胜任素质方法与人力资源管理

1、德业咨询德业咨询 20032003胜任素质方法与人力资源管理胜任素质方法与人力资源管理德业咨询德业咨询 20032003内容 人力资源管理的战略性内涵 战略性人力资源管理的核心问题 战略性人力资源管理的有效工具：胜任素质方法（competency） 胜任素质方法的应用要点 注意事项德业咨询德业咨询 20032003什么是战略性? 能称为战略性的工作需要具备以下特征：能称为战略性的工作需要具备以下特征： 全局全局：不局限于本部门、本岗位，而是从整个组织，地域，乃至全社会的角度出发。 长远：不局限于眼前，而是从长远发展的需要出发。即使处理紧急问题，也考虑到对长远发展的影响。德业咨询德业咨询 200

2、32003从战略性角度看人力资源管理 经济条件经济条件 政治条件政治条件 社会条件社会条件 市场条件市场条件 文化条件文化条件外部环境外部环境适应调整适应调整协调综合协调综合输出结果输出结果具体产品具体产品服务项目服务项目发展方向发展方向决策行为决策行为工作行为工作行为管理行为管理行为组织气氛组织气氛文化规范文化规范人力资源人力资源利润税收利润税收生涯发展生涯发展组织结构组织结构工作设计工作设计德业咨询德业咨询 20032003胜任素质项目举例： x公司公司业务公司业务 物流管理物流管理公司目标公司目标 如何使与生产商的互动关系由支配型向客户服务如何使与生产商的互动关系由支配型向客户服务型转变

3、型转变德业咨询德业咨询 20032003企业转型的挑战购货商购货商生产商生产商x公司公司购货商购货商生产商生产商x公司公司德业咨询德业咨询 20032003胜任素质项目举例： y公司公司业务公司业务 金融服务型企业金融服务型企业公司目标公司目标 如何建立一支高效率的职业化经理人队伍，实现如何建立一支高效率的职业化经理人队伍，实现公司的发展战略公司的发展战略 由伯乐相马式人才管理方式向制度化、科学化的由伯乐相马式人才管理方式向制度化、科学化的方法转变方法转变德业咨询德业咨询 20032003伯乐相马，发现人才？有甲、乙、丙、有甲、乙、丙、丁者入选丁者入选有一、二、三、有一、二、三、四者入选四者入

4、选有有a、b、c、d者入选者入选有上、下、左、有上、下、左、右者入选右者入选一千个人一千个标准，等于没有标准一千个人一千个标准，等于没有标准 !德业咨询德业咨询 20032003职业化经理人队伍建设的关键：判断、选拔、培养管理人员的统一标准必须有甲、必须有甲、乙、丙、丁乙、丙、丁必须有一、必须有一、二、三、四二、三、四必须有必须有a、b、c、d必须有上、必须有上、下、左、右下、左、右？公司标准 第一条第一条 第二条第二条 第三条第三条 .德业咨询德业咨询 20032003胜任素质项目举例： z公司公司业务公司业务 家用电器研发、生产、销售家用电器研发、生产、销售公司目标公司目标建立一个具有国际

5、竞争力的企业集团建立一个具有国际竞争力的企业集团 。需要配套的整体人才战略，为达成未来集团整体需要配套的整体人才战略，为达成未来集团整体目标的提供人才保障目标的提供人才保障德业咨询德业咨询 20032003企业战略目标与人才队伍五百强五百强四百优四百优百年老店百年老店困惑：对管理干部的能力好坏，不太好界定，在操作上也难以实施困惑：对管理干部的能力好坏，不太好界定，在操作上也难以实施 德业咨询德业咨询 20032003战略性人力资源管理的根本性问题 确定人才目标：确定人才目标： 为了实现组织的发展战略，需要什么样的人才？为了实现组织的发展战略，需要什么样的人才？用什么标准去判断、要求人才用什么标

6、准去判断、要求人才 在高速变化的市场环境中，人才目标决定了人力资源在高速变化的市场环境中，人才目标决定了人力资源管理体系的工作方向。参与制订人才目标是战略性人管理体系的工作方向。参与制订人才目标是战略性人力资源管理的首要工作。力资源管理的首要工作。德业咨询德业咨询 20032003确定人才目标的一些误区 组织的发展究竟需要什么样的人才？这是一个容易引组织的发展究竟需要什么样的人才？这是一个容易引起无休止争论的问题。根据心中的印象，而不是起无休止争论的问题。根据心中的印象，而不是真实真实完整的个人完整的个人进行判断，是无休止争论的一个重要原因进行判断，是无休止争论的一个重要原因 迷信式：老佛爷的

7、话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 漂流式：在赛马中发现骏马，适者生存 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才德业咨询德业咨询 20032003胜任素质方法：确定有效的人才目标胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程题的一种思维方式，工作方法，操作流程其方法论的特点使其成为发现客观全面的人其方法论的特点使其成为发现客观全面的人才目标的有效工具才目标的有效工具competency德业咨询德业咨询 20032003发展目标发展目标经营理念经营理念文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗

