浅析鄂尔多斯地区酒店行业人才流失的原因及对策

1、浅析鄂尔多斯地区酒店行业人才流失的原因及对策 鄂尔多斯市位于内蒙古自治区西南部，毗邻晋陕宁三省区，三面黄河环绕，南临古长城，是著名的“河套文化”的发祥地。“十五”以来，鄂尔多斯市抓住国家实施西部大开发的历史机遇，率先践行科学发展观，有效实施资源转化战略，经济社会始终保持了持续快速、协调健康发展的良好势头。“十五”期间，全市累计完成财政收入207亿元，是前51年总和的2.6倍。随着鄂尔多斯地区经济的飞速发展，当地的酒店行业也在这场经济发展的大潮中发生了质的变化，酒店的数量和从业人数大幅度增加，酒店的服务质量也有了明显的提升。伴随着酒店行业的大规模兴起，很多制约酒店发展的因素也逐渐凸显出来，其中很

2、重要的一个因素就是酒店人才流失的问题。一人才流失对酒店的影响 对酒店而言，人才流失所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视人才流失所造成的损失是开展酒店人才危机管理的前提。人才流失不仅会增加酒店的经营成本，造成酒店资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。特别是酒店高层管理人员和特色厨师的离职则会影响到整个酒店的经营和发展。员工非正常离职给酒店造成的影响是很大的，经过酒店人力资源部门的统计发现：员工离职以后，仅仅招募和培训普通新员工的费用上已经很高，如果离开的是管理人员则代价更高，同时还不包括因员工离职给酒店造成的经济损失。酒店发生人才流失现象，不管员工是因为什么样

3、的原因离开酒店，在人们不清楚原因的情况下，则会造成多种猜忌和传言，这些都将会对酒店精心塑造的形象带来损失。特别是酒店优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理影响，这会导致员工对领导管理能力和酒店企业文化的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响酒店的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“ 多米诺骨牌效应”。二、酒店人才流失的原因分析 鄂尔多斯本地酒店业的大规模兴起和就业选择的增多为人员流失提供了可能，人们的自我不断提升为人员流动提供了动机。总结一下酒店人员流失的原因，主要可分为以下三个方面：（一）鄂尔多斯地区酒店行业的发展环境导致鄂尔多斯地区经济的飞速发展开始于2006年，2006年鄂尔

4、多斯地区GDP为1000亿元左右，到2009年已超过2000亿元，仅用3年的时间，鄂尔多斯地区的经济总量就增长了一倍以上。伴随着经济的快速发展，鄂尔多斯地区的酒店行业也雨后春笋般的大规模兴起，截止2010年底，仅鄂尔多斯市东胜区范围内的星级酒店就多达41家。（见图2-1-1） 图2-1-1 鄂尔多斯市东胜区星级酒店数及从业人数增长图 从图2-1-1中我们可以看出，较2007年相比，无论是在酒店的数量上还是从业人数上，2010年鄂尔多斯市东胜区的酒店行业都已经有了大幅度的增长，酒店数量增长5倍以上，从业人员数量增长更是高达8倍左右。虽然鄂尔多斯地区的酒店行业大规模兴起，但酒店行业从业人员的数量却

5、没能与其保持正比例增长，表现出了十分明显的供不应求的现象。这就给当地酒店行业的从业人员提供了更多的工作选择，面对更好的工作机会，很多人都会选择“跳槽”，这就直接增加了酒店控制人才流失的难度。（二）员工个人原因1.对薪金有更高的要求。在以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等等。鄂尔多斯地区酒店行业薪资水平上升较快，这就给了酒店员工一个通过行业内的薪资对比进而选择更高薪酬酒店的可能性；同时由于鄂尔多斯地区各行业在人才方面都是供不应求，所以员工为了获得更多的收入也往往会选择跨行业跳槽。2.对职位

6、晋升和职业规划的考虑 从整个行业来看，从事酒店行业工作的人员绝大多数为年轻人，对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，他们更喜欢富有挑战性和升值空间较大的工作，大多数员工都想在工作中不断学习和成长，最后晋升到管理层；此外，由于酒店行业对从业者的年龄有一定的限制，所以很多酒店员工在酒店工作的同时，也会考虑自己以后的出路，往往一旦有跳出酒店行业的机会，很多人都会选择离开，进而从事其他行业。（三）酒店内部原因 酒店的人员流失虽然说和酒店员工自身有一定的关系，但主要原因要还得在酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的原因很多，归纳了一下主要有以下五点：1.薪水和福利不满意。追求一定程度的物质需求是每个人的愿望

