自身的核心竞争力， 提高员工的士气、解决员工的冲突和抱怨等特殊人力资源管理活动，最好是交山本 公司的人力资源管理部门实施。HR外包的制约因素随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速 发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接 受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢，业内人士认为， 将人力资源管理

30、服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅 是完成了自身的条件转换还不够，“人力资源外包”服务是否可行，还有其他的制 约因素。首先，U前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的 价格都不一样。对大多数企业来讲，“人力资源外包”的收费，是否会增加企业劳 动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。其次，“人力资源外包”的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高 的信息化、网络化程度，也会是制约“人事外包”服务发展的一个因素；第三，一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要 想"人力资源外包"能真正扎根本土，企业主

31、的素质还有待于全面提高。第四，H前不少企业依然停留在“人治”方面，不规范、不合理的企业管理制 度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认 识到“人力资源外包”服务的必要性和有效性。路。但是获得成功并不是件容易的事情。管理者不仅必须要知道何时进行外 包，还要明确知道如何最大程度的利用外包的优势。以下的10个问题是制造业领 袖Naomi Bloom总 结的组织在实行人力资源业务流程外包前应自问的10个问 题。1.实行外包的时机是否符合组织的业务需要，如果外包能够建立起战略的优势， 那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降低收入为代 价勉强升级核心人

32、力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。2.外包是否会提升绩效，成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织内部 的自行操作。在外包之前重要的是要先问问外包如何提升绩效和为什么会提升绩 效。3.一个实行外包的组织如何在管理供应商关系过程中培养岀色的人力资源多面 手、专员和专家，剩余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司 管理方式和公共关系良好并且 达到业务LI标。4.组织如何了解和控制成本，了解各外包组成部分的成本构成是必要的，特别是 如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候5.外包如何影响组织获得、合并或销售外圉业务，任何组织的结构性的变化都会 创造新的挑战并且改变业务动

33、态因此事先了解外包和组织结构的关系是极为 明智的。6.财务项LI是否精确，认真审查数字，特别是那些山卖方提供的数字，尝试发现 没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。7.如果业务条件改变是否有适当的保护措施，确保被提议的合同在保护组织自身 和外包提供者方面有相同的效力，你的业务会在3-5年内有很大改观。8.业务流程外包的人文分歧在何处，经理和员工门会对这样的变化做和反应，他们 会对新体系是支持还是反对，这些反映对成功实行外包的影响是什么，如果他们看 到体系的巨变他们会罢工吗，9.谁来管理项LI的财政和绩效部分，没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行 为，会诱发组织超支，影响内在

34、潜力的发挥。将任 务中的管理部分分解出去的最 初LI的是为了减少出现问题的儿率。10. 是否有退身策略，如果业务流程外包提供商没有达到组织的期望值，即使 有可靠的服务级别协议，或者供应商和以前拒绝过他们（因为管理方式、道德规 范、客户服务跟踪记录、技术、地理范围或其他因素）的公司做业务，那么不要忍 受，而是要试图改变现状。人事代理的定义人事代理是人力资源服务机构面向企、事业单位和个人开展的以工资、档案管 理和社会保险为核心内容的各项代理服务。人事代理的作用1.人1.实行外包的时机是否符合组织的业务需要，如果外包能够建立起战略的优 势，那它才是值得从事的。如果只是为了临时解决战术问题，比如，以降

35、低收入为 代价勉强升级核心人力资源管理系统，那么这种外包终将走向失败。2.外包是否 会提升绩效，成功的外包行为将转化为服务，这会优于一个组织3. 个实行外包 的组织如何在管理供应商关系过程中培养出色的人力资源多面手、专员和专家，剩 余的人力资源主管和经理们使用公制和其他衡量方法确保公司管理方式和公共关系 良好并且达到业务LI标。4.组织如何了解和控制成本，了解各外包组成部分的成 本构成是必要的，特别是如果剩下的产品和服务合并在一起计算费用的时候5.外 包如何影响组织获得、合并或销售外围业务，任何组织的结构性的变化都会创造新 的挑战并且改变业务动态。因此事先了解外包和组织结构的关系是极为明智的。6.财务项LI是否精确，认真审查数字，特别是那些山卖方提供的数字，尝试发现 没有事实依据的、过度单纯化的或仅仅是简单而易误解的数字。7.如果业务条件 改变是否有适当的保护措施，确保被提议的合同在保护组织自身和外包提供者方面 有相同的效力，你的业务会在3-5年8.业务流程外包的人文分歧在何处,经理和 员丄门会对这样的变化做和反应，他们会对新体系是支持还是反对，这些反映对成功 实行外包的影响是什么，如果他们看到体系的巨变他们会罢工吗，9.谁来管理项LI 的财政和绩效部分，没有人员、流程和科技去衡量和管理外包行为，会诱发组织超 支，影响10.是否有退身策略，如果