人力资源规划的基本内涵与程序概要(ppt 23页)

1、1第一节人力资源规划的基本内涵第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源规划的基本程序第二节人力资源规划的基本程序第三节人力资源的预测及方法第三节人力资源的预测及方法第四节人力资源管理实践第四节人力资源管理实践 对人力资源规划的响应对人力资源规划的响应21.1人力资源规划的概念人力资源规划的概念1.2人力资源规划的作用人力资源规划的作用1.3 人力资源规划的内容人力资源规划的内容3vHR规划的概念规划的概念 是根据组织的是根据组织的战略目标战略目标，科学预测科学预测组织组织在未来在未来环境变化环境变化中中HR的的供给与需求供给与需求状况，状况，以确保组织对以确保组织对HR的需求，使的需求，使组

2、织和个人组织和个人获得长远利益。获得长远利益。45l总体规划总体规划 ：是有关计划期内人力资源开：是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。总预算的安排。l各项业务计划各项业务计划 ：是指总体规划的展开和：是指总体规划的展开和具体化具体化,如人员招聘计划、人员使用计划、如人员招聘计划、人员使用计划、提升提升/降职计划、教育培训计划、薪资计降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划等等划、退休计划等等 6X 集团 HR 规划及各项业务计划 计划类别 目标 政策 步骤 预算 基础性HR规划(总规划) 业务性HR规划 招聘新员工在原有经

3、营理念指导下办起、 经营好连锁超市 对管理超市员工除遵守国家基本政策外还增加附加保险 第一年计划招聘 30 左右的员工； 第二年在此基础上会有所提高 每年的招聘费用控制在壹万元以内，每个员工最平均最多不超过叁佰元 招聘计划 ：从何处、如何招聘；需要人员的类别、数目、时间；特殊人员供应的问题与处理方法等 升迁计划 ：现有员工能否升迁；经培训后能否升迁等 裁减计划 ：对有些员工能否避免裁减；帮助裁减员工寻找新工作的方法；裁减的补偿等 培训计划 所需培训的员工的人数、内容、方式、地点；培训费用的计划等 例7人力资源规划对组织的贡献人力资源规划对组织的贡献 ：一方面，它是为：一方面，它是为了确保组织目

4、标的实现而制定的，是组织在资了确保组织目标的实现而制定的，是组织在资源保障与配置上源保障与配置上 的分解；另一方面，根据组织的分解；另一方面，根据组织环境、目标的变化和组织的人力资源现状，确环境、目标的变化和组织的人力资源现状，确保组织目标的实现保组织目标的实现 。人力资源规划对人力资源开发与管理贡献人力资源规划对人力资源开发与管理贡献 ：首：首先，工作分析基础上的人力资源规划是人力资先，工作分析基础上的人力资源规划是人力资源开发与管理其它环节的基础；其次，员工也源开发与管理其它环节的基础；其次，员工也可通过组织的人力资源规划，设计自身的发展可通过组织的人力资源规划，设计自身的发展道路，这对提

5、高员工的劳动积极性是有益的。道路，这对提高员工的劳动积极性是有益的。8 人力资源规划的概念人力资源规划的概念 人力资源规划的内容人力资源规划的内容 人力资源规划的作用人力资源规划的作用92.1调查分析准备阶段调查分析准备阶段2.2预测阶段预测阶段2.3制定规划阶段制定规划阶段2.4规划实施、评估与反馈阶段规划实施、评估与反馈阶段10调查调查预测预测规划规划利用利用战略目标战略目标目标任务、目标任务、产品组合、产品组合、经营区域、经营区域、财务及利润财务及利润目标等目标等外在环境外在环境经济、法律、经济、法律、人口、文教，人口、文教，市场竞争，市场竞争，择业期望与择业期望与倾向等倾向等组织情况组