7、，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流动提供了机会。鄂尔多斯某大酒店在开业初期，为了快速的招聘到酒店员工，便把基层员工底薪设置为1600/月，这略高于当时鄂尔多斯地区酒店行业基层员工底薪的平均水平，所以在前期员工招聘上收到了很好的效果，这有效的保证了酒店在开业前实现各岗位人员基本到岗。但鄂尔多斯地区酒店行业的薪资水平也伴随着当地物价的不断上涨而一路飙升（见图2-3-1），仅半年不到的时间就整体上涨200元以上，上涨幅度15%左右，但*大酒店的管理层却没能及时发展问题并调整工资，致使酒店薪酬逐渐从略高于当地平均水平变为低于同行业平均水平。酒店薪资的变相降低，导致酒店在薪资方面

8、的吸引力降低。在2010年11、12两个月间，酒店离职员工共计68人，而且这其中大多数都属于能力较强的员工。 图2-3-1 鄂尔多斯地区酒店基层员工平均月薪上涨图2.盲目引进人才，不重视现有人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。鄂尔多斯很多大酒店在开业初期的招聘中，为了快速的招聘到员工，满足酒店正常开业的需要，便适当的放低了人员招聘是标准，等到正常营业以后，酒店管理层又决定在其他酒店挖回一些基层管理者。引进人才本身是利大于弊的，但由于酒店管理层不注意操作的细节，不顾实际,不计成本,想方设法到外面“

9、招贤纳士”，这不仅导致了人才成本增加,还使得原有员工的积极性下降,内部凝聚力减弱,最终导致了“一面是人才引进，一面是人才流失”的现象发生。3.发展空间受限制。 任何人都希望在职业上有所发展，在职位上获得提升。如果长期在事业上停步不前，长期从事一成不变的工作，任何人都会对工作失去的动力和热情。特别是优秀人才，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。如果企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会寻找可以充分施展自己才能的机会。鄂尔多斯很多家大酒店都是由家族成员集资组建，属于明显的家族制企业，酒店管理高层和重要部门的经理均为家族内部成员，这就严重影响了非家族成员员工在职位上

10、的晋升。员工本想通过自己努力工作和良好表现得到提拔，但最后却因受家族制企业管理弊端的限制而无法得到实质性的晋升。很多员工在了解了酒店的真实情况后，往往选择了离开。4.与上级领导关系不和谐。 上级领导能力差，工作中不懂舍得“放权”，并且喜欢指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议也不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不尊重、不公正，决策反复无常，又不能以身做责、勇于承担，又好大喜功，居高临下，缺乏与下属的有效沟通，造成下属的不满；另外上司的性格特点、领导风格、行为方式与下属差异较大，让人难以接受，都会造成人才的流失。鄂尔多斯市多家大酒店的总经理均为当地典型的家族制企业的产物，有的能力不足，

11、有的阅历较少，再加之对酒店这一行业了解不多，所以把酒店内部日常工作就大多数都交付给副总经理和相关部门经理，但在工作中又不舍得“放权，并且喜欢指手划脚强加干涉，也不能正确对待下属的意见和建议，做事喜欢一意孤行。各部门经理是酒店重要的中枢神经和纽带，他们作为酒店一个部门的决策者却没有决策权，这就严重的影响了个部门经理的工作效率和积极性，并且会不自觉的将自己在上司那受的气转嫁给其下属或普通员工。长期在这种压抑的工作环境中工作，难免会产生离开的想法。在后期对几个离职的管理层员工跟踪调查发展，他们当时大多以薪酬、个人发展或家庭等理由离开酒店，但深究其原因才发现，其离职主导原因是对上司的不满。5.对企业文

12、化缺乏认同。企业留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是员工对企业的认同问题。认同问题实际上存在一个程度问题。简单讲就是认同的程度高低问题。至于具体的认同内容和方面则包括了关乎员工切身利益的诸多方面。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必须得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝聚力和向心力，在整个企业形成导向功能、示范效应，促进企业持续发展。然而由于鄂尔多斯地区多家大酒店属于家族式企业，在酒店建设方面忽

13、略了对企业文化的建设，以致很多员工在这里找不到归属感、没有安全感，不适应酒店的工作氛围和生活氛围，最终选择离开。总之，除以上五个主要方面外，人才流失的原因还有很多，例如工作环境、工作强度、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的因素都可能成为其离开酒店的原因。三.避免酒店人才流失的途径及对策酒店行业作为流动性较大的行业之一，这就更加增加了酒店人才流失率的控制难度。所以针对酒店人才流失这一问题，采取如下措施。（一）、避免人才流失 从入职培训开始 说到入职培训，在部分领导中会产生这种想法：“不就是报道上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉适应一切的！何必浪费时间和成本做一件急于求成的事情呢