8、位功能工作任务工作任务胜任素质胜任素质工作行为工作行为完成目标完成目标落实理念落实理念实现价值实现价值胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征什么是胜任素质德业咨询德业咨询 20032003胜任素质（competency）方法的历史简介 最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (mcclelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用德业咨询德业咨询 20032003胜任素质是国际上，特别

9、是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。 德业咨询德业咨询 20032003胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力

10、的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）德业咨询德业咨询 20032003目标决定胜任素质的具体内容对胜任素质对胜任素质具体内容的界定具体内容的界定 ，与所追求的目标直接相，与所追求的目标直接相关关。 胜任素质内涵胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。判断标准只能是最终的结果。项羽（乌江边别姬自刎）：项羽（乌江边别姬自刎）：万夫不当之勇（匹夫之勇）万夫不当之勇（匹夫之勇）名门之后名门之后不能容人不能容人容不得委屈容不得委屈施

11、惠与己施惠与己妇人之仁妇人之仁性情中人性情中人本色英雄本色英雄刘邦（汉朝开国皇帝）：刘邦（汉朝开国皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）文武工夫一般（君子之勇）无赖出身无赖出身大肚容人大肚容人该缩头时缩头该缩头时缩头施惠与人施惠与人王者之残忍王者之残忍实用主义者实用主义者流氓英雄流氓英雄德业咨询德业咨询 20032003胜任素质模型举例基本素质基本素质持续进步持续进步求实进取 演绎思维 自信心领导基础领导基础团队领导 影响能力 亲和友善成长动力成长动力积极主动 搜集信息 归纳思维 基本要求基本要求组织认同 职业心态 自我克制胜任素质模型界定了在特胜任素质模型界定了在特定企业的工作岗位上做出定企业的工

12、作岗位上做出优秀业绩所需要的工作行优秀业绩所需要的工作行为和个人条件为和个人条件德业咨询德业咨询 20032003胜任素质识别的基本流程理想状况理想状况出色的出色的胜任素质胜任素质优异结果优异结果高质量完成高质量完成关键任务关键任务出色行为出色行为一般的一般的胜任素质胜任素质一般性结果一般性结果一般性完成一般性完成关键任务关键任务一般性行为一般性行为德业咨询德业咨询 20032003识别胜任素质的基本工具 胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定行为事件访谈：深入了解访谈对象

13、在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系胜任素质辞典：在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具德业咨询德业咨询 20032003专题小组讨论流程举例发展战略发展战略组织目标组织目标文化价值文化价值工作岗位工作岗位工作业绩工作业绩岗位功能岗位功能工作任务工作任务胜任素质胜任素质工作行为工作行为17654328德业咨询德业咨询 20032003胜任素质测评体系 根据胜任素质模型所确定的各项指标，判断分根据胜任素质模型所确定的各项指标

14、，判断分析个人的胜任素质水平。可包括下列内容：析个人的胜任素质水平。可包括下列内容： 360胜任素质测评（问卷、测评组织流程、数据分析处理、报告生成等） 针对性行为事件访谈（根据模型中的各项指标进行深入访谈） 通用性问卷调查 其它（测评中心、开放式小组讨论、模拟活动等）德业咨询德业咨询 20032003队伍建设队伍建设驱动驱动要素要素落实落实战略战略实现实现目标目标识别发展退出胜任素质测评绩效考核自身学习企业支持学习环境再次识别淘汰管理机制管理机制薪酬福利企业文化导向职业生涯规划短期激励计划胜胜任任素素质质模模型型发展发展战略战略商业商业目标目标竞争机制淘汰机制激励机制胜任素质应用体系示意德业

15、咨询德业咨询 20032003制订以胜任素质为基础的个人发展计划发展活动内容、形式、发展活动内容、形式、数量等方面的检验核数量等方面的检验核查（现实性、适用性、查（现实性、适用性、全面性等）全面性等）确定发展目标确定发展目标分析个人胜任分析个人胜任素质的现状素质的现状 识别个人发展重点识别个人发展重点 选择发展活动选择发展活动 制定落实计划制定落实计划有关部门检验、有关部门检验、核准、备案核准、备案分析未来对胜分析未来对胜任素质的要求任素质的要求确定参与制定确定参与制定规划人员规划人员德业咨询德业咨询 20032003例：胜任素质应用工具列表例：胜任素质应用工具列表管理干部队伍建设工作需要使用

16、多种工具 提名表 推荐表 测评结果报告 个人发展计划工作手册 培训体系课程目录 胜任素质测评反馈指导手册 胜任素质辞典 导师制度 轮岗制度德业咨询德业咨询 20032003以胜任素质为基础的人力资源管理体系以胜任素质为基础的人力资源管理体系胜任素质模型、测评系统、应用体系胜任素质模型、测评系统、应用体系招聘选拔提升在岗培训提高报酬激励绩效管理人力资源审计德业咨询德业咨询 20032003胜任素质方法核心特征 胜任素质方法区别与其它管理流派的根本点在胜任素质方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实毫无保留的尊重。它不排斥任何与对客观事实毫无保留的尊重。它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准唯一的取舍标准 不设任何判断