6、织情况组织体制与组织体制与结构、管理结构、管理机制、组织机制、组织风格与气氛、风格与气氛、企业文化企业文化内在人力内在人力素质年龄结素质年龄结构、员工需构、员工需求、员工能求、员工能力、人力政力、人力政策等策等人力需求预测人力需求预测（各类、各级（各类、各级）人力供给预测人力供给预测（内供、外供）（内供、外供）总规划总规划 各项业务规划各项业务规划组织人力资源组织人力资源利用和评价利用和评价反馈反馈113.1人力资源需求预测及方法人力资源需求预测及方法 3.2人力资源供给预测及方法人力资源供给预测及方法 12数量方法：数量方法： 1) 1) 工作负荷法工作负荷法2 2）比率分析）比率分析主观判

7、断法主观判断法: 德尔菲法德尔菲法13v具体做法：具体做法：明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互明确咨询内容寄给专家，专家在背对背，互不通气的情况下回答问题。不通气的情况下回答问题。收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家收集专家意见集中归纳并反馈给专家，专家重新修改预测。重新修改预测。经经3-43-4次反馈，集中专家意见，得出结果。次反馈，集中专家意见，得出结果。v注意点：注意点：向专家提供充分的信息；向专家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；对专家的答案不要求精确；14根据数据，算出每件特定工作所需的标准任务根据数据，算出每件特定工作所需的标准任务时间；时间；根据未来的生产量目标计算出

8、所完成的总工作根据未来的生产量目标计算出所完成的总工作量；量；根据前一标准折算出所需人力资源数。根据前一标准折算出所需人力资源数。 15例380003400029000工作工作312000010000095000工作工作2100001200012000工作工作1第三年第三年第二年第二年第一年第一年时间时间工作工作工作编号工作编号标准任务时间（时间标准任务时间（时间/件）件）工作工作1 0.5工作工作2 2.0工作工作3 1.5步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间步骤一、根据现有资料确定每类工作所需的标准任务时间步骤二、估计未来三年每一类工作的工作量步骤二、估计未来三年每一类工作的

9、工作量16570005100043500工作工作3240000200000190000工作工作2500060006000工作工作1第三年第三年第二年第二年第一年第一年时间时间工作工作步骤三、折算为所需的工作时数步骤三、折算为所需的工作时数步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为步骤四、根据实际的每人每年工作时数（假设为1800），），折算所需人力数分别为：折算所需人力数分别为：322925工作工作3134112106工作工作2344工作工作1第三年第三年第二年第二年第一年第一年人数人数工作工作17企业领导需求量的比率分析法企业领导需求量的比率分析法例18内部供给预测内部供给预测主观法：人员继

10、承法（继任卡法）主观法：人员继承法（继任卡法）量化法：马尔柯夫（量化法：马尔柯夫（MAKOVMAKOV） 分析矩阵图分析矩阵图19 销售部总经理销售部总经理 1 1 2 2 3 3 吴大伟吴大伟 卓知心卓知心 朱人明朱人明陈小民陈小民 姚小明姚小明 销售部经理销售部经理销售部经理销售部经理销售部经理销售部经理 销售部经理销售部经理红色：立即可晋升；绿色：可晋升；黑色：需培训才可晋升红色：立即可晋升；绿色：可晋升；黑色：需培训才可晋升人员继承法（继任卡法）人员继承法（继任卡法） 4 4例2020012001 20022002 高级经理高级经理 高级助理高级助理 分部经理分部经理 柜台经理柜台经理

11、 营业员营业员 辞职辞职 高级经理高级经理 n=12n=12 90% 11 10% 1 高级助理高级助理 n=36n=36 11% 4 83% 30 6% 2 分部经理分部经理 n=96n=96 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14 柜台经理柜台经理 n=288n=288 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46 营业员营业员 n=1440n=1440 6% 86 74% 1066 20% 288 供给预测供给预测 15 41 92 301 1072 351 注：其中百分比为转换概率，绝对数为员工人数。注：其中百分比为转换概率，绝对数为员工人数。 例21劳动力市场一些重要因素：劳动力市场一些重要因素：1 1、就业储备人口：、就业储备人口：2 2、失业率：、失业率：3 3 、就业率：、就业率：22第一节人力资源规划的基本内涵第一节人力资源规划的基本内涵第二节人力资源规划的基本程序第二节人力资源规划的基本程序第