14、”。据我们调查发展，约80%的当地酒店没有对新录用员工进行系统有效的入职培训，直接安排试岗或上岗工作。即使安排了入职培训，很多企业也不太重视，仅当成员工上岗简单的“行政步骤”，草草行事，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法会产生人才流失的风险。 在酒店报到之初，新员工都有几个典型的疑惑：与公司签订协议时的承诺是否会兑现？是否能融入新的群体？工作环境舒适吗？工作压力大不大等，新员工一时面对很多不同以往的“新鲜事”。在陌生的压力环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等不良情绪，无法得到相关培训和舒缓，出现人才流失也就不奇怪了。 要避免人才流失和招聘成本增加的风险，就应在短时间内让新入职员工快速进入角色融

15、入企业，就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注，激发员工强烈的企业归属感，充满职业发展的信心。因此，及时、全面、精心策划的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，这既是员工招聘是后续步骤，也是恰也规避人才流失风险的第一步。 员工培训，主要是指岗位技能培训，他是人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是人力资源向人力资本转化增值的主要方式，也是企业效益提高的重要途径。新入职员工培训则偏向于企业知识培训，主要作用是让职场新人初步了解企业的组织构架和规章制度、薪酬福利政策、岗位职责和工作内容，提升安全生产的意识，并通过军事训练的手段严肃企业的纪律观念。新员工的入职培训要走出“形式

16、主义”的窠臼，创造积极明显的效果，让新人体会到企业对他们的尊重、关注，这就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。入职培训是员工进入一个新企业的“第一堂课”，企业应该精心策划认真准备。入职培训的成功，可以使他们尽快融入到企业中去，产生对企业的认同感和归属感。成功的入职培训，丰富的内容是前提，多样化的教学手段是基础，员工收获越大，企业效益则越高。通过培训不仅提高了新员工的职业技能和职业素质，而且让新员工了解了酒店的各项规章制度和企业文化，使他们很快就能融入酒店这个大集体，激发了员工对酒店的归属感。（二）加强绩效管理和完善薪酬、福利体系，不断提高考核制度的科学性、合理性 1.薪酬高低在很大程度上

17、决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。 企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。针对因薪资问题这一原因造成人才流失的情况，各大酒店及时调整酒店员工工资，调整为略高于当地酒店行业平均薪酬，并根据行业情况做到及时调整。2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸纳和保留员工非常重要，即可解除员工后顾之忧，增加对公司的忠诚，同事提高公司的社会声望。企业设置福利项目重点应放在法定福利外的企业福利。结合企业实际重点设置，

18、一是与企业性质及用工特性相符合的针对性福利，二是保障性的福利，让员工知道自己在有困难又需要时有企业的支持保障，解除员工后顾之忧。各大酒店应结合自身和员工的实际情况，在酒店内部成立帮扶基金，对家庭有特殊困难的员工进行无偿帮助，使酒店广大员工感受到了“家”的温暖。3. 健全完善绩效考核体系 绩效考核是人力资源管理的一个承上启下的中间环节。要制定合理可量化的考核指标，酒店必须使考核评价标准立足实际，要以酒店的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参考标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，实行收入与其业绩挂钩，使付出与所得成正比。管理者与职工的利益关系

19、必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。各大酒店应在仔细研究后制定出一系列高质量的提成标准，这就等于无形中增加了员工的工资，大大的提高了员工的工作积极性，酒店的营业额也会因此得到了增长。（三）树立“双赢”理念，把酒店的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间1.企业要对市场和外部环境保持敏感 企业的发展和人才的发展是相辅相成的，只有企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能实现“双赢”。2.要帮助员工做好职业生涯规划、提供晋升平台。 一是提高岗位匹配度，把员工放在合适的位置上，二是注重员工职业规划管理。在员工入职时，各大酒店人力资源部应结合酒店需要、员工自身

20、性格、兴趣和特长对员工的职业生涯进行规划，选定合适的职业发展通道，并拟定实现目标的计划于措施。为员工提供不同类别的上升渠道，引导员工发挥自身特长，走适合自己的职业发展道路，让员工入职时有目标、晋升时有依据、岗位变动时有跟踪，这样既较好的满足不同类型员工自我实现的需要，也满足酒店发展对不同人才的需要。3.要不断完善、改进酒店的人力资源管理，提升管理水平。 改进用人机制，做到量才施用，坚持“公开、公正、公平”原则，让优秀人才脱颖而出；建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。只有这样才能减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。人事改革开始后，一部分大酒店内部管理层应进行适当调整，调换

21、相关岗位，并把一些工作能力较差的家族人员调出酒店，启用了一批具有真才实学的职业经理人来填充到管理层中，在用人制度上基本实现了由家族式管理向正规化管理的转变。4.加强培训。 针对培训，不但要投入到位，而且要注意培训的科学性。在人力资源投资的途径上，各大酒店应根据实际建立多层次的投入机制，一是鼓励青年员工自我进修和和提高自我投入，二是员工专门教育培训的培训开发投入，三是岗位技能培训的使用性开发投入。（四）树立“以人文本”理念，加强酒店企业文化建设，满足人才归属和尊重的需要，增强人才的向心力、凝聚力1.营造“以人为本”的用人理念，培养员工主人翁意识。 酒店要在内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围

22、，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。为员工提供具有挑战性的工作，让我们的能力和作用得以充分发挥；建立一个完善的人力资源管理体系，做到“人职匹配”；运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队。建设以人为本、有利于企业激发员工积极性和创造性的企业文化，是员工主人翁意识形成的基础。在企业文化建设上，各大酒店总经理和各部门经理要做到身体力行，以自己的规范行为展现企业文化魅力，增强员工的认同感和归属感，逐步建设起目标明确、协调配合、团结向上、统一规范的企业文化，让员工对企业有一种家的归属感。2.大力弘扬团队精神，构建自身优秀的企业文化，增强凝聚力和竞争力。 企业只有大

23、力弘扬团队精神，精心营造优秀的企业文化，形成“尊重知识，尊重人才”氛围，才有凝聚力和吸引力，才能实现向现代企业迈进的目标，加强企业文化建设，让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来，增强员工对企业发展规划的认同，增强归属感。3.要注意企业的内部沟通，加强情感激励了解员工的需求和愿望，不但重视物质方面的激励，而且也要重视精神方面的激励，让员工参与管理，扩大对员工的工作授权，实行岗位轮换等工作丰富化的措施。要加强情感沟通和激励，关心员工的思想动态，倾听员工的心声，为其解决后顾之忧。针对内部沟通，各大酒店应实行了“自下而上”负责制，各部门主管或领班负责对基层员工的沟通，做到遇到情况及时

24、向部门经理反映，实现沟通的及时性，以此类推，逐级沟通，最终沟通到总经理，并将沟通中遇到的问题进行及时的解决。这不仅可以增强员工的责任心，也能增加其工作满意度和对组织的忠诚度。（五）加强人员流失管理机制和危机处理机制建设1.健全跟踪预警机制 跟踪预警机制是指通过人员流失统计，实时掌握人员流失情况，当达到“预警线”时，及时采取针对性措施。 在建立预警机制时要注意三个关键点，一是统计时点设置。在正常情况下，统计时点为月末，一个月统计汇总一次即可。但在特殊或异常情况下，统计期限要缩短，时间点迁移。也可配套的使用异常情况上报机制。如员工思想情绪异动、行为异动、流失动态增加、员工关系紧张等用工异常状况纳入

25、及时上报范围等。 二是预警线的设置。预警线设置要合理，可根据企业的往年平均流失、企业所在劳动力市场的平均流失率或企业管理要求来设定。 三是及时预警、“出警”。预警机制要发挥作用关键是及时预警及“出警”，预警要在趋势分析的基础上，提前发现隐患，在萌芽状态解决问题。“出警”则是对超出管理要求即超出预警线的情况及时采取针对性的措施，钳制异常流失。 在建立预警机制上，各大酒店应设置检测时间点和异常流失率点，并每月及时统计，在发现异常流失时要及时制定出相关对策，做到及时“出警”。2.完善流失分析机制 “对症下药”是及时抑制人员流失的关键，而如何找准这个症，关键是能够对人员流失的原因做出准确的判断和界定，

26、这既依靠专项的调查，更离不开日常的细化分析及原因调查。 日常流失分析把握三个环节，一是离职面谈环节。规范离职谈话制度，落实分层谈话职责。管理部门人员和基层管理员等管理人员由总部人力资源部负责谈话，基层员工则由基层人力资源部或委托基层管理人员进行谈话。通过谈话，一方面对非客观因素的流逝人员再进行劝留工作，另一方面了解人员流失主要原因。 二是面谈登记。在实施过程中，离职访谈结果结果往往受限于访谈者的访谈技巧和认识水平，离职人员也往往由于种种原因不愿说出离开公司的真实原因。确保通过离职访谈得到的对离职原因的分析结果与实际情况无偏差，可从规范离职面谈登记表格着手，提高离职谈话质量，从而掌握员工离职的真正原因。 三是离职人员回访。不定期对近期流失员工进行抽查回访，与原上报流失原因进行比对，从中更全面的了解员工的流失原因，也是了解外部用工环境的有效渠道。 人员流失分析制度，一方面帮助酒店分析、找准人员流失的主要原因，掌握在岗员工共性的诉求和突出的存在问题，便于调整用工管理制度，集中研究解决及提高措施针对性；另一方面指导招聘工作，提高招聘应对性、匹配度，有效提高招聘招聘质量和效果，从源头减少流失，进而减少